1、員工離職管理制度1. 目的為保障公司經營活動的正常進行，保障公司和離職員工的合法權益，避免因人員離職手續不全或不清給公司和離職員工帶來勞動風險和損失，規范公司與員工雙方解除勞動（合同）關系的行為，根據勞動合同法等法規及公司有關制度，明確員工離職申請、審批、交接、薪資結算及離職分析等環節的操作流程及相關權限，特制定本制度。2. 適用范圍 適用于公司及辦事處全體全日制員工的離職作業（無論何種原因離職，均依本制度辦理，若有特例，須由總經理簽字認可。），非全日制員工離職作業參照執行。3. 職責3.1. 離職員工：應按照本文件要求及時辦理相關離職的手續，保證公司的利益不受損害。 3.2. 直接主管及部門

2、：員工離職面談、審核；員工辭退(解雇)建議的提請；通知并督促離職員工辦理工作、工具、資料等的相關交接手續。3.3. 行政人事部：員工離職的管理由行政人事部歸口負責，主要是：向員工提供辦理離職手續的咨詢；組織離職面談，進行離職分析并提出相關建議；開展員工離職審核及手續辦理，保證公司及離職員工利益不受損害。4. 內容4.1. 離職分類根據離職的不同原因可分為辭職、免職（辭退）、解雇等。行政人事部及有關部門人員應正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行正確解決和辦理。員工離職，行政人事部均應和公司風控合規部進行情況通報，以分析和評估解除勞動（合同）關系手續的風險，供公司領導決策。4.2. 辭職管理辭職是

3、指員工本人自己提出脫離現任職務或崗位，與公司解除勞務關系。辭職是員工的權利，應給予重視。4.2.1. 辭職辦理程序(1) 由本人書面向公司提交辭職申請，其中試用期人員應提前三天提出，已轉正人員應提前一個月提出，使組織有補充人員的時間準備。(2) 由行政人事部安排辭職面談，了解詳細原因并做好相關記錄。(3) 如本人執意辭職，應填寫終止（解除）勞動合同關系申請，并按表格要求相關負責人簽署意見。(4) 完成批準手續后，由行政人事部發給員工離職移交清算表。(5) 移交清算結束后，由財務部核算并發放最后薪金。(6) 完成辭職程序后，最后將資料入檔。4.2.2. 辭職管理的有關事項(1) 員工自請離職如果

4、在未獲準或雖已獲準但移交清算尚未結束前不得離職，擅自離職者以曠工論處。(2) 公司辭職人數應保持在正常范圍內，如果超出范圍，特別是骨干員工、技術人員、管理人員的辭職，行政人事部在辭職面談時，應問清緣由，并應盡力勸導挽留。(3) 辭職如果屬于員工的個人原因，如個人能力、健康狀況及個人的其他困難等原因，屬于正常辭職，對此可不作詳細分析。(4) 員工辭職原因是公司管理工作不善導致員工的不滿情緒，行政人事部應對這種原因引起的辭職高度重視，要認真分析，找出管理中的弊病與薄弱環節，做出分析報告呈總經理，并采取相應措施，以避免再度發生。4.3. 辭退管理員工的辭退是對員工過失行為的一種懲罰，而且是屬于最嚴歷

5、的懲罰。對符合公司獎勵與懲處管理辦法相應規定的員工才使用辭退的手段。4.3.1. 辭退辦理程序(1) 由犯過失員工所在部門主管填寫員工辭退（解雇）審批表，寫明過失情況及處罰意見，報有關人員審核簽署意見。(2) 由行政人事部對部門提交的辭退員工審批表進行復核，并簽署意見。(3) 報請總經理最終審批。(4) 完成批準手續后，由行政人事部與當事人面談，說明辭退理由并做好相關思想工作，對被辭退人員應下達終止（解除）勞動合同通知書及員工離職移交清算表。(5) 移交清算結束后，由財務部核算并發放最后薪金。(6) 完成辭退程序后，最后將資料入檔。4.3.2. 辭退管理的有關工作(1) 員工的辭退就是終止勞動

6、合同，是一種極其嚴重的處分形式，要慎重考慮，恰當使用，只有在公司頒布的辭退條例范圍內的過失才能使用辭退，嚴禁擴大化。(2) 公司應允許被辭退者對處罰的申訴，行政人事部對申訴應給予重視，并進行必要的再調查，如確屬有事實上的出入，應以處罰不當及時給予糾正，并做好記錄，對違規者進行相應的處理。(3) 員工的辭退辦理不得拖延，自正式通知當事人后，三天之內應完成一切移交清算工作。(4) 如果管理者未按公司規定而隨意辭退員工的，經人力資源管理部查證后，提出對管理者的考核意見。4.4. 解雇管理解雇與辭退很相似，都是由公司提出解除勞動聘用關系，但解雇的員工不一定是有過錯，也不應當理解為對員工的處罰，解雇主要

7、是對新員工試用不合格。或合同期滿后工作不需要留用才通知辦理解雇。（應在試用期或合同期滿前通知辦理）4.4.1. 試用不合格解雇由用人部門對試用期員工的工作表現及技能情況進行評價，如在試用期內員工有以下情況者應給予解雇。(1) 培訓不合格不能上崗的。(2) 被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保質完成工作任務的。(3) 身份狀況不能承擔崗位工作任務的。(4) 專業知識和技能與應聘時自述情況差異較大的。(5) 使用過程中發現其本人素質不宜上崗位的。4.4.2. 合同期滿解雇公司對合同期已滿的員工是否解雇，應根據公司的實際需要來考慮，在制定人力資源計劃時，應對中長期用人計劃和短期用人計劃分

8、別設計。4.4.3. 解雇程序與審批權限(1) 對于新聘試用不合格及臨時合同到期人員的解雇，可由行政人事部與用人單位直接商定，填寫員工辭退（解雇）審批表，報總經理審批。(2) 審批后，由行政人事部對被解雇人員應下達終止（解除）勞動合同通知書及員工離職移交清算表，其他需辦理的手續與辭退相同。4.5. 員工離職交接管理員工離職對于基層員工則只需做好物品移交、工作交接、工資清算即可，但對于主管人員和經管人員，必須要進行交接管理。主要涉及表格為員工離職移交清算表（該表一式四份，移交當事人各一份，所在部門和公司行政部各留存一份。）其中，物品移交：包括公司配發的辦公用品、服裝、和固定資產。物品有缺損將照價

9、或相關規定進行賠償。工作移交：包括已完成的工作的移交、正在進行的工作的移交、應該進行的工作的移交、與崗位工作相關的外聯關系移交（凡工作涉及的外聯關系，包括聯系人、聯系方式、聯系地址都應有所交接，對重要的外聯關系還須進行引見）。4.5.1. 主管人員交接在公司各級單位擔任主要負責職務的管理者稱主管人員。4.5.1.1. 在未完成向接管人員交接手續前主管人員不得離職。4.5.1.2. 主管人員離職時應采用書面形式就下列事項分別造冊向接管人辦理移交；(1) 本部門掌握的所有文件資料；(2) 印章及個人保管使用的公司所有物品；(3) 需要交接的經營管理中的應辦及未了事項；(4) 本部門內有關經濟資產方

10、面的憑證賬冊及重要的事務工作。4.5.1.3. 一級單位主管人員交接時應由公司總經理親自或派人監交；二級單位以下人員交接時可由該單位主管人員監交。4.5.1.4. 各級人員移交應親自辦理，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接管人擬具處理意見呈報總經理核定。4.5.1.5. 移交中如發現缺少公物和賬目不清、賬物不符應追究原因并責令給予賠償。4.5.2. 經管人員交接在公司各部門中負責直接經管財物或事務的管理者稱經管人員。4.5.2.1. 在未完成向接管人員交接手續前經營人員不得離職。4.5.2.2. 經管人員應將以下事項按規定的時間和程序辦理移交。(1) 所經管的公司物資財產及與之相關的

11、各種記錄、表單、資料。(2) 所經管的財務事務及與之相關的各種賬簿、憑證和資料。(3) 其他未了事項及重要事務工作。4.5.2.3. 財會人員在離職時必須進行財務審計。(1) 資金收支的審計；(2) 資產管理的審計；(3) 個人和公司債權債務的審計及清理；(4) 其它應予審計的內容。4.5.2.4. 經管人員移交時應由接管人員會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，最后雙方及監交人簽字認可后呈報主管。4.5.2.5. 移交中如發現缺少公物和賬目不清、賬物不符應追究原因并責令給予賠償。4.6. 員工離職的其他規定4.6.1. 離職審批關鍵節點(1) 員工所在部門主管及負責人對離職員工的相關移交情況進行

12、審核并簽署意見。(2) 檔案室，文印室、人事專員對員工借（領）用的資料、辦公用品、出入卡、工作證等歸還情況進行審核并簽署意見。(3) 其它部門對相應工作及物品進行審核并簽署意見。(4) 財務部對離職人員的賬務進行清核，并對人員的工資進行結算。(5) 公司總經理或有授權的公司有關負責人對離職人員簽署意見。4.6.2. 離職薪資結算及資料存檔(1) 離職人員在辦理完成相關手續后，在財務部領取結算薪資，員工離職薪資結算表隨薪資結算憑證存放財務部。(2) 員工離職相關文本資料存放于行政人事部。(3) 離職員工未按本制度規定的程序辦理離職移交相關手續，公司有權暫停剩余手續的辦理以及薪資的結算。4.6行政

13、人事部負責本制度的解釋、修訂。5.0相關制度獎懲管理制度6.0相關記錄6.1解除勞動合同申請6.2解除勞動合同協議6.3終止（解除）勞動合同通知書6.4終止（解除）勞動關系證明書6.5員工離職面談表6.6員工辭退（解雇）審批表6.7員工離職通知單員工離職工作交接及薪資結算表6.8工作移交清單6.9員工離職經濟補償、賠償金等的計算方法6.10“辭退員工”五不要6.11解除或終止勞動合同經濟補償操作指引附件一：員工離職辦理流程員工離職辦理流程獲準離職是否批準辦理移交總經理審批是否同意行政人事部審核部門主管簽意見離職申請no yesno yes附件二：員工辭職申請表員工辭職申請表 -終止（解除）勞動

14、合同關系申請姓 名部 門職 務入職時間申請時間計劃離職時間辭職原因現因 本人特提出辭職，終止（解除）勞動合同關系，計劃于本表所填時間離職，懇請單位準予本人提出的申請，及時安排人員辦理工作交接等事宜。 此致申請人：您的意見或建議部門意見簽名： 年 月 日行政人事部意見簽名： 年 月 日總經理審批簽名： 年 月 日解除勞動合同協議書甲 方：有限公司乙 方： （身份證號碼： ） 甲、乙雙方于 年 月 日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由 方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：一、 解除勞動合同的日期為： 年 月 日；二、 雙方通過經濟結算，最終 方應支付

15、 方共 元。其中含：1、甲方應支付乙方部分，共計 元。1) 薪酬： 元；2) 代通知金： 元；3) 經濟補償、賠償金： 元4）其它： 元（包括 ）； 2、 乙方應支付甲方部分，共計 元。1) 借 款： 元；2) 培訓違約金： 元；3) 損失賠償金： 元；4）其 它： 元（包括 ）；四、根據法律有關規定，甲方應當支付乙方經濟補償、賠償金、代通知金等共計人民幣元，經甲、乙雙方平等協商，乙方（勞動者）同意甲方一次性向乙方支付經濟補償元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。五、其他： 六、雙方無其他異議，且雙方均同意放棄除此之外的其他一切勞動訴求。七、本協議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方印章后生效；

16、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。甲方：有限公司 乙方（簽字）：法定代表人或委托代理人：年 月 日 年 月 日重要提示： 根據法律規定，您在我司的工作年限為 個月，需支付相當于 個月工資的經濟補償金，而您上12個月的平均工資工資標準為 元。 公司應向您支付的經濟補償金等將在您辦理完工作交接手續后通過工資卡或現金支付給您。終止（解除）勞動合同通知書 （身份證號碼： ）： 你于 年 月 日與我公司簽訂/續訂的勞動合同，因下列第 項原因于 年 月 日終止、解除。a、根據勞動合同法第36條規定，雙方協商一致，由公司解除；b、根據勞動合同法第36條規定，雙方協商一致，由勞動者解除；c、根據勞動合同法第

17、37條規定，由勞動者解除；d、根據勞動合同法第38條第 款第 項；e、根據勞動合同法第39條第 款第 項，由公司解除；f、根據勞動合同法第44條規定，依法終止；g、根據勞動合同法第 條第 款第 項；h、其他： 請你在 年 月 日前到所在部門辦理財物資料的交接等工作交接手續，并于辦理完交接手續的3天內到行政人事部辦理勞動合同終止相關手續，逾期不辦理手續者責任自負。 特此通知！有限公司年 月 日重要提示：根據法律規定，您在我司的工作年限為 個月，需支付相當于 個月工資的經濟補償金，而您上12個月的平均工資工資標準為 元。公司應向您支付的經濟補償金等將在您辦理完工作交接手續后通過工資卡或現金支付給您

18、。-簽 收 回 執 本人已收到有限公司于 年 月 日發出的關于員工的終止、解除勞動合同通知書。被通知方（簽名或蓋章）： 年 月 日終止、解除勞動關系證明書 （身份證號碼： ），性別： ，出生年月： 年 月 日，于 年 月 日到本公司工作，與本單位簽訂的最后一期勞動合同期限自 年 月 日至 年 月 日止，工作部門、崗位和職務為： ，本單位工作年限共計 年 月。 一、該勞動者與我公司的勞動關系，因以下第 項（只選一項）于 年 月 日終止、解除：a、根據勞動合同法第36條規定，雙方協商一致，由公司解除；b、根據勞動合同法第36條規定，雙方協商一致，由勞動者解除；c、根據勞動合同法第37條規定，由勞動

19、者解除；d、根據勞動合同法第38條第 款第 項；e、根據勞動合同法第39條第 款第 項，由公司解除；f、根據勞動合同法第44條規定，依法終止；g、根據勞動合同法第 條第 款第 項；h、其他： 二、我司依法 （填寫“應當”或“無須” ）向該勞動者支付解除勞動合同經濟補償金，金額為 元。公司蓋章：有限公司 勞動者簽名：法定代表人（或委托代理人）： 年 月 日 年 月 日經辦人： 聯系電話：送達方式： 直接送達（ ） 留置送達（ ） 郵寄送達（ ） 公告送達（ ）留置送達的時間和地點： 證明人： 說 明：1、終止、解除勞動關系的，用人單位應當及時向勞動者送達本證明書。用人單位直接送達證明書時，勞動者

20、拒簽收的，可留置送達；無法直接送達或留置送達的，可在單位內公告并用特快專遞方式郵寄送達；只有勞動者下落不明的，才可以公告送達，30 天后生效。2、本證明一式兩份，勞動者簽名后自留一份；用人單位存一份。用黑色水性筆填寫，不能復寫，涂改無效。3、用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。員工離職面談記錄表離職人員姓名身份證號碼所在部門擔任職位入職日期擬離職日期面談者職位1請指出你離職最主要的原因（恰當處劃“”號，并加以說明）薪金工作性質工作環境工作時間健康因素福利晉升機會工作量加班與公司關系或人際關系其他，請說明：2你認為公司在以下那些方面需要加以改善（可選擇多項）公司政策及工作

21、程序部門之間溝通上層管理能力工作環境及設施員工發展機會工資與福利教育培訓與發展機會團隊合作精神其他，請說明3是什么促使你當初選擇加入本公司3是什么促使你當初選擇加入本公司4在你做出離職決定時，你發現公司在哪些方面與你的想象和期望差距較大5你比較喜歡和不喜歡本公司的哪些方面6你所在的工作崗位上，你面臨的最大的困難和挑戰是什么7你認為公司應該采取那些措施來更有效地吸引和留住人才8你愿意在今后條件成熟的時候再返回公司？簡單陳述理由。員工辭退（解雇）審批表辭退人姓名部 門職 位入職日期工作地點申請時間辭退（解雇）原因主管簽名：部門意見簽名： 年 月 日行政人事部意見 簽名： 年 月 日總經理審批簽名：

22、 年 月 日隨本表須附主管部門或員工所在部門的報告；有關的證明資料員工離職手續辦理通知單公司各部門：現因 員工個人申請 公司辭退或解雇（只選擇一項）， 部門 崗位 員工的離職已獲公司批準，現予以告知。并請各部門于 年 月 日前完成該同志的離職相關手續審核與辦理，并簽字認可。人力資源部經理簽署：日期：員工離職移交清算表姓名部門入職日期身份證號職務離職日期離職原因辭職，辭退，解雇工資結算截 止 日部 門移交清算事項事項處理說明負責人簽字備注所在部門工作進度及相關資料、或承辦業務資料移交電腦等辦公設備及工具儀器資料移交其它檔案室歸還文件書籍資料庫房歸還工具及各種物資行政退回辦公用品退回或注銷門禁卡其

23、它項目：財務歸還借款上繳現款上繳票據其它后勤服裝退回宿舍搬離伙食辦理人事注銷考勤卡勞動合同解除手續其它其它有關部門總經理工資結算說 明1、本單應于在獲得離職申請核準后，在職最后一天至人事行政部領取。2、離職人員需按表中順序辦妥完離職手續后，方可離開公司。3、離職人員搬離宿舍，各部門簽署意見后，財務部門才能結算工資。本人聲明：本人與有限公司已終止/解除勞動關系，有關本人的一切款項都已結清，并無其他異議，而后雙方之權利義務終止，并愿意繼續遵守職務機密之承諾。承諾人：日 期：工作移交清單移交事項一、文件移交名稱數量名稱數量二、日常工作移交每日工作工作內容相關報表完成時間上交部門每月工作工作內容相關報

24、表完成時間上交部門三、未完及待辦事項移交事項完成情況待辦重點四、實物移交名稱數量單位用途五、其它事項移交人接收人監交人日期日期日期部門主管意見行政人事意見財務部門意見交接要求：1、完整的工作文件移交；2、目前進展中工作移交，包含目前進展程度、目標結果、相關人員工作分配等；3、工作資源移交，如客戶資源資料、技術資源資料等；4、交接人部門主管要對交接內容確認，確保工作交接內容的完整性；5、此交接單需在崗位異動（離職、調職）之日起兩日內完成并交人力資源部門備案；6、本表一式三份，移交人、接收人和人力資源部門各留一份。附件五：員工辭職（退）工資結算表姓 名職 務工作地點辭職日期月工資工作天數加班費預支

25、款實際工資制表：核準：審批：日期： 年 月 日員工離職經濟補償、賠償金等的計算方法第一條 根據勞動合同法規定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金：1. 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6 個月的按半年算，支付半個月工資的經濟補償；2007 年底前工作年限超過12 年的，按12 年計算，2008 年1 月1 日后不再有封頂。協商解除勞動合同的法定補償公式：工作年限月工資（月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12 個月的平均工資）2. 勞動者患病或者非因

26、工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。因病或非因公負傷解除勞動合同的法定補償金公式：工作年限月工資+醫療補助費（醫療補助費不低于6 個月的工資）+代通知金3. 以下情形根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6 個月的按半年算，支付半個月工資的經濟補償，同時

27、根據情況加付代通知金： 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；法定補償金公式：工作年限月工資+代通知金4. 以下裁員情形根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6 個月的按半年算，支付半個月工資的經濟補償，沒有代通知金，沒有封頂或上限： 用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的； 用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的； 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，

28、仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。 因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的； 因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；法定補償金公式：工作年限月工資5. 勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的，根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6 個月的按半年算，支付半個月工資的經濟補償。法定補償金公式：工作年限月工資

29、6. 以上經濟補償金的計算過程中，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。7. 用人單位逾期給付經濟補償金的計算（已廢除）經濟補償金 = 原經濟補償金+額外經濟補償金（額外經濟補償金=原經濟補償金50%）8. 用人單位不支付經濟補償金的賠償金賠償金=經濟補償金總和n=工作年限月工資(1+50%)n(1n5)第二條 單位在以下勞動者依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金： 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動報酬的；

30、 未依法為勞動者繳納社會保險費的； 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 因用人單位的欺詐等原因致使勞動合同無效的； 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12 個月。其標準還是根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償，工作年限滿6 個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6 個月的按半年算，支付半個月工資的經濟補償。第三條 勞動者擅自解除勞動合

31、同的賠償金的計算1. 勞動者違法解除勞動合同的賠償金的計算賠償金=培訓費用+競業限制賠償費+直接經濟損失2. 勞動者違反勞動合同中約定的保密條款賠償金的計算賠償金 = 被侵害的經營者的損失（或侵權人因侵權獲得的利潤）+合理的調查費用第四條 用人單位違法解除勞動合同的賠償金的計算賠償金=工作年限月工資2，工作年限自用工之日起算第五條 用人單位與勞動者的連帶賠償責任1. 賠償金總額的計算公式賠償金總額=直接經濟損失 + 因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失（用人單位承擔70%以上）2. 用人單位賠償金份額的計算公式賠償金=賠償金總額n（70%n1）3. 勞動者賠償金份額的計算公式賠償金=賠償金

32、總額-用人單位的賠償金份額第六條 因用人單位原因不訂立勞動合同、訂立無效勞動合同、侵害女職工、未成年工健康及違法解除勞動合同賠償金的計算1. 造成勞動者工資收入損失的賠償金的計算賠償金=應得工資收入25%2. 造成勞動者工傷、醫療待遇損失的賠償金的計算賠償金=醫療費用25%3. 造成女職工和未成年工的身體損害賠償金的計算賠償金=醫療費用25%4. 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；滿一年的當日起視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。第七條 競業禁止的補償補償費標準國家沒有統一規定，部分省市有地方性規定，一般為該員工離開前最后一

33、個年度從該企業獲得的報酬總額的一定比例（20%-50%），限制期限最長不超過兩年。第八條 經濟補償金的工資是否包括加班工資和各類補貼？按照有關規定，經濟補償金的計發標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算（如果該計算結果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算）。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。第九條 以下情形可以合法解除勞動合同無需支付補償金：1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的；2. 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3. 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4. 被依

34、法追究刑事責任的；5. 法律、法規規定的其他情形。第十條 不列入經濟補償金基數的范圍1. 社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；2. 勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；3. 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。“辭退員工”五不要一、面談時間過長時間過長，話多必失，容易情緒失控。最好控制在1520 分鐘之內，把辭退的原因解釋清楚即可。二、指責員工表現對于那些與員工表現無關的裁員，有些領導也總愛將責任推在員工身上，一味強

35、調這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實只需強調基于經濟不景氣或公司并購或結構調整等客觀原因，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對即可。即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你。三、承諾做不到的事在辭退員工時，有些人往往會過分安慰被解雇者，比如，你還年輕，出去很容易找到工作；又如“其實我也覺得這個決定不妥”、“我也不想讓你走”之類，記住你是代表公司宣布辭退決定的，說這話幫不了他，反而讓他心存讓企業收回成命的幻想，這不利于他坦然接受被裁員的現實。再如“我幫你找一份新工作”，“爭取額外賠償”等，如果到時兌現不了則引起更大矛盾。如果真的愿

36、意幫助他們，不妨有意事先安排別人“挖”走他們。四、談及其他員工比如說這次裁員誰誰其實也受影響等等，容易流言散播，動搖軍心。實際上，解雇員工最好的方式是讓他自己提出辭職。你需要掌握適當的暗示技巧，讓對方意會，不必言明。五、懸而不決公司里常有一些員工，對公司忠心耿耿，但其能力卻滿足不了公司發展的需要。對這種人，最好讓他們到一個他們所能勝任的部門去工作，你的任務就是幫他們找到這樣的部門或崗位。若遲疑不決，對公司及個人均無好處。對背叛公司的人要果斷下手解雇。解除或終止勞動合同經濟補償操作指引1、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23 種情形依據勞動合同法的規定，在23 種情形下，用人單位需向勞動者支付

37、經濟補償金：（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11 種情形：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；7、用人單位免除自己的法定責任

38、、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；11、法律、行政法規規定的其他情形。（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12 情形：1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；3、勞動者

39、不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單

40、位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；12、法律、行政法規規定的其他情形【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。2、經濟補償計算基數中工資的確定勞動合同法第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付

41、一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發1995309 號）第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基

42、本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資

43、等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。【典型案例】某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900 元/月，李某工資由基本工資1300 元+加班工資300 元+崗位津貼200 元+住房補貼100 元津貼100 元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100 元，實際每月發放1900 元。李某要求按照2000 元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300 元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900 元作為基數計算。【律師評析】本

44、案公司要求以李某的基本工資1300 元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900 元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900 元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2000 元作為經濟補償的計算基數。【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。3、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單

45、位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。另外，對于軍人軍齡問題，依據中華人民共和國兵役法和中共中央、國務院、中央軍委軍隊轉業干部安置暫行辦法（中發2001號）第三十七條以及國務院、中央軍委關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見（國發號）第五條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。原勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發號）規定，經濟補償金按職

46、工在本單位的工作年限計發，因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。【操作指引】勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。4、 “六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的理解與適用勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里的“六個月以上不滿一年的”、“不滿六個月的”，是指四種情形：第一種情形是指勞動者在本

47、單位的工作時間六個月以上不滿一年的，如八個月；第二種情形是指勞動者在本單位的工作時間在六個月以下，如勞動者工作三個月；第三種情形是指勞動者在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間在六個月以上不滿一年的，如三年零九個月；第四種情形是指勞動者在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間在六個月以下的，如二年零四個月。在向勞動者支付經濟補償時，對上述六個月以上不滿一年的，按工作一年的標準計算，六個月以下的，經濟補償按半個月工資標準計算。如工作時間三年零九個月，支付經濟補償為四個月工資，工作時間二年零四個月的，支付經濟補償為二個半月工資。【操作指引】如果勞動者工作時間正好是六個月，經濟補償該按半個月還

48、是一個月計算？我國法律規定“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，一般包括本數；所稱的“不滿”、“以外”，一般不包括本數。所以工作時間正好六個月的，經濟補償按照一個月工資計算。5經濟補償能否分期支付違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發 1994481 號）第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。第十二條規定，經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。因此，用人單位支付給勞動者的經濟補償應當一次性支付，用人單位要求分期支付的，勞動者有權予以拒絕。【操作指引】實踐中，如果用人單位與勞動者私下協商解決，勞動者也同樣用人單位分期支付的，法律可不干預。6、勞

49、動合同法環境下額外經濟補償金是否繼續適用違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發1994 481 號）第十條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。勞動合同法沒有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定。勞動合同法第八十五條第（四）項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終

50、止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能再主張經濟補償金50%的額外經濟補償金。【操作指引】用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位支付賠償金。相比違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發1994 481 號）的規定，實際上減輕了用人單位的法律責任。7、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金用人單位因違反勞動合同給勞動者造成損害，在支付經濟補償后勞動者能否要求用人單位支付賠償金以彌補其經濟損失？勞動法第九十一條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法(勞部發1995223 號)第二條