1、管理師招聘試題理論知識（一）單選題：1、關于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。A.結構化面試與之前需要先對考官進行培訓范院校B.如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履行復查C遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會D職業心理測試必須由人力資源部與其他部門經理共同完成2、面試中的“暈輪效應”表現為（ ）。A所有的考官都向應聘者問類似的問題 B考官沒有將有關應聘者的信息整合起來 C.考官在面試時想到的特性來判斷應聘者的整體素質 D.考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質3、關于工作說明書的編寫，錯誤的是（）。A使用語言應該具有較強的專業性 B工作職責的羅列應該符合邏輯順序 C.對于基層

2、員工工作的描述應更具體、詳細 D.可以用完成某項職責所用的比重來說明該職業的重要性4、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是）。A集體面試 B.資歷審核 C文件筐測驗 D.無領導小組討論5、在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（ ）。A.履歷審核專業知識測驗心理測驗結構化面試B.履歷審核心理測驗專業知識測驗結構化在試 C履歷審核專業知識測驗結構化面試心理測驗D.履歷審核結構化面試專業知識測驗心理測試6、一般來說，（）崗位更適合從內部招聘作出者。A技術類 B.行政類 C生產類 D.營銷類7、“BD”面試是（）的簡稱。A集體面試 B.壓力面試C結構化面試 D.行為描述8、關于結構化面試，

3、表述錯誤的是（）。A信息豐富、完整、深入 B.能獲得非言語行為信息C結果不易統計分析和比較 D.被測試者的報告帶有一定主觀性9、關于心理測試，說法正確的是（）。A.應該公布心理測試的所有結果 B.能力測試能測查人的專業技術水平 C.不能僅憑心理測試的結果，對是否錄用求職者做出決定 D.霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應用于能力測驗中10、關于崗位評價，表述錯誤的是（）。A.崗位評價的結果應注意對員工保密 B.應讓員工參與到崗位評價的工作中來 C.崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工 D.評價的結果應根據企業的發展予以相應修改11、在獲取勝任特征模型的數據時，一般不能采用的方法是（）。A市場調查

4、法 B.問卷調查法C團體焦點訪談法 D.行為事件訪談法12、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（）。A.勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書 B.崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定 C.基于勝任持征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位D.基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現優異行為特征的內容13、實際工作中，很多企業明明知道在招聘工作中重視文憑的負面作用，即常常會將一些有能力而無文憑的人才拒之門外，同樣，也會將一些有文憑但沒能力的庸才引進企業，但是絕大多數企業還是傾向于使用有學歷招聘的手段來選拔人才，其根本原因是：（ ）。1)無學歷招聘的的測試與搜尋成本太高了，以至于很多企

5、業界望而卻步。2)有學歷招聘雖然不盡客觀，但是從統計方面看，對同一年齡群體而言，有學歷者的總體素質一般高于無學歷者，因而有學歷招聘還是有一定的合理性。3)各種測試效果的有效性不是絕對的，尤其是很多企業較為迷信的心理測試，它能夠更好地告訴企業誰不能勝任工作，而不是誰能勝任工作。4)這與我們所說的很多企業界盲目崇信高學歷者一定是有能力的、高素質的風氣有關。A B. C. D. E.14、將錯誤的敘述劃出來：（ ）A.晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則，所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已。 B.隨著經濟的發展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少。C.工作的豐富化也是一種晉升。D.隨著知識經濟

6、時代的到來，一個人一生中只從事一種職業的可能性越來越小。15、對各種甄選工具有效性的正確評價應該是：（ ）。 應聘者有學校期間的學習、考試成績的好壞與其能否在實際工作中表現出良好的績效關聯度較低 工作樣本法所測試的結果與應聘者的實際工作績效關聯度較大 一個人的資歷所測試的結果與就職者的實際工作表現關系密切 面試的方法以及對應聘者的個性、興趣進行科學合理的心理測試所得出的結論則與應聘者能否在實際工作中做出優良的成績關系不大A B. C. D. E. F.16.對崗位空缺而進行的招聘，其工作分析的側重點應該是：（ ）。A.崗位的職責與勝任能力B.衡量每一項工作任務的標準 C.每一項工作應達到的內容

7、和水平 D.定崗與定編17.下面哪一項不是面試的方法之一行為評估的缺點：（ ）。A.花費的時間和精力比較大 B.問卷比較難以量化與衡量C.員工行為的表現多因多果 D.員工的行為表現難以量化與衡量18.招聘中的雙向選擇即勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（ ）。A.企業界自主擇人 B企業界和勞動者的選擇一致C.勞動者自主擇業 D.企業自主擇人和勞動者自主擇業19、C公司在進行員工招聘時候遇到一個比較邋遢的應聘者，以致于該崗位應聘者推動了進一步面試的機會，人力資源管理理論將這種現象稱之為：（ ）A對比效應 B.首因效應C暈輪效應 D.近因效應20、招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是：（

8、）。A.使企業不斷提高效益，增強吸引力 B使勞動者努力提高科學文化知識、技術業務水平 C.使企業改善自身形象 D.使勞動者身體強健21、在招聘活動之前搜集競爭對手的信息，目的是搶先占領有利形勢，在競爭中立于（）。A不敗之地 B.穩固地位 C領先地位 D.領導地位22、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ）。A效率優先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規和政策的原則B.效率優先原則，雙向選擇原則 C.效率優先原則，公平、公開、競爭原則 D遵循國家法令法規和政策的原則23、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結果是A公司如期完成了任務，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，

9、B公司所要做的工作應該是（ ）。A.收集A公司的招聘策略和方法 B.多刊登招聘廣告 C.辭退主持招聘工作的人力資源總監 D.檢討影響公司招聘工作的不良因素24、某企業界打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應采用的方法是（）。A直接觀察法 B.階段觀察法C工作表現法 D.觀察法25、通過人才交流中心招聘，具有針對性強、（ ）等優點。A效果明顯 B.價格合理C費用低廉 D.費用昂貴26、現代企業人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A主頁招聘 B.聊天發掘人才C網上招聘 D.校園招聘27、招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分。一部分是應聘者自帶的個人介紹材料，另

10、一部分是應聘者填寫的企業界提供的表格。這些材料分別稱為（ ）。A.應聘簡歷和應聘表格 B.應聘簡歷和應聘申請表 C.主觀材料和客觀材料 D.學歷證明和工作簡歷28、如某企業只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應聘者，那么這個企業就不可能找到（ ）的員工。A最出色 B.最優秀 C最合適 D.最認真29、人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。A崗位分析 B.職務分析C部門分析 D.崗位和職務分析30、對面試人員目標表述不正確的是（ ）。A.創造融洽的會談氣氛B.使應聘者了解企業界人力資源政策C.決定是否通過本次面試 D.了解應聘者的家庭狀況（二）多選題1、關于工作說明書的編寫，表述正確的是（

11、）。A.要盡可能詳盡地描述所有職責B.使用語言應該具有較強的專業性C.工作職責的羅列應該符合邏輯順序D.對于基層員工工作的描述應更具體、詳細E.可以用完成某項職責所用的時間比重來說明其重要性2、關于心理測試，表述正確的有（）。A主要目的在于淘劣，而不是選優B心理測試并不難，任何人都可以使用C根據原則編制測試材料，供測試之用D.測試的程序、環境和記分方法都需要有明確的規定E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等3.中國IT月刊上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A.候選人地區分布較廣B.組織需要迅速擴大影響C.流失率較高的行業或職業D.空缺崗位并非迫切需要補充E.候選人相對集中于某

12、個專業領域4、結構化面試中應注意避免的評分誤差有（）。A.評分中的趨高、趨中、或趨低的傾向B.面試者出場順序不同，評分標準不一致C.在評分中接受多數人的意見和影響D.受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度E.不僅根據言語表現，而且根據非言語行為給予評分5、面試要關注的問題有（）。A.要對簡歷內容進行簡要的核對B.注意求職者談話時的非言語行為C.注意求職者儀表氣質特征是否符合職位要求D.通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E一定要讓求職者留下現工作單位的聯系方式，以便進一步溝通6、下列工作分析的調查項目中，對確定崗位任職資格要求有密切關系的是（ ）。A統效目標 B.工作責任 C工作目的 D

13、.工作復雜性 E.工作活動內容7.關于投射測試，表述正確的有（ ）。A.提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測者在完全限定情況下做出反應B.主要用于成就動機等深層次勝任特征的考察C.更容易反映出受測真實的心理狀況D.應用較多的有卡特爾16PF測試E.多用于高級管理人員的選拔8、為了獲取有關勝任特征模型的數據，可以采取的方法有（ ）。A滿意度調查 B.市場調查法 C問卷調查法 D.團體焦點訪談法 E.工作活動內容9、工作崗位分析的作用有（ ）。A.為員工的考核、晉升提供了依據B.為選拔、任用合格的員工奠定了基礎C.是改進工作設計、優化勞動環境的必要條件D為建立較為公平合理的工作制度準備了條件E.是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提10、關于結構化面試，表述正確的有（ ）。A.考官與考生應保持適當距離B應為考生準備飲用水和紙巾C應避免前后考生在場外相互交流D.考生回答問題有困難，可以適當延長時間E考場內可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度(三)案例分析a) 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題。請簡要說