1、 我國國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀與問題分析摘要：隨著市場的快速發(fā)展和日趨激烈的國際競爭環(huán)境，管理作為現(xiàn)代企業(yè)采用的主要運(yùn)作方式，體現(xiàn)了其目標(biāo)執(zhí)行的優(yōu)越性。在以往企業(yè)管理中過多強(qiáng)調(diào)技術(shù)因素，而忽略人的因素，對國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析，提出當(dāng)前國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本思路與主要對策。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理；團(tuán)隊(duì)建設(shè)中圖分類號：c93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a文章編號：1672-3198（2011）16-0037-011 我國國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在的主要問題1.1 組織機(jī)構(gòu)臃腫，效率低下（1）管理組織機(jī)構(gòu)龐大臃腫，盲目擴(kuò)張。國有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)過于龐大臃腫，雖然也多次精簡，但是收效甚微，導(dǎo)致了雖然

2、精簡，但有增無減的局面，沒有必要設(shè)立的職位和人員大量出現(xiàn)。（2）權(quán)力集中缺乏制約。權(quán)力過多地集中在職能管理層面，而相關(guān)的職能部門缺乏應(yīng)有的監(jiān)督制約機(jī)制，導(dǎo)致一些國有企業(yè)管理人員的官僚主義觀念和思想仍然存在，沒有務(wù)實(shí)和創(chuàng)新的精神，嚴(yán)重影響著決策民主化、科學(xué)管理的進(jìn)程，在很大程度上制約了國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的積極性，使國有企業(yè)管理缺乏活力和效率。（3）體制和制度執(zhí)行不夠健全。管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人為本，有些制度雖然已經(jīng)制定，但沒有很好的執(zhí)行?，F(xiàn)代國有企業(yè)需要建立起科學(xué)的管理體系和團(tuán)隊(duì)和全面規(guī)范的管理規(guī)則。因此，管理體制不全，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)章制度不科學(xué)不完善，以及對現(xiàn)代社

3、會新的科學(xué)技術(shù)方法推廣力度不足也是不可忽視的原因。（4）團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下。由于執(zhí)行部門和執(zhí)行環(huán)節(jié)過于復(fù)雜，造成某些職能和環(huán)節(jié)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈。團(tuán)隊(duì)往往因扯皮推諉等內(nèi)部矛盾導(dǎo)致效率低下，導(dǎo)致已具備客觀解決條件的問題久拖不決，因?yàn)樾〖瘓F(tuán)利益拒不執(zhí)行決策等重重阻力。1.2 任務(wù)目標(biāo)模糊、考評流于形式“如何建立有效的績效考評系統(tǒng)”是困擾國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一個(gè)難題，具體問題體現(xiàn)在績效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練、疲于應(yīng)付；礙于情面；考評標(biāo)準(zhǔn)不同；結(jié)果與過程脫節(jié)等等方面。很多管理團(tuán)隊(duì)往往以偏概全的把績效管理等同于績效考核，只看到了對部門和員工表現(xiàn)考核的一面，而忽視了激勵(lì)和持續(xù)改進(jìn)等更為重要的本質(zhì)目的。如

4、果績效考核只是單純地為了評估員工表現(xiàn)，主管和下屬會形成“審查”和“被審查”的關(guān)系，這樣容易產(chǎn)生對績效考核的抵觸情緒，對考核應(yīng)付了事，績效考核就流于形式，而不能產(chǎn)生應(yīng)有的效果?？冃гu估是對團(tuán)隊(duì)工作的前期總結(jié)和評價(jià)，是整個(gè)績效管理工作的一部分，不能代表績效管理活動的全部內(nèi)容?，F(xiàn)在很多管理團(tuán)隊(duì)只停留在員工績效評價(jià)的表面，以偏概全的脫離了績效管理的實(shí)質(zhì)目的，無法從根本上解決權(quán)責(zé)模糊、目標(biāo)不明、效率低下、管理無序的狀況，甚至從某種程度上助長了形式主義的風(fēng)氣。績效評估絕不能等同于是績效管理，績效溝通是績效管理中不可忽視的重要環(huán)節(jié)，如果缺乏有效的溝通交流，績效管理指揮使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間無法達(dá)成共識，形成障

5、礙，從而阻礙績效管理的良性循環(huán)，給團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來負(fù)面影響。1.3 只注重短期利益，忽視長期可持續(xù)發(fā)展目前很多國有企業(yè)管理缺乏正確的科學(xué)發(fā)展觀，只重視短期的經(jīng)營利潤和盈利狀況，忽視人的長期培養(yǎng)和發(fā)展。國有企業(yè)管理人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考核、獎懲、升降、淘汰和辭退等人事制度不健全，缺乏合理的競爭激勵(lì)機(jī)制和合作交流機(jī)制。一些管理團(tuán)隊(duì)成員知識能力素質(zhì)不強(qiáng)，遇事怕承擔(dān)責(zé)任，做事“和稀泥”，只干對自己有利益的事，團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)不能適應(yīng)管理的要求，直接影響著效率的提高。多數(shù)國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)只關(guān)注短期目標(biāo)，缺乏對長遠(yuǎn)目標(biāo)的規(guī)劃，具體沒有與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)形成統(tǒng)一。過于片面追求短期規(guī)模擴(kuò)大，速度增長，業(yè)績提升

6、等短期利益，往往會忽視質(zhì)量效益和平衡發(fā)展，使國有企業(yè)缺乏持續(xù)增長能力和核心競爭力。2 我國國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題的成因分析2.1 主觀認(rèn)識偏差在我國國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在主觀的主要問題是沒有深刻理解團(tuán)隊(duì)建設(shè)的思想，而只是采用簡單復(fù)制方式，認(rèn)為把團(tuán)隊(duì)成員組織起來就是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)思想其實(shí)是將“以人為本”放在首位，把人放在物和技術(shù)之上，一切工作安排、方式選擇應(yīng)遵從人的特點(diǎn)和尊重人的需求。在新時(shí)期下的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，尚有許多先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)和方法等待我們?nèi)ヒM(jìn)和探索，所以要用開放的眼光、科學(xué)的態(tài)度、務(wù)實(shí)的精神去不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)提高。把握求真務(wù)實(shí)的馬克思主義領(lǐng)導(dǎo)觀的核心，要創(chuàng)造性的開展工作，推動領(lǐng)

7、導(dǎo)理論與實(shí)踐不斷創(chuàng)新。2.2 整體投入不足重產(chǎn)出，輕投入是團(tuán)隊(duì)低效的主要客觀原因之一。財(cái)力物力的投入不足，技術(shù)研發(fā)的創(chuàng)新不足，信息化投入不足，使國有企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)缺乏有力的技術(shù)支持而喪失競爭優(yōu)勢；資源投入比例失調(diào)，質(zhì)量不高、粗放管理導(dǎo)致國有企業(yè)效能低下。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的資源不合理分配，不同才能的人員搭配不當(dāng)，導(dǎo)致某些領(lǐng)域投入過多，另一些領(lǐng)域投入不足，也是制約因素之一。團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程投入問題還體現(xiàn)在教育培訓(xùn)不足上，這個(gè)矛盾如果不加以解決，會嚴(yán)重制約人才的培養(yǎng)和發(fā)展。沒有足夠重視人員的發(fā)展和儲備，而是籌建開始時(shí)候臨時(shí)招兵買馬，結(jié)束就人員就解散遣返，無法形成人力資本的核心競爭優(yōu)勢。2.3 建設(shè)方式的缺

8、陷團(tuán)隊(duì)效應(yīng)是積極的正面效應(yīng)，能產(chǎn)生1+12的效果，因?yàn)橥ㄟ^團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠產(chǎn)生任何個(gè)體都無法達(dá)到的合力，團(tuán)隊(duì)精神可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的努力，團(tuán)隊(duì)的力量在某些方面可以彌補(bǔ)諸如資金、技術(shù)等方面的不足，形成市場競爭中無往而不勝的戰(zhàn)略優(yōu)勢?，F(xiàn)在很多國有企業(yè)雖然采取了團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作形式，然而并沒有提升團(tuán)隊(duì)的競爭力，也沒有達(dá)到理想的建設(shè)效果。但在實(shí)際情況中，由于建設(shè)方式方法的缺陷，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的效應(yīng)常常是負(fù)的。馬克斯瑞格曼試驗(yàn)證明的社會惰化效應(yīng)（socialloafing）可以很好的解釋這種負(fù)面結(jié)果。所謂“社會惰化”，是指個(gè)人單干時(shí)會出力更多，而個(gè)人與團(tuán)隊(duì)其他成員一起完成某項(xiàng)工作時(shí)，或者個(gè)人工作有他人在場時(shí)，往往個(gè)人

9、所付出的努力比單獨(dú)時(shí)要少，出現(xiàn)個(gè)人活動的積極性與效率下降的現(xiàn)象。隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)體對團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部貢獻(xiàn)越難以分清，個(gè)體對努力完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的責(zé)任感就會越小。由于其他團(tuán)隊(duì)成員的存在，個(gè)體會感到自己的貢獻(xiàn)可有可無或大小無關(guān)緊要，因此付出的努力就會減少。3 我國國有國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的發(fā)展對策（1）推行創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu)類型，打造更為高效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)模式混合型結(jié)構(gòu)?；旌闲徒M織結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)就是在管理團(tuán)隊(duì)中，將職能式組織的和式組織的的結(jié)構(gòu)兼容并用?；旌辖M織結(jié)構(gòu)應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的優(yōu)勢之一就是其靈活性，因?yàn)榭梢园涯切﹦倖忧也⒉怀墒斓陌才旁谀硞€(gè)職能部門的下面，隨著團(tuán)隊(duì)建設(shè)的發(fā)展，當(dāng)條件成熟之后，把職能式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化

10、為式的組織結(jié)構(gòu)，最后還有可能設(shè)置成為一個(gè)單獨(dú)的部門?；旌鲜浇Y(jié)構(gòu)能靈活有效地根據(jù)實(shí)際情況采取不同的組織形式來適應(yīng)變動的環(huán)境。（2）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織增強(qiáng)創(chuàng)新能力，全員參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)。著名的管理學(xué)家彼得圣吉（1990）在第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)中指出，學(xué)習(xí)型組織是二十一世紀(jì)全球國有企業(yè)組織和管理方式的新趨勢。“未來唯一持久的優(yōu)勢是比別人學(xué)的更快”。學(xué)習(xí)型組織作為一種新的組織模式，具有以下特點(diǎn)：“共同的愿景、持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程（終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）、開放式新角色、倡導(dǎo)知識管理等”。隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展的日新月異，國有企業(yè)的發(fā)展需要不斷緊跟時(shí)代步伐，團(tuán)隊(duì)在日趨激烈的競爭環(huán)境中需要充分釋放潛能。這就要求團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，全面提高自己的素質(zhì)，更新原有的知識結(jié)構(gòu)，改善行為方式，優(yōu)化組織體系，以獲取更高的預(yù)期效益。對于知識型團(tuán)隊(duì)成員來說，通過“自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考”等五項(xiàng)修煉，實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)修煉提升”的轉(zhuǎn)變。那些不能有效開展學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)在競爭激烈的環(huán)