1、從人力資本價值看分配制度改革兼論動態股權制 三位一體 的分配制度安排羅輝人力資本理論是二十世紀出現的最重要的經濟理論之一。它的出現對于企業理論和經濟增長理論的發展具有重要意義。隨著現代經濟社會的不斷發展， “科學技術是第一生產力”已成為世人的共識，技術創新在企業的生存和發展中發揮著越來越重要的作用，完整的企業資本概念應該包括物質資本和人力資本兩個方面。人力資本與物質資本一樣，均是企業經營的基礎和實現企業資本增值的生產要素，都應成為企業制度改革特別是分配制度改革的重要參數。人力資本及其相關特征自美國經濟學家t.w.舒爾茨倡導人力資本概念以后， 這一概念雖然得到了廣泛的應用，但國內外理論界對這一概

2、念的內涵和外延并沒有明確的界定。人力資本被看作是人所擁有的知識、技能、體力、智力、事業心、創新精神等一切具有經濟價值的“資源”的總稱。人力資本概念的提出，是為了強調對資本增值或經濟增長作出特別貢獻的人力因素主要是知識、技術和信息的作用。當代經濟社會發展的實踐表明，以知識、技術、信息為主要內容的人力資本將成為企業核心能力的第一要素，而人力資本的所有者，特別是技術創新者和經營管理者，將成為企業的第一資源。從分配制度改革的角度講，人力資本下述4 個方面的特征必須予以充分考慮。1 、人力資本與所有者主體的不可分離性。人力資本與物質資本明顯不同的一個特征，是物質資本可以與其所有者分離，如資金的所有者可以

3、將自己存在銀行里的資金拿出來投入到某個企業、而自己卻不到這個企業去。但人力資本的所有者存在自己頭腦中的知識、能力等“要素” ，盡管企業可以通過借用“外腦”而“被動”地使用這些“要素” ，但畢竟它不可能像物質資本那樣， 與自身分離后 “主動 地投入到某個企業、 而自己卻不到這個企業去。 人力資本的所有者，只有親自帶著自己的人力資本，才能 “主動” 而不是 “被動”地投入到某個企業。2 、人力資本價值與崗位價值的必須結合性。俗話說，英雄要有用武之地，其內涵就在于人力資本價值的實現離不開相應的崗位作為載體。作為一個具有較大人力資本的英雄，如果沒有用武之地，也就是說沒有一個相應的崗位，其人力資本價值的

4、實現是不可能的。在現實的經濟生活中，同一個人在企業不同的崗位，對企業的發展將會作出不同的貢獻，也證實了這種必須結合性。3 、人力資本價值實現的間接性。這就是說人力資本價值的實現不是像物質資本創造利息、地租那樣直接顯現，而是通過物質資本效率的提高而間接體現的。在某一個相對可比的條件下，當物質資本效率提高時，則人力資本價值是正價值， 物質資本效率提高得越多， 說明人力資本價值也越大。反之，當物質資本效率降低時，則人力資本價值是負價值，物質資本效率降低得越快，說明人力資本價值的負效應也就越大。從一定意義上講，在組成企業財富的各種要素中，非 人力資本部分是以 “消極貨幣 的形態存在， 在生產過程中處

5、于被動地位； 人力資本部分是以 “積極貨幣 的形態存在， 在生產過程中處于主動的地位。人力資本價值的實現，將決定非人力資本的被利用程度，決定著企業的效率和效益。從一定意義上講，如果兩個物質資本數量相同、且生產的產品也相同的企業，但企業效率和經濟效益相差懸殊，這里，企業經濟效益的差額就反映了經濟效益高的企業所擁有的人力資本所創造的價值。同一個企業，由于不同的用人方案，導致企業效率和經濟效益的不同，就是不同的用人方案的人力資本價值實現的結果。4 、人力資本投入產出的不確定性。這是指所投入的人力資本，其產出多少要受到許多主觀和客觀因素的影響，往往難于預先評估，其原因是因為人力資本的價值不同于基本（或

6、一般）勞動力資本的價值，它是社會總勞動力所實現的超過一般勞動力價值的那部分價值，而這部分“超額價值的創造和度量往往包含著較多的不確定因素，同一個人在不同時期或不同崗位上的人力資本價值很可能是不相同的（這 個“不同 既包括大與小的不同，也包括正與負的不同） 如說，奧一個企業聘任了一位新的經營者，也就是投入了這 位經營者的人力資本，但具體來說投入了多少，預計投入產 由比是多少都是不確定的。就是同一位經營者，經營同一個 企業，不同時期的企業效率和經濟效益也是不同的。同一批 科技人員，在不同的環境下，其創業熱情和創新精神及其工 作效果也都是不同的。人力資本是企業資本增值的主要源泉企業是一個運用資本進行

7、生產經營的單位，是資本投入、生長、增值和獲利的載體。企業對生產經營活動的組織 和管理，從本質上講就是對資本的組織和管理。資本是任何 企業進行生產經營活動的基礎，資本增值和盈利，是企業生 產經營的根本目的。在西方經濟學中，資本泛指能夠賺取收 入的一種財富，收益的任何來源都是資本的形式。企業資本 表現為兩種形式：一是物質資本，即體現為物質形式的資本， 能夠賺取利息、利潤、地租等非勞動收入； 二是非物質資本, 包括人力資本和基本（或一般）勞動力資本，兩者之和又可 稱為勞動力資本。企業資本增值取決于勞動力資本（包括人力資本和基本勞動力資本） 、物質資本以及企業的運行制度。這三者的關系是：物質資本是企業

8、資本增值的條件；勞動力資本是企業資本增值的源泉，其中人力資本則是主要源泉；而制度則是企業資本增值的保證。在一定的體制、制度和機制條件下，現代企業資本增值的主要源泉是人力資本，而不是基本（或一般）勞動力資本。1 、從宏觀上講，在現代生產力發展條件下，任何一個國家或地區經濟實力的強弱，不是說他擁有多少基本（或一般）勞動力和自然資源，而在很大程度上卻取決于其擁有多少具有自主知識產權的高新技術企業，擁有多少具有高附加值和高市場占有率的產品。這里，起關鍵作用的就是其人力資本數量的多少和質量的高低。現代經濟增長的實踐表明，人力資本對經濟增長的作用比物質資本和基本（或一般）勞動力資本數量的增加重要得多。舒爾

9、茨認為， “勞動者變成資本家是由于他獲得具有經濟價值的知識和技能的結果。這種知識和技能大半是投資的產物，而這種產物加上其 他人力投資便是先進國家在生產力方面占優勢的重要原”針對有些西方發達國家經濟高速增長的現實，舒爾茨 指出， “人力資本投資對經濟增長正發生著深刻的影響” ，“用傳統生產要素的實際增加一直不能解釋實際的經濟增長，解釋這一增長最好的線索是各種生產要素的質量（其中包括人和機器）的改善和大量的經濟因素的改善。 ”2 、從微觀上講，現代企業的核心業務就是資本經營或資本運營，包括兩個方面的內容：一是在一定的資源配置結構條件下，進行企業自身資本的經營，也就是在企業資本3種職能形態（貨幣資本

10、、生產資本和商品資本）的循環過程中，通過改善企業的經營管理、實施技術創新、提升技術水平和勞動者素質等措施，提高經營效率，創造更多的利潤，實現資本的增值；二是讓企業資本融入社會資源的優化配置，通過裂變、組合等重組方式，從改善配置結構上來提高有限企業資本的配置效率。顯然，這兩方面的工作都是通過“人”的“活勞動” ，更主要的則是依靠擁有較多人力資本的“關鍵人”的“活勞動” （主要是腦力勞動）來實現的。以人力資本為主的非物質資本的創造性勞動，把企業所擁有的一切存量物質資本和其他無形資本變成可以增值的活化資本，并通過資本循環或流動重組等各種方式進行有效運營，以最大限度地實現資本增值。現實經濟社會生活中，

11、大量企業或從弱到強，或從盛到衰的事實，雄辯地證明了這個道理。3 、根據馬克思的勞動價值論， “勞動是一切價值的創造者。只有勞動才賦予已發現的自然物以一種經濟學意義上的價值” 。這種勞動是具體勞動與抽象勞動的統一。勞動的內涵是“財富之父 ，是價值創造的源泉，但“勞動 應作為歷史范疇的勞動，其內涵須隨著社會歷史的發展而演化。隨著科學技術的不斷發展，社會生產力不斷提高，擁有較多人力資本、從事腦力勞動的科學技術和經營管理工作者的“復雜勞動 ，遠比僅有基本（或一般）勞動力資本、從事體力勞動的一般員工， 在社會生產和創造價值中的能動性大。 基本 （或一般）勞動力資本不應等同于人力資本，它只是人力資本形成的

12、前提或基礎。基本（或一般）勞動力價值也不應等同于 人力資本價值，它也只是構成人力資本價值的前提或基礎。根據勞動價值理論，復雜勞動在社會生產中的作用，并不只是在商品價值形成中與簡單勞動有著量的區別，而是代表著更先進的社會生產力。當代知識經濟不斷發展的實踐進一步證明，復雜勞動更體現著生產力的進步，它在價值形成和社會財富創造中的重要性呈不斷上升的趨勢，人力資本對經濟增長的貢獻和意義，相對于物質資本來說將變得越來越突出和重要， 體現 “第一生產力 的人力資本所有者， 其創造使用價值的勞動是企業資本增值的主要源泉。動態股權制“三位一體”的分配制度安排黨的十五大報告明確提出我國企業的分配制度要“把按勞分配

13、和按生產要素結合起來” ， “允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配” 。黨的十五屆四中全會決定又明確提出了“建立與現代企業制度相適應的收入分配制度”為進一步深化企業分配制度改革指明了目標和方向。在具體的分配制度安排中， 如何讓人力資本參與企業 “剩余” 分配，關鍵是要探索代表人力資本的復雜勞動所創造價值的轉化 方式，有效地實現無形資本有形化，有形資本股權化，股權 資本貨幣化。動態股權制關于按基本勞動分配、按資本分配 和按貢獻分配“三位一體”的分配制度安排，正是從人力資本的固有特征出發，對人力資本所創造價值如何進行轉化和分配方面進行了有益的理論創新和實踐探索。湖北省襄樊市自 1998 年以

14、來在國有企業改革中，以建立現代企業制度為目標，提出并推行的“動態股權制” ，是對企業產權、 分配、 人事和勞動 “四項制度” 作出系統安排，并實行動態管理的現代公司制（股份制）企業制度。這個新的企業制度設計，以產權制度改革為基礎，以分配制度改革為核心，以人事和勞動制度改革為配套；實行“以混促清”與“以動促清”相結合的產權制度安排（即動態管理的產權制度安排） ， “三位一體”的分配制度安排，崗位價值與個人價值“有分（離）有（結）合”的人事制度安排，勞動與資本“有分（離）有（結）合”的勞動制度安排，全面推進企業制度創新。這里，著重從如何實現人力資本所創造價值的轉化角度，論述“三位一體”的分配制度安

15、排。現代企業的制度安排，已從傳統的以物質資本為基礎， 以物質資本所有者和經營者的關系如何界定為中心的治理模式，逐步向以物質資本和人力資本為基礎，以兩種資本的 關系為中心的治理模式轉變。企業選擇什么樣的分配制度（包括分配原則與分配方式），直接決定著勞動成果在不同 主體之間的分配關系與分配結果，進而對各類活動主體產生 正激勵或負激勵的重大影響。“三位一體”的分配模式，就是堅持以人為本與以效益為中心的有機統一，以調動全體勞 動力資本所有者特別是擁有較多人力資本的“關鍵人”的積 極性、能動性和創造性，促進企業資本及其市場價值增值為 目標，所作曲的分配制度安排。“三位一體”分配制度安排的體制環境是以明晰

16、的產權 關系和多種所有制為基礎的市場經濟體制，其政策依據是大 力發展混合所有制經濟和股份合作制經濟，其分配原則是堅 持按勞分配與按生產要素分配相結合，讓人力資本與物質資 本一樣具有收益分配權。這里，按勞分配所指的“勞動” 包括主要與勞動時間相聯系的基本勞動、與崗位職責相聯系 的勞動質量（勞動內容）和與勞動成果相聯系的貢獻大小；按生產要素分配所指的“生產要素”,包括物質資本和人力資本。 “三位一體”分配制度安排中的“分配” ，其內涵既包括獲得收益， 也包括承擔虧損； 其載體既表現為貨幣資金 （包括直接對個人付現和為個人辦理特別保險等額外福利） ，也表現為企業股權，兩者的比重隨著崗位的不同而不同；

17、其方式是通過崗位股、風險股、貢獻股相互配套的三種普通股性質的股份的設置來實現的。1 、崗位股是根據人力資本價值與崗位價值的必須結合性設置的，它既是讓無形資本有形化和股權化，又是對崗位價值的資本化。所謂崗位價值，則是根據企業不同崗位的職責要求，對競爭上崗者人力資本價值的量化。崗位股的設計方案由企業董事會決定，從出資人資本，也就是從企業法人資本（包括企業的有形資本和無形資本）中予以配置，并實行終極所有權與盈虧分配權階段性分離的基本模式。由于人力資本與其所有者的不可分離性，所以競爭上崗者對崗位股只具有暫享權，既包括獲取收益的負盈權以及董事會授予的 相應事項的表決權，也包括承擔虧損的負虧權。離崗后按配

18、 置時的貨幣值收歸企業所有，并由企業轉給新的上崗者。2、風險股是根據人力資本投入產出的不確定性設置的，它是從企業實際出發，必要時可要求擁有人力資本的“關鍵人也成為物質資本意義上的出資人， 在享受所有者相應權利和收益的基礎上，也應承擔必要的企業經營風險的股份。風險股的基本要求是競爭上崗者至少應按照與崗位股相等的額度，用現金購買或承諾用未來的現金收益購買企業的股份。風險股的所有權歸持股人，體現為對出資人的約束。崗位股與風險股之和，既是個人按資本分配的原始資本(即實施動態股權制第一年度按資本分配的資本) ，也是第一年度個人履行相應權利和義務的股權。3 、貢獻股是為了讓人力資本要素享有企業“剩余索取權

19、而設置的， 它也是因為人力資本價值實現的間接性所要求的。 人力資本既是企業無形資本的一種形式， 又不同于專利、技術訣竅( how know )等無形資本，他必須是在發揮企業有形資本和其他無形資本效率的基礎上，才能顯示其資本屬性。 當人力資本的 “產出 通過企業的經濟效益表現出來的時候， 理應與物質資本一樣參與企業 “剩余 分配。 貢獻股是按貢獻分配的，它是根據企業章程確立的按貢獻分配的基本原則，每年由董事會具體決定從企業當年新增所有者權益中切出一部分， 根據擁有較多人力資本的 “關鍵人 和其他勞動力資本所有者的實際貢獻和崗位責任履行情況，按貢獻分配的股權和現金（以股權為主，股權與現金的具體比例

20、由董事會確定） 。貢獻股的所有權歸持股人，它是企業的物質資本所有者對人力資本價值的認可和激勵。從實施動態股權制的第二個年度開始， 持股人崗位股、 風險股與貢獻股之和，則成為他（她）擁有權力、承擔責任、獲得利益、承擔風險的股權。4 、按基本勞動分配，是體現基本（或一般）勞動力資本價值，主要與勞動時間相聯系的簡單勞動的價格，該價格的高低由企業董事會根據企業所在地勞動力市場的供求狀況，以及本行業和企業自身的實際情況來確定。5 、按資本分配，即按所持有的股份（包括具有所有權的風險股、貢獻股和不具有所有權的崗位股）參與企業利潤分配。為了不斷強化廣大勞動力資本所有者特別是擁有較多人 力資本的 關鍵人 的主

21、人翁意識，按資本分配，原則上每月參照累計利潤情況確定按資本分配率，年終進行決算。6 、按貢獻分配，即每年年終根據企業股東（包括物質資本和人力資本出資人）大會通過的按貢獻分配方案，由董事會對總經理等高層經營管理者進行分配，其他人員由總經理按規定程序確定。按貢獻分配充分體現了人力資本要素參與企業 “剩余 分配的原則， 其具體的分配方式應在企業章程中予以明確。 為有效防止企業的 “搭便車 行為， 對企業的非生產性費用實行按比例（即與銷售收入的比例）總額控制。若非生產費用的實際支出大于控制總額，其超額部分應從按貢獻分配總額中扣除；若非生產費用的實際支出小于控制總額，其節約部分則加入按貢獻分配總額。鑒于人力資本投入產出的不確