1、總部職能部考核實施條例1 .考核對象總部各職能部門2 .考核周期對總部各職能部的考核分為每季度考核和年度考核。3 .部門季度考核3.1 總部部門分類3.1.1 職能管理部門包括知識管理部、人力資本經營部、發展管理部、財務管理部；3.1.2 專業管理部門包括投資與策劃部、產品技術管理部、營銷管理部、工程管理部、采購管理部、資金管理部。3.2 各部門的考核內容及權重部門分類考核內谷及權重職能管理部門?重點工作（40% ）?內部管理（30% ）-專業標準和工具建設-對地區的監督?學習與創新（20% ）?溝通與協作（10% ）專業管理部門?重點工作（40% ）?內部管理（30% ）-專業標準和工具建設

2、-對地區事前的支援-對地區事后的檢查?學習與創新(20% )?溝通與協作(10% )3.3 季度考核指標的設定3.3.1 季度考核內容：(1)季度重點工作各部門根據集團季度重點工作目標制定本部門季度3-5項重點工作。其中專業管理部門考核表中“地區業績指標”為固定指標，權重占50%(2)對地區的監督各職能管理部門對地區執行集團對應專業口的制度、流程的監督檢查。(3)內部管理a.專業標準與工具建設各部門制定本部門本專業的專業標準和工具建設的工作目標。b.對地區的事前支援本部門對各地區業務活動事前提供的指導、支援。c.對地區的事后檢查本部門對各地區專業標準的檢查、監督與抓落實。(4)學習與創新本部門

3、在學習和創新方面進行的工作，規定為至少二項。(5)溝通與協作需由總部二個（含）以上部門協作完成的工作任務，各部門需與相關部門進行必要的溝通，所涉及到的部門填寫內容和目標應相一致，規定為至少二項。3.3.2 考核目標設定的原則（ 1）工作量權重：近期工作：中期工作：長期工作權重分別為：50 ： 35 ：15；（ 2 ）各部門每季度績效目標設定應與集團策略匹配；（ 3 ）各部門每季度績效目標設定應與集團本季度重點工作匹配；（ 4 ）績效目標與部門季度工作計劃分開設定，各部門應事前制定季度工作計劃，并在考核會前與績效促進委員會各委員溝通之后 ,確定季度考核內容的基礎意見，日常工作內容不作為季度計劃內

4、容；（ 5 ）考核標準一定要可測量，若客觀條件限制無法測量的工作內容不列入考核內容，但仍需列入季度工作計劃；（ 6 ）終端考核原則：對中長期（跨季/ 年）的工作內容，須按照季度分解，設定本季度要完成的工作目標及在季度末要達成何種狀態或達成的效果； 另外， 對為完成本季度的某項工作而做的輔助性工作不應作為績效考核目標， 列入季度工作計劃。4. 部門季度考核程序a.每季度初各部門擬訂各項工作績效目標，由分管執行總裁審批后報總裁審閱,人力資本經營部備案；b.每季度末總部各職能部填寫各項績效目標完成情況，報人力資本經營部匯總；c.季度績效考核會議（一周）前知識管理部/財務管理部/人力資本經營部組成工作

5、小組，統計地區業績指標完成情況；d.由人力資本經營部組織地區公司、總部各職能部就相關考核指標完成情況做出評估意見，報集團績效促進委員會。e.季度末由績效促進委員會對各部門進行單獨面談，進行績效溝通與反饋及評分，并對下一季度工作重點進行溝通，提出集團的期望目標和工作重點。f.績效考核會后，評分結果及獎懲由集團人力資本經營部統一公布。5 .考核結果與獎懲5.1 季度考核評分原則(1)嚴格按照事前設定的考核目標和標準，按照考核制度規定的5分制標準進行評分。(2)對各部門進行獨立評分，不做橫向比較。(3)附加分由集團績效促進委員會評議決定。5.2 季度考核獎懲罰5.2.1 職能部季度考核結果與季度獎金

6、掛鉤，季度考核分數與獎金基數的關系見下表：部門季度考核分數獎金基數處罰70分一個月的薪金60-69 分半個月的薪金50-59 分050分0c4及以上職員降薪1級注：薪金二月崗位薪金(不含特別崗位津貼)5.2.2 提獎條件季度考核獎以個人季度績效考核為基礎，計算方法為:季度考核獎=獎金基數x職員季度績效系數獎金基數依據上表確定，職員季度績效系數的規定詳見績效考核管理制度。5.2.3 降薪處罰若部門季度考核分數小于50分，c4及以上職員崗位薪金級別降低1級（最 多累計降薪1次），若在今后季度考核中，考核分數大于 60分（含60分），c4 及以上職員恢復到原來的崗位薪金級別（1次恢復1級）。5.3 年度考核與獎懲職能部四個季度的平均分為年度考核得分，根據總部各職能部門年度考核的 得分，采用強制排序方式對各部門年度工作業績進行評定，分為3個等級。評出優秀、合格、需改進各1-3個部門。年度績效系數t （小數點后保留2位）與考核結果分布如下：考核結果優秀合格需改進績效系數1.11