1、職位分析與職位說明書編寫職位分析與職位說明書編寫 2008年7月 內容內容 l企業為什么要進行職位分析企業為什么要進行職位分析 l如何進行職位分析如何進行職位分析 l如何編寫職位說明書如何編寫職位說明書 企業為什么要進行職位分析企業為什么要進行職位分析 公司：公司： 結合企業戰略，應該設計什么樣的組織結構？結合企業戰略，應該設計什么樣的組織結構？ 在組織結構下在組織結構下應該應該設置多少職位，招收多少人？設置多少職位，招收多少人？ 每個職位應該付多少報酬？每個職位應該付多少報酬？ 哪些人可以勝任這個職位？哪些人可以勝任這個職位？ 企業人力資源管理中遇到的問題企業人力資源管理中遇到的問題 企業人

2、力資源管理中遇到的問題企業人力資源管理中遇到的問題 人力資源部：人力資源部： 如何合理配置各部門人力資源？如何合理配置各部門人力資源？ 如何選拔合適的人到合適的崗位？如何選拔合適的人到合適的崗位？ 調薪的科學依據是什么？調薪的科學依據是什么？ 如何設置員工的職業發展通道？如何設置員工的職業發展通道？ 如何實現內部人力資源的合理調配與流動？如何實現內部人力資源的合理調配與流動？ 部門主管：部門主管： 我的部門應該有多少職位？需要多少人？我的部門應該有多少職位？需要多少人？ 我應該選什么樣的人就任該職位？我應該選什么樣的人就任該職位？ 我應該從哪些方面輔導員工做好工作？我應該從哪些方面輔導員工做好

3、工作？ 我如何評價員工的工作業績？我如何評價員工的工作業績？ 我應該如何指導下屬在企業內的發展？我應該如何指導下屬在企業內的發展？ 企業人力資源管理中遇到的問題企業人力資源管理中遇到的問題 員工：員工： 我的責任范圍是哪些？我的責任范圍是哪些？ 我將如何開展我的工作？我將如何開展我的工作？ 我將如何改進我的工作？我將如何改進我的工作？ 我的工作標準是什么？我的工作標準是什么？ 我在這個企業里將如何發展？我在這個企業里將如何發展？ 企業人力資源管理中遇到的問題企業人力資源管理中遇到的問題 1、使職位的設立具有科學性、合理性。、使職位的設立具有科學性、合理性。 定義： 職位（job）是對工作性質相

4、同、工作內容相 似的一系列崗位的歸類。職位存在的目的是因為他 們是落實組織使命的具體承擔者，并為人與工作之 間架設了橋梁。 特點： 面向結果的：從外部看必須有輸出結果 從內部看必須有應負責任 動態的：當機構發生變化時，職位也將發生變化。 organization purpose strategy structure jobs/roles 組織目標 戰略 結構 職位 2、選擇合適的人到合適的工作崗位。、選擇合適的人到合適的工作崗位。 企業價值鏈企業價值鏈 價值創造源泉價值創造源泉價值創造價值創造價值評價價值評價價值分配價值分配 價值創造要素的重新集聚價值創造要素的重新集聚 價值價值 創造創造 源

5、泉源泉 人人 財財 物物 信息信息 人員選拔人員選拔人員評估人員評估 人員繼任人員繼任人員調配人員調配 職位說明書職位說明書 3、為清晰描述各職位之間的關聯和區別提供依據。、為清晰描述各職位之間的關聯和區別提供依據。 職位族 管理族營銷族專業族技術族操作族 五級管理者 四級管理者 三級管理者 銷售類 產品類 營銷策劃類 營銷工程類 市場財經類 公共關系類 國際投標商務類 計劃類 流程管理類 財經類 采購類 人力資源類 項目管理類 銷售管理類 商務類 訂單履行類 物流管理類 秘書類 法務類 系統類 軟件類 硬件類 測試類 結構類 技術支援類 特殊技術類 專項技術類 技術管理類 資料類 制造類 i

6、t類 質量管理類 裝配類 調測類 物料類 檢驗類 設備類 技術員類 事務類 司機類 4、為人力資源管理各項工作的有效開展提供支持。、為人力資源管理各項工作的有效開展提供支持。 職位說明 （名稱） 報酬評估 績效管理 選拔/再分配 怎樣評 估員工 的勝任 狀況 怎樣 判斷 候選 人資 格 何為績 效考核 重點 繼任計劃 職位培訓職位的 繼任要 求 職位的培 訓需求 怎樣 報酬 員工 如何進行職位分析如何進行職位分析 職位分析應遵循的原則職位分析應遵循的原則 職位原則（對職不對人） 直線經理主導原則 職位分析必須對戰略實施有驅動作用 必須分層分類建立職位分析體系 強調職位說明書的動態管理 職位分析

7、的主要方法職位分析的主要方法 n 觀察法觀察法 n 面談法面談法 n 寫實法（職務調查表法、工作日志法、核對法）寫實法（職務調查表法、工作日志法、核對法） n 工作實踐法工作實踐法 n 典型事例法典型事例法 職位分析方法的比較職位分析方法的比較 觀察法 能較多、較深刻地了解工作 要求 不適用于管理類職位、研究工作、 耗時長或技術復雜的工作、不確 定性工作 面談法 效率較高面談對象可能持懷疑、保留態度； 對提問要求高；易失真 問卷調 查法 費用低；速度快，調查面廣； 可在業余進行；易于量化； 可對調查結果進行多方式、 多用途的分析 對問卷設計要求高；可能產生理 解上的不一致 實踐法 短期內可掌握

8、的工作不適用于需進行大量訓練或危險 的工作 典型事 例法 可揭示工作的動態性，生動 具體 費時；難以形成對一般性工作行 為的總的概念 如何如何編寫編寫職位職位說明書說明書 職位目的 應負責任 工作依據 職位說明書包括的內容要素職位說明書包括的內容要素 職位范圍任職要求 基礎信息 工作關系 職位說明書模板職位說明書模板 職位名稱： 工作地點： 所屬大部門： 所屬最小部門： 職位類型： 職位等級： 擬訂人簽字： 審 核： 評審代表簽字： 生效日期： 職位目的：簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位對組織獨一無 二的貢獻。 工作關系：請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名 稱。含行政匯報關系

9、及業務匯報關系。 （該職位名稱） （業務上級職位名稱） （上級職位名稱） （同僚職位名稱） （直接下屬職位名稱）（業務下屬職位名稱）（業務相關性職位名稱） 職位說明書模板（續）職位說明書模板（續） 職位范圍：請列出與該職位工作之范圍與程度有關的資料。 非經濟性指標 該單位總人數： 直接下屬： 間接下屬： 業務下屬： 下屬類型： 管理人員： 專業人員： 技術人員： 其它人員： 經濟性指標 年度預算額： 年度銷售額： 年度花費： 年度凈收入： 運營成本： 主要應負責任：請描述職位48項應負責任，包括主要活動和要達到的 成果，每一應負責任請依其重要性排列。 重要性應負責任衡量標準 主要應負責任：請描

10、述職位48項應負責任，包括主要活動和要達到的 成果，每一應負責任請依其重要性排列。 重要性應負責任衡量標準重要性應負責任衡量標準 職位說明書模板（續）職位說明書模板（續） 任職要求： 請詳列出此職位最低需要的認可專業資格、學歷、特殊訓練、經 驗、素質等。 工作依據： 主要填寫任命文件,開展工作所依據的文件、規章制度等，應包括 文件簽發日期、簽發部門、簽發文號和文件名。 部門職責：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(摘自任命文件) 職位基礎信息職位基礎信息 職位名稱職位名稱 職位所屬部門（大部門、小部門）職位所屬部門（大部門、小部門） 職位類型職位類型 職位定級職位定級 擬定人（人力資源專業人

11、員擬定人（人力資源專業人員 + + 該職位的直接主管）該職位的直接主管） 審核人信息（該功能審核人信息（該功能/ /業務部門的主管）業務部門的主管） 評審小組代表簽字評審小組代表簽字 生效日期（批準日期）生效日期（批準日期） 職位目的職位目的 l 對一個職位所對一個職位所期望達成期望達成“什么什么”及及“為什么為什么”該職位需該職位需 要存在的簡短、準確地表述。要存在的簡短、準確地表述。 l 一般一般只有只有1-21-2句話句話，在組織中僅有少數職位的目的超過在組織中僅有少數職位的目的超過 一一 句話，也就是那些有句話，也就是那些有“多種職務角色多種職務角色”的職位。的職位。 l 這個職位為這

12、個職位為組織整體目標組織整體目標的完成的完成承擔承擔了什么？了什么？ l 該職位對組織的該職位對組織的獨一無二的貢獻獨一無二的貢獻是什么？是什么？ l 到底我們到底我們為什么需要為什么需要這個職位？這個職位？ 任職資格 （上級職位名稱） （該職位名稱） 同僚職位名稱 直接下屬職位名稱業務下屬職位名稱 業務相關性職位 （業務上級職位名稱） 職位匯報關系職位匯報關系 通過行動而實現通過行動而實現 應負責任應負責任 期望期望“什么樣什么樣”的結果的結果 期望的最終結果期望的最終結果 輸輸 出出 “如何如何”達到達到 （行為動詞名詞）（行為動詞名詞） 主要活動主要活動 輸輸 入入 1、需要強調的是應負

13、責任是與一般職責不同的，應負責任是指、需要強調的是應負責任是與一般職責不同的，應負責任是指 對結果負有直接責任且屬該職位的專有的職責，所用描述語言必對結果負有直接責任且屬該職位的專有的職責，所用描述語言必 須包含動作、對象、結果，且可衡量。須包含動作、對象、結果，且可衡量。 2、有多人任職同一職位的，可以多訪談幾個，以歸納總結出屬、有多人任職同一職位的，可以多訪談幾個，以歸納總結出屬 該職位專有的應負責任。該職位專有的應負責任。 n 專有職責專有職責, ,非一般職責的羅列非一般職責的羅列 n 注重結果注重結果 n 不受時間影響不受時間影響 n 清晰的清晰的 n 可衡量的可衡量的 n 體現職位特

14、點的體現職位特點的 應負責任的特點應負責任的特點 期望的最終結果期望的最終結果（輸出輸出）主要活動具體行為主要活動具體行為（輸入）（輸入） 應負責任應負責任（舉例舉例-軟件開發工程師）軟件開發工程師） 參與參與軟件模塊概要設計，軟件模塊概要設計，根據根據軟件模軟件模 塊概要設計方案和開發計劃的要求，塊概要設計方案和開發計劃的要求， 完成軟件模塊詳細設計完成軟件模塊詳細設計, ,提供提供軟件編軟件編 碼和實現的依據。碼和實現的依據。 制訂制訂軟件模塊單元測試方案和測試計軟件模塊單元測試方案和測試計 劃劃, , 提供提供軟件單元測試的依據。軟件單元測試的依據。 確保確保軟件缺陷得到及時修正。軟件缺

15、陷得到及時修正。完成完成軟件模塊調試工作，軟件模塊調試工作，并配合完成并配合完成 模塊間或硬件調試工作模塊間或硬件調試工作 制定制定 指導指導 建立建立 控制控制 計劃計劃 準備準備 策劃策劃 分析分析 達到達到 估價估價 實施實施 評估評估 預測預測 確認確認 落實落實 提高提高 增加增加 安裝安裝 維護維護 監控監控 談判談判 建議建議 回顧回顧 明確明確 訂立訂立 查驗查驗 校對校對 分配分配 收集收集 運作運作 加工加工 生產生產 提供提供 提交提交 應負責任常用動詞應負責任常用動詞 政策制定政策制定/ /目標設定目標設定工作的執行工作的執行較低的任務較低的任務 語句采用動賓結構，避免

16、用形容詞語句采用動賓結構，避免用形容詞 各應負責任之間不能重復各應負責任之間不能重復 應負責任的輸入、輸出保持平衡應負責任的輸入、輸出保持平衡 責任要明確程度，避免使用含混不清的字眼責任要明確程度，避免使用含混不清的字眼 應負責任不能與上下級重復應負責任不能與上下級重復 應負責任描述要求應負責任描述要求 應負責任要反映職位現狀；應負責任要反映職位現狀； 應負責任針對具體的職位，而不對人；應負責任針對具體的職位，而不對人； 對工作內容進行分析，并按照所涉及的領域進行整理和歸納，對工作內容進行分析，并按照所涉及的領域進行整理和歸納， 而非簡單的羅列；而非簡單的羅列； 多項活動可能是要達到一個目的，

17、產生一種結果；多項活動可能是要達到一個目的，產生一種結果； 每一職位的應負責任一般為每一職位的應負責任一般為4 48 8項，從最重要往次重要填寫。項，從最重要往次重要填寫。 應負責任描述要求（續）應負責任描述要求（續） l “職位的產出職位的產出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體可以衡量任職者在職位上如何有效地體 現績效現績效 l 可以是定量的，也可以是定性的可以是定量的，也可以是定性的 l 名詞（不是形容詞）名詞（不是形容詞） l 著重于最主要的績效指標著重于最主要的績效指標 應負責任衡量指標應負責任衡量指標 注意：衡量標準不宜過多，且要具有可衡量性。注意：衡量標準不宜過多，且要具有可衡量

18、性。 用于描述應負責任所要求做到的程度。用于描述應負責任所要求做到的程度。 衡量指標：是某一應負責任中可以測定的因素，在這些因素的基衡量指標：是某一應負責任中可以測定的因素，在這些因素的基 礎上，能夠確定目標和績效標準。指標有如下特點：礎上，能夠確定目標和績效標準。指標有如下特點： 1、只驗證將被測定的對象；、只驗證將被測定的對象； 2、只驗證應該集中力量的點；、只驗證應該集中力量的點； 3、是否是可測定因素；、是否是可測定因素； 4、驗證和監督這些指標的代價不會超過獲得信息的價值。、驗證和監督這些指標的代價不會超過獲得信息的價值。 它可以是它可以是“硬性硬性”指標、指標、“軟性軟性”指標或需解決的問題，是開展考核指標或需解決的問題，是開展考核 工作的基礎，必須盡可能量化，具有可操作性。工作的基礎，必須盡可能量化，具有可操作性。 應負責任衡量指標應負責任衡量指標 應負責任性質應負責任性質 獨立獨立-完全承擔完全承擔 合作合作-與他人共同完成（平行）與他人共同完成（平行） 協作協作-協助他人完成（從屬性）協助他人完成（從屬性） 指導指導-有監控責任，負有連帶責任，