1、月度績效考核表（A ） 被考核人信息 姓名 許XX 部門 工程部 崗位 弱電工程師 考核期 2014 年 05 月 考核層級 初評 終評（最終得分） 總經(jīng)理助理級 總經(jīng)理 職能經(jīng)理級、副經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 總經(jīng)理 職能經(jīng)理助理級、主管級 部門負責人 考核表使用說明： 本表僅適用于總經(jīng)理助理級、職能部門經(jīng)理級/副經(jīng)理級/經(jīng)理助理級/主管級，由人事行政部留存; 本表采用初評、終評相結(jié)合方式，最終得分以終評結(jié)果為準，具體評分關系見下表： 考核 指標 指標描述 分值 初評 得分 終評 得分 工作 態(tài)度 10分 責任心強，工作積極主動，認真負責，樂于奉獻。 1 廉潔公正，嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度。

2、3 具備良好的執(zhí)行力，嚴格執(zhí)行和遵從公司及上級領導提出的各項工作要求。 3 主動向上司匯報各項工作開展情況；主動與同事溝通、聯(lián)系工作等。 2 具備良好的團隊合作精神。 1 小計 10 綜合 能力 10分 專業(yè)知識與技能達到本職崗位要求，并能給予其他人專業(yè)指導。 2 良好的溝通協(xié)調(diào)能力，善于協(xié)調(diào)各方關系，促進各項工作順利開展。 2 正確理解工作目標，合理制定工作計劃，能夠辨別工作輕重緩急，有條理地處理各項 事務。 2 在系統(tǒng)分析和理性判斷的基礎上，進行果斷、合理的決策。 1 團隊成員任務分配明確，協(xié)作效率較高，團隊工作熱情高漲。 2 具備良好的創(chuàng)新意識和能力，打破慣性思維，能夠提出合理化工作建議

3、，工作中有新 思路、新方法。 1 小計 10 工作 質(zhì)量 20分 嚴格按照公司各項工作流程開展工作，質(zhì)量績效達到公司標準要求。 15 積極面對并努力克服困難，盡力避免問題的發(fā)生。 5 小計 20 工作 效率 10分 提前或按計劃完成既定工作任務及上司安排的各項工作任務。 5 各項工作跟進及時、到位。 5 小計 10 工作 業(yè)績 50分 能夠按要求履行好本崗位職責、工作內(nèi)容。 25 定期對管轄范圍內(nèi)相關工作進行監(jiān)督、檢查與指導，并跟進整改效果。 20 完成上司交辦的各項工作。 5 小計 50 合計 100 初評人簽字 終評人簽字 第一章總則 精品文庫 第一條適用范圍 本方案適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)

4、理外的全體正式員工。 第二條考核目的 1、通過獎優(yōu)罰劣的手段，讓員工發(fā)現(xiàn)自身存在的具體不足，促使員工不斷改進、不斷提高, 進而提升公司整體效益。 2、建立良好的價值評價體系，肯定員工的付出，使員工明確自身的責任和價值，讓員工有 使命感，從而驅(qū)動員工發(fā)揮潛力、積極創(chuàng)造價值。 3、通過考核溝通，形成公司良好的上下溝通關系，建立暢通的溝通渠道。 4、為員工的加薪晉級提供重要的量化依據(jù)，公正公平，讓員工保持良好的精神狀態(tài)，提高 員工工作積極性、主動性、工作效率和市場競爭力。 5、促進各部門相互協(xié)作，增進團隊合作精神，強化管理層的責任意識，提高管理水平，指 導下屬提高工作效率和工作績效，保障組織高效運行

5、。 第三條考核原則 6、以提高員工績效為導向; 7、定性與定量考核、個人與部門考核相結(jié)合; 8、多維度考核; 9、公平、公正、公開。 第四條考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面: 10、績效工資基數(shù)的確定 11、年終獎 12、加薪（年度加薪及日常加薪） 13、崗位調(diào)動 14、評選優(yōu)秀員工 15、其他有涉及到考核的各項福利制度。 第二章考核組織管理 第五條公司考核小組職責 為有效推進本考核方案，提高考核的公正、公平性，公司成立考核小組負責考核方案的 組織與執(zhí)行。考核小組由公司高管及各部門主管組成。 其職責如下: 1、負責制訂高管人員和各部門主管的考核細則; 2、最終處理員工考核申訴。

6、第六條考核小組辦公室職責 公司行政人事部是考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，是考核小組辦公室，主要負責: 3、在各部門的協(xié)助下，進行各崗位的職位分析，制訂員工考核管理制度的實施細則; 4、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢; 5、對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰; 6、通報公司員工考核工作情況; 7、協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作; 8、組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密; 9、建立員工考核檔案。 第七條各分管領導及部門主管職責 各分管領導及部門主管作為考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責: 10 、本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理; 1

7、1 、提供部門考核數(shù)據(jù); 歡迎下載6 12 13 、協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴; 、負責本部門員工考核評分，匯總、統(tǒng)計考核評分結(jié)果，報考核小組辦公室; 14、本部門員工的考核結(jié)果反饋、績效面談，并幫助員工制定改進計劃; 第三章考核方法 第八條績效工資基數(shù) 績效工資基數(shù)是用于計算員工績效工資的工資基數(shù)，2018 年暫定績效工資基數(shù)為200元/ 月，個人績效工資及集體績效工資各占 50%。根據(jù)目前公司現(xiàn)狀，暫按照扣分的方式，預計 2019 年績效管理推行穩(wěn)定后，按照以加分為主，扣分為輔的方式進行全方面的考核。 第九條考核周期 考核周期為月度考核及年終考核，即12+1 ，考核時間為月度結(jié)束后十日內(nèi)

8、完成。 第十條考核維度根據(jù)目前公司的現(xiàn)狀，暫定目前部門主管的考核維度主要包括行為績效、管理績效及周邊績 效三大方面，普通員工的考核維度主要包括行為績效、周邊績效兩大方面。各部門協(xié)助制定 完善各部門的崗位分析后，方進行考核。 第十一條指標的權(quán)重 考核總分值為100分值，各大績效方面設置對應的指標，指標總數(shù)量控制在10個以內(nèi)，指 標的權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價 時的相對重要程度。 第十二條考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。同時，各 考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)

9、容進行記錄, 作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十三條考核級別 被考核者根據(jù)個人績效和集體績效總分，評定為優(yōu)、良、合格、不合格四個等級，分值分別 對應90分（含）以上，80分（含） 90分，70分（含） 80分，70分以下。 第四章考核指標體系及流程 第十四條考核指標體系 考核指標體系包括考核維度、考核內(nèi)容及指標、指標的權(quán)重、指標的定義及說明、計分規(guī)則 以及數(shù)據(jù)來源等。 第十五條考核流程 考核流程包括以下幾個步驟: 1、確定考核指標體系 制定崗位說明書、員工日常行為規(guī)范、文明禮貌用語后，由人事部制定考核指標體系，與各 部門討論確認后發(fā)總經(jīng)理審批執(zhí)行。

10、2、收集資料，確定考核結(jié)果 精品文庫 考核周期結(jié)束后，各有關部門及被考核者提供考核期間的詳細數(shù)據(jù)資料。考核人填寫績效 考核表中考核評分部分。 3、統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 考核小組辦公室收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。 4、審批考核結(jié)果 各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管 領導質(zhì)詢、審批。 5、考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核 人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 第五章申訴及其處理 第十六條申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核小組辦公室申訴。 申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 第十七條申訴受理 考核小組辦公室接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客 觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先考核小組辦公室對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共 同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核領導小組處理。 第六章附則 第十八條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)