1、招聘和面試招聘和面試 面試官培訓資料面試官培訓資料 2 目錄： 招聘工作的目的和重要性； 人的能力的素質結構簡介； 人員招聘的渠道和方法 專業的面試： 面試技巧 面試官 面試過程 問和答 招聘和面試招聘和面試 3 招聘工作的目的和重要性招聘工作的目的和重要性 4 人力資源管理三個方面： 識別人才； 管理和發展； 保留人才。 二十一世紀最重要的就是 人才 ！ 招聘和面試招聘和面試 5 招聘招聘：找到工作合適度工作合適度與組織合適度組織合適度 相匹配的人 n工作合適度工作合適度是指：應聘者和所應聘工作的 匹配程度，包括是否具有完成工作完成工作所必須的 專業知識；是否具有干好工作干好工作所應具備的能

2、 力； n組織合適度組織合適度是指：應聘者和本企業的匹配 程度，包括企業是否能提供讓應聘者感到最 滿意的方面，比如薪金和福利待遇，比如團 隊歸屬感、安全感、獨擋一面的發展機會等。 招聘工作的目的和重要性招聘工作的目的和重要性 6 公司最寶貴的東西不是資產，而是在公司里替 你工作的人，是他們頭腦里所有的想法和工作 能力。 你們的工作就是每天把全世界各地最優秀的人 才招攬過來。如果你們只是隨便找幾個人來工 作，你們應該感到恥辱。 ge前總裁：杰克.維爾奇 招聘工作的目的和重要性招聘工作的目的和重要性 7 招聘工作的目的和重要性招聘工作的目的和重要性 招聘，是企業邁向成功的 基石！ 8 人的能力：素

3、質結構簡介人的能力：素質結構簡介 9 表 象 的 潛 在 的 特質 社會角色 自我概念 動機 知識 技能 勝任特征 人的能力：素質結構簡介人的能力：素質結構簡介 10 勝任特征 容易培訓容易培訓 不易培訓不易培訓 選拔 培訓 人的能力：素質結構簡介人的能力：素質結構簡介 11 勝任特征的定義勝任特征的定義 因果關聯 勝任特征導致或能預測行為和績效 知 識 技 能行 為工作績效 自我概念 特 質 動 機 “意圖” “行動” “結 果” 基準性勝任特征 鑒別性勝任特征 合格績效 優秀績效 人的能力：素質結構簡介人的能力：素質結構簡介 12 勝任特征模型勝任特征模型 職位分析職位分析戰略規劃戰略規劃

4、人員招聘人員招聘 績效管理績效管理員工培訓員工培訓 薪酬管理薪酬管理 變革創新變革創新 職業發展職業發展 人的能力：素質結構簡介人的能力：素質結構簡介 13 人的能力：素質結構簡介人的能力：素質結構簡介 對于招聘工作的啟示：對于招聘工作的啟示： 定義并甄別出候選人的能力：顯現的或內 在的； 通過最有效的渠道，募集到與崗位最為匹 配的人選； 14 人員招聘的渠道和方法人員招聘的渠道和方法 15 招聘形招聘形 式式 優優 點點缺缺 點點 內部征內部征 召召 花費少：有利于提高員工士氣；申請者花費少：有利于提高員工士氣；申請者 了解企業情況了解企業情況 供給有限；會產生新的職業空缺；近親繁殖，缺乏供

5、給有限；會產生新的職業空缺；近親繁殖，缺乏 創新意識創新意識 自薦自薦節省招聘費用節省招聘費用應聘人員雖不是都不合格，但其素質一般不很高應聘人員雖不是都不合格，但其素質一般不很高 廣告招廣告招 聘聘 覆蓋面廣；有利于提高企業的知名度覆蓋面廣；有利于提高企業的知名度 會吸引許多不合格的申請者；對應聘者了解差；招會吸引許多不合格的申請者；對應聘者了解差；招 聘壓力大聘壓力大 員工引員工引 薦薦 對應聘者較了解；成功率較大；應聘者對應聘者較了解；成功率較大；應聘者 就職后穩定就職后穩定 容易摻雜人情關系：錄用后難以辭退容易摻雜人情關系：錄用后難以辭退 就業機就業機 構構 花費比較合理；有時還能免費花

6、費比較合理；有時還能免費對應聘者了解少；成功率低；難以招到優秀人才對應聘者了解少；成功率低；難以招到優秀人才 獵頭公獵頭公 司司 對對“獵取獵取”高級和臨時人才特別有高級和臨時人才特別有費用高；容易上當受騙費用高；容易上當受騙 校園招校園招 聘聘 針對性比較強；能夠吸引比較大量的申針對性比較強；能夠吸引比較大量的申 請者請者 應聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率應聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率 不同招聘渠道不同招聘渠道 人員招聘的渠道和方法人員招聘的渠道和方法 16 我們的招聘工作，從組織架構設定，從招聘需我們的招聘工作，從組織架構設定，從招聘需 求的產生，就準備開始了。求

7、的產生，就準備開始了。 我們的甄選工作，從獲得人員信息，就開始了。我們的甄選工作，從獲得人員信息，就開始了。 人員招聘的渠道和方法人員招聘的渠道和方法 17 人員測試的方法：人員測試的方法： 人員招聘的渠道和方法人員招聘的渠道和方法 筆試：筆試： 素質測試（智力、心理、職業取向） 筆跡測試（心理測評的一種） 專業知識或技能試題，含公文筐處理 面試：面試： 情景模擬（演講、角色扮演和小組討論） 行為（取向和技能能力）測試（含公文筐處理） 綜合性面試 18 專業的面試能力專業的面試能力 19 審視簡歷：審視簡歷：拿到一份簡歷應該看什么？拿到一份簡歷應該看什么？ 總體外觀：整潔？規范？認真？語法？文

8、字錯誤？ 生涯結構：時間連貫一致性？ 經 驗：事業進程邏輯？過去做了什么？完成/執行/ 管理參與/建議/熟悉？ 教育培訓：教育水準？專業證書？相關性？ 參加組織：專業機構？ 證 明 人：推薦函？證明人？ 人員招聘的渠道和方法人員招聘的渠道和方法 20 1. 注意空擋：學歷、經歷是否連貫 2. 教育程度 3. 經驗是否足夠 4. 穩定度 5. 換職趨勢 6. 經歷特性 7. 薪資 審視簡歷：審視簡歷：注意什么？ 人員招聘的渠道和方法人員招聘的渠道和方法 21 面試的定義 n面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談 等雙向溝通方式，了解應試者的能力特征和個性品 質的一種人事選拔方法。 n廣義的

9、面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無 領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業 等多種測評手段； n狹義的面試指面談法的面試。 專業的面試能力專業的面試能力 22 專業的面試能力專業的面試能力 面試的目標面試的目標 從求職者那里獲取與個人行為、工作有 關的信息，以確定求職者能否成為公司 的一員 提供有關工作和企業的信息。 基于雙方的互相適合作出招聘的決定。 23 常見的困惑常見的困惑 1. 感覺在面試過程中，被應聘者牽著走，被應聘者的花言 巧語主導 2. 在頭腦中分不清一個應聘者與另一個應聘者的區別 3. 認為所有的應聘者都沒有用 4. 覺得都不錯，不能把握地確定用誰 5. 沒有足夠的問

10、題要問 6. 感覺找不足夠的證據來支持一份漂亮的簡歷的描述 7. 專業的面試能力專業的面試能力 24 常常存在的現象 時間（超過預定時間；在一個問題上花得太多。） 問題（與主題無關；不連貫；不充分。） 過程（主觀臆測；與應聘者就某個問題起爭執。） 專業的面試能力專業的面試能力 25 原因 1. 沒有重視招聘與面試 2. 缺乏明確、清晰的標準 3. 公司方面沒有一個科學的、完備的程序 4. 缺乏面試的經驗和技巧 專業的面試能力專業的面試能力 26 技巧（ 結構化面試、行為面談法） 面試官（人員要求、心理干擾） 過程（前、中、后；要求） 專業的面試能力專業的面試能力 專業的面試，包含：專業的面試，

11、包含： 27 結構化面試結構化面試 28 結構化面試結構化面試 結構化面試：指依據預先確定的內容、程序、分值結 構進行的面試形式。 面試過程中，主試人必須根據事先擬定好的面試提綱 逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱；被試人 也必須針對問題進行回答；面試各個要素的評判也必 須按分值結構合成。 結構化面試因其直觀、靈活、深入，具有較高的信度 和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現 代人員素質測評中一種非常重要的方法也日益受到人 們的重視。 但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一 致性等問題。 29 結構化面試結構化面試 面試前：要根據具體職位的需要對人的素質的不同方 面進行問題

12、設計。有時還會預先分析這些問題的可能 的回答，并針對不同的答案劃定評價標準，以幫助主 試人進行評定。 面試中：主試人根據面試提綱逐項向被試人提出問題 ，被試人必須針對問題進行回答。 多個被試人都會面對同樣的一系列問題，面試的內容 具有可比性。這樣，對所有面試者來說比較公平。 由于被試人對同樣問題進行回答，主試人根據統一的 評分標準進行評價，操作起來比較方便而且也容易做 出公正的評判。 30 結構化面試結構化面試 問題的設置和回答，有： 適應、寒暄和過渡型； 必要信息的獲得； 基本、必備、提高的能力/經驗/知識； 動機和個性、價值匹配，等等。 31 姓名 申請職位 一、工作興趣一、工作興趣 您認

13、為工作(職位)包含什么？ 為什么要申請這一工作？（離職原因？） 您對薪資的要求是多少？（結構？） 二、當前工作狀況二、當前工作狀況 您現在工作嗎？ 是 否。 否，您不工作多久了？為什么選擇在家？ 您什么時候能和我們一起工作呢？（履職時間？） 結構化面試指導表結構化面試指導表( ( 舉例舉例) ) 結構化面試結構化面試 32 三、工作經歷三、工作經歷 當前的工作單位是從何時開始的？（單位地址？公司性質？） 您的職責是什么？ 您當前的主管(或最后)的姓名？聯系電話？ 對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？ 您認為您最有成就感的一項工作是什么？ 四、教育背景四、教育背景 您都接受過什么教育和培訓？（基

14、本教育？專業培訓？） 接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓？ 結構化面試結構化面試 33 五、業余活動五、業余活動 業余時間您的愛好？能談談為什么您喜歡xx活動嗎？ 六、主試者的特別問題（綜合、專業，參見行為面試）六、主試者的特別問題（綜合、專業，參見行為面試） 七、個人問題七、個人問題 您的優點是什么？缺點是什么？ 您能適應公司經常出差的要求嗎？ 您怎樣看待加班(包括周末加班問題) 八、回答求職者的提問八、回答求職者的提問 準確誠實回答有關影響求職者對工作興趣的信息 九、主試者的印象及評價，設計專門的面試報告表格九、主試者的印象及評價，設計專門的面試報告表格 結構化面試結構化面試 34 面

15、試評估表 評估項目評估項目/評分標準評分標準 （程度） 技術能力 計算機/外語能力 知識背景 經歷與職位匹配程度 個性與職位匹配程度 自我認知和自信心 溝通能力和團隊精神 求職動機 發展潛力 總體評估 35 行為面談法行為面談法 36 什么是行為面談法 bei（ behavioral event interview） 讓應聘人詳細報告談論其在工作事件中的具體表現 設計并發展出相應的提問范圍和具體的追問問題。提問范圍主要圍 繞工作崗位的重點要求，追問問題則要求應聘者在重點要求內詳細 地報告自己作出的具體行為及其后果。 行為面談法行為面談法 37 行為面談的優點 n目標是過去的工作業績，增加了招聘

16、面談的可靠性。目標是過去的工作業績，增加了招聘面談的可靠性。 n讓應聘人報告自己過去的工作事件，并要描述這些工作事件是有效的還是無效的。 招聘者通過應聘人在以前工作中的表現來系統地預測他未來的工作業績。 n從具體行為切實考察應聘人實際的工作能力。從具體行為切實考察應聘人實際的工作能力。 n集中應聘者在過去的事件中所作出的具體行為，招聘者很容易判斷應聘人工作能 力的高低 n追問細節，基于事實，避免引發模式化的回答，具有較高的區分度。追問細節，基于事實，避免引發模式化的回答，具有較高的區分度。 n在行為面談中，由于應聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現，而非 想象其會怎么做。應聘人很難杜撰

17、。 行為面談法行為面談法 38 提問題的要點star 事件的背景、發生的原因事件的背景、發生的原因 當時的情形是怎么樣？為什么會這樣？事情涉及到些什么人？ 了解行為過程了解行為過程 實際上怎么做的？您說了些什么？做了些什么？ 心理活動描述心理活動描述 當時是怎么想？為什么？感受如何？打算如何做？ 行為結果行為結果 最終結果如何？有什么看法？ 目標明確，追問細節目標明確，追問細節 行為面談法行為面談法 “star”： situation、task、action、result 39 什么是行為描述式問題 a:你會如何處理那些比較難于合作的人？(理論性問題) b:你擅長處理與他人之間的沖突嗎？(引導

18、性問題) c:作為項目主管，請告訴我一件你教導項目組中某位難于同別人合作 的人的事情？(行為描述式問題) 行為面談法行為面談法 40 什么是行為描述式問題 a. 當你不得不改變自己的日程安排去適應已經變化的條件時，你會 有什么感覺？(理論性問題) b. 啊，你在過去半年內先后從事了三個項目。這種頻繁的工作變換 是不是讓你感到很頭疼？(引導性問題) c. 請講一件你在工作中調整自己去適應工作的變化的事情。事情發 生的背景是什么？最后的結果怎么樣？(行為性問題) 行為面談法行為面談法 41 各因素對面試效果的影響各因素對面試效果的影響 n性別、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的 被試，但是

19、與具體工作相聯系；管理者考官傾向于為地 位低的職位錄用年輕者 n外表：外表的吸引力（attractiveness）始終有利于被錄 用；女人在進行了令人愉快的化妝情景下比沒有進行這 種化妝時要好，而男人可能相反 n被試的非言語行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽的姿 態、較小的人際距離等有利于面試評價 面試官面試官 42 面試官面試官 43 考官對面試的影響考官對面試的影響 n早期印象：被試的外表以及被試在與考官打招呼時的人 際交往技巧，通過認知偏差（cognitive bias）和行為偏 差（behavioral bias），有選擇的搜集信息，以支持第 一印象，從而表現為“期望效應”； n對比效應

20、：在連續面試了三四個較差的被試后，傾向于 對表現一般的被試評價過高。 n錄用比例：當有錄用壓力時，考官的評價高，反之，則 低； n專業訓練：對工作的了解、面試經驗與訓練的程度 面試官面試官 44 什么是合格的面試者什么是合格的面試者 1.全面了解工作性質和適合于空缺職位的人員條件 2.所提問題是為了獲得用于根據與工作優選的標準進 行評估的信息 3.面試的方式和內容 始終適用于某一具體職位的所有 應聘者 4.全面了解招聘的程序與招聘政策 面試官面試官 45 專業的面試官：專業的面試官： 1. 專業的技能（溝通、傾聽、判斷、記錄） 2. 一致性和有效性 3. 開放的心態（尊重人、容納人、欣賞人）

21、4. 個人形象、公司形象 面試官面試官 46 傾聽傾聽時全神貫注時全神貫注 傾聽傾聽是進行有效面試的根基！是進行有效面試的根基！ 面試官面試官 47 傾聽陷井傾聽陷井 n 打斷談話 n 顯得太忙 n 只挑想聽的聽 n 忽略非語言性信號 n 只看細節、事實，忽 略整個全景 n “處理”信息不當 面試官面試官 48 掌握面試掌握面試速度速度 n當候選人： q談得太多？ q過于猶豫不決？ q不專注與行為表現的事例？ q想不出關于過去的例子？ 您的高見？ 面試官面試官 49 維護自尊維護自尊 稱稱 贊贊 重新導入正軌重新導入正軌 事先建立的事先建立的 良好關系良好關系 心領神會心領神會 事后建立的事后

22、建立的 良好關系良好關系 面試官面試官 50 意識到你的意識到你的非語言性暗示非語言性暗示 n好處？ q？ q？ q？ n當你： q贊許候選人提供了你 需要的信息 q暗示候選人離題了或 不同意他的想法 q你的思想無法集中 面試官面試官 51 提示：提示： n不要讓候選人看到你的 筆記 n放松 n身體稍向前傾 n好的眼神接觸 n適當的微笑 n適當的點頭表示贊許 n關鍵時抬一抬眉毛 n允許停頓 n適當的手勢 面試官面試官 52 做做完整的關于行為表現的完整的關于行為表現的記錄記錄 我們的記憶力不足以讓我們我們的記憶力不足以讓我們 記住所有候選人的所有信息！記住所有候選人的所有信息！ 面試官面試官

23、53 做筆記時的注意事項做筆記時的注意事項 n在面試計劃上直接做記錄 n讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么 n如果候選人說完你還未記完，可用短時間記 完 n不要猶豫不定，左涂右改 n面試后在下一位進來前整理記錄 n可用縮寫以保證速度 n切不可當場下結論 54 面試過程面試過程 55 面試準備面試準備 n至少15分鐘的準備時間（準備什么？） n瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？） n熟悉圍度，要問的問題（star）和評估的 尺度 n確保私密性，減少干擾（怎樣做？） 面試過程面試過程 56 寒暄并開始面試寒暄并開始面試 n目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任 n我要做： q介紹自己，握手 q確保雙方

24、座位舒適且對方看不到你的筆記 （強調記筆記的目的） q解釋面試時間長度， 程序及要談的問題 面試過程面試過程 57 結束面試結束面試 n候選人有任何問題，可以提問 n接下來的程序安排 n感謝候選人 n送人（至出口、電梯口） n切忌：不要輕易答應候選人任何承諾！ 面試過程面試過程 58 謝謝 并 祝你成功！ 招聘和面試招聘和面試 59 招聘和面試招聘和面試 60 勝任特征（勝任特征（competency）的定義）的定義 深層次特征 指勝任特征是跨情境、跨時間的行為或思維風格，它是 人格中相當深層次和持久的部分，能夠預測個體在廣泛 的環境和工作任務中的行為。 技 能: 完成某工作任務（腦力或體力的

25、）的能力 知 識: 對某職業領域有用的信息 社會角色: 個體力圖向他人呈現的形象 自我概念: 態度、價值觀念和對自己身份的認知 特 質: 身體特性和對不同情境的一致性反應機制 動 機: 引發外顯行為的持續的想法和愿望 人的能力的素質結構簡介人的能力的素質結構簡介 案例分析：海上遇險案例分析：海上遇險 你們正乘一艘科學考查船航行在太平洋某個海區。考查船突然觸礁 并立即下沉。隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據估計，離你們出事地 點最近的陸地在正西南方向1500海里外。救生筏上備有15件物品，除 了這些物品以外，有些人身上還帶有一些香煙、火柴和氣體打火機。現 在,隊長要求你們每個人在救生筏上備用的15

26、件物品中按其在你們求生 過程中的重要性進行排列，選出三件物品：把最重要的物品放在第一位， 次重要的放在第二位和第三位。請你們每個人盡快獨立作出決定, 不要 和他人討論。 物品表物品表 1. 指南針 2. 剃須鏡 3. 飲用水25升 4. 蚊帳 5. 壓縮餅干一箱 6. 航海圖一套 7. 救生圈一箱 8. 機油9升 9. 小收音機一臺 10. 驅鯊劑一箱 11. 20平方尺雨布一塊 12. 二鍋頭一箱 13. 15尺細纜繩 14. 巧克力二斤 15. 釣魚具一套 63 蓋洛普的觀點：選對人比培養人重要蓋洛普的觀點：選對人比培養人重要 微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益微軟的觀點：微軟員工所

27、取得的成功主要得益 于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時 的慧眼識珠而不是后來的經驗。的慧眼識珠而不是后來的經驗。 64 微軟的素質觀： n迅速掌握新知識的能力 n僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 n可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯系 n掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 n關注眼前的問題，不論是否在工作中都應如此 n非常強的集中注意力的能力 n對自己過去的工作仍然記憶猶新 n注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰、快速反應 65 二、面試方法 1、結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者 都問同樣的題庫。考官根據

28、框架控制整個面試的進行，按設計好的問題 和有關細節逐一發問。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提 高面試效率。 2、非結構化面試：無固定模式，隨意發問。面試者只需掌握組織、職 位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位 的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。 3、行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題， 詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據事 先擬定的評分規則給應聘者打分。 4、全面結構化面試(comprehensive structured interviews)：全面結 構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何 處理（行為描述法）、具備哪些專業知識、 在各種模擬的環境中應聘 者如何表現（情景模擬技術）。 66 面試問題的設計與分析面試問題的設計與分析五個傳統的面試問題之一五個傳統的面試問題之一 請談談你的主要優點（結合應請談談你的主要優點（結合應 聘崗位）聘崗位） 您的三個較其他應聘者為優的特點？您的三個較其他應聘者為優的特點？ 您準備如何發揮你的個人才能？您準備如何發揮你的個人才能？ 主要目的主要目的 了解應聘者對自身的客觀認識程度及了解應聘者對自身的客觀認識程度及 崗位的要求崗位的要求 67 您最大的缺點是什么？您最大的