1、 能力素養模型手冊 安X信公司 XXX年XXX月 名目 第一章 第一節 能力素養模型概述 能力素養模型的概念 1.1什么是能力素養 1.2能力素養的分類 1.3什么是能力素養模型 第二節 能力素養模型與人力資源治理整體框架 2.1人力資源治理整體框架 2.2能力素養模型在人力資源整體框架中的運用 第二章 能力素養模型數據庫制定/更新流程 第二節 第二節 第三節 第四節 第五節 第六節 第七節 范疇 操縱目標 流程涉及部門 要緊操縱點 能力素養模型數據庫制定/更新流程圖 能力素養模型數據庫制定/更新流程說明（略） 能力素養模型數據庫制定/更新流程涉及的表單流轉及職責分工 第八節 第九節 核心能力

2、素養模型數據庫 能力素養模型數據庫使用說明 第三章 第一節 第二節 第三節 能力素養模型在職員考核治理流程中的運用 范疇 操縱目標 能力素養模型的運用流程 第四節 第五節 第六節 職員考核治理流程涉及表單流轉及職責分工 個人績效評估表 個人績效評估表填表說明 第七節評估打分依據 評估級別建議表 附件一：能力素養模型應用流程： 能力素養模型數據庫制定/更新流程 附件二：職員考核治理流程圖(HR-FL-6) 附件三：能力素養模型表格 核心能力素養數據庫 個人績效考評表 第一章能力素養模型概述 “企業不應僅僅被看成產品和服務的組合,更應該是能力的組合” 一為了以后的競爭，Gaiy Hamel和C.K

3、. Prahalad 哈佛商學院出版社，1994年 第一節能力素養模型的概念 1. 1什么是能力素養 能力素養是一個組織為了實現其戰略口標，獲得成功，而對組織內個體所需具備的 職業素養、能力和知識的綜合要求。 所謂知識是指職員為了順利地完成自己的工 作所需要明白的東西，如：專業知識、技術知識 或商業知識等，它包括職員通過學習和以往的體 會所把握的事實、信息、和對事物的看法；能力 則是指職員為了實現工作LI標、有效地利用自己 把握的知識而需要的能力，如：手工操作能力、 邏輯思維能力或社交能力等。通過反復的訓練和 不斷的體會累積，職員能夠逐步把握必要的能 力；職業素養則是指組織在職員個人素養方面的

4、 要求，如：誠實、正直等。 如上圖所示，不管是職業素養、能力依舊知識，它們差不多上通過一定的行為表現 來顯現的。然而它們與行為表現的關系乂不同。職業素養是一種較為深層的能力素養要 求，它滲透在個體的日常行為中，阻礙著個體對事物的判定和行動的方式。而知識則較 直截了當的在日常行為中被表露出來，能力則介乎于其中。 值得一提的是，當我們談到能力素養時，應該從組織需求的角度動身，來看其對個 體提出的能力素養方面的要求。這些能力素養要求是一個組織成功的必備條件，也是一 個組織最為重視的能力素養表現。 1.2能力素養的分類 通常我們從能力素養的適用范疇，將其分為核心能力素養(Core_Conipetenc

5、y)和 專業能力素養(Spec辻ic_Competency)。其中核心能力素養是針對組織中所有職員 的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的職員，不管其所在何種部門或是承擔何 種崗位；而專業能力素養是依據職員所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完 成某類部門職責或是崗位職責，職員應具有的綜合素養。 另一方面，從能力素養的行為表現形式來看，乂有通用(Threshold_Competency) 和差別(Performance_Competency)之分。有些能力素養所有的表現者只有唯獨的行為 表現形式，可不能有表現較好者和表現較差者之分，我們稱之為通用能力素養；有些能 力素養會依據不同的表

6、現者有不同層次的表現，我們稱之為差別能力素養。 一個核心能力素養的表現形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業能 力素養也有可能是通用的，也可能是有差別的。 1. 3什么是能力素養模型 能力素養模型是將能力素養(職業素養、能力和知識)按內容、按角色或是按崗位有 機地組合在一起，職業素養、能力和知識中的每項內容都會有相關的行為描述，通過這 些可觀看、可衡量的行為描述來表達職員關于該項職業素養、能力和知識的把握程度。 能力素養模型可廣泛運用于人力資源治理的各項業務中，如：職員聘請、職員進展、工 作調配，績效評估以及職員晉升等。 能力素養模型是企業核心競爭力的具體表現。推行能力素養模型能夠規

7、范職員在職 業素養、能力和知識等方面的行為表現，實現企業對職員的職責要求，確保職員的職業 生涯和個人進展打算與企業的整體進展L1標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰略U 標的實現，從而贏得競爭優勢。 第二節 能力素養模型與人力資源治理整體框架 2.1人力資源治理整體框架 安達信借鑒國外的企業治理模式和中國的人事制度改革體會，創導了一套適用于中 國企業人力資源治理的整體框架，如下圖所示。 企業戰略 業務流程 人力資源管理信息系統 經營貝標 個 人 行 為 技術支持 俎織行為 人力資源戰略規劃 組織架構 績效管理 能力素質模型 人員配置 薪酬及激勵機制 人員培訓 人力資源治理框架要緊分為三個層次:

8、 第一個層次為組織行為，即針對組織所進行的工作。包含設定企業戰略、人力資源 戰略規劃、樹立經營U標、設計業務流程和組織架構，及績效治理。其中，山于績效治 理包含針對部門和針對個人的兩個不同層面的績效治理，因此績效治理屬于組織行為和 個人行為的共同內容。而在那個層面中的績效治理為針對部門的績效治理。 第二個層次為個人行為，即針對職員個人所進行的工作。包含能力素養模型建立、 人員配置、人員培訓、建立薪酬及鼓舞機制和針對個人的績效治理。 第三個層次是技術支持，山人力資源治理系統對整個人力資源框架中所需完成的工 作進行技術保證。 在人力資源治理整體框架中，企業戰略決定了企業的經營U標和業務流程，同時也

9、 決定了人力資源戰略規劃。企業戰略與業務流程相結合確定企業的組織架構和職責。經 營U標和人力資源戰略規劃共同決定績效考核的方向和LI標。以企業戰略為指導，人力 資源戰略與企業的組織架構和職責為基礎制定崗位能力素養模型。而能力素養模型是決 定職員聘請、培養、評估、薪酬的核心。人力資源治理信息系統則是人力資源治理體系 的技術支撐環境。 能力素養模型是整個人力資源治理框架中的關鍵環節，它將企業戰略與到整個人力 資源治理業務緊密連接，幸免脫節： 企業戰略決定能力素養模型，也確實是說設計能力素養模型必須以企業使命、愿 景和戰略LI標為基礎，以確保職員具備的能力素養與組織的核心競爭力一致，為 企業的長期U

10、標服務，而不是添補短期的崗位空缺。 企業戰略導出的能力素養模型被用于設定個人績效考核指標中的能力指標，它與 業務指標相結合形成完整的績效考核指標，因此企業戰略被細分為個人能力進展 目標用于個人績效考評。 針對各個崗位的能力素養模型決定了人員配置所需滿足的資質要求，有利于選擇 和任用合適的人員。在企業聘請時，依照能力素養模型考察應聘者對一些關鍵能 力的學習和把握的潛質以使他們進入公司后，有能力更好地為完成企業戰略LI標 而努力。在工作安排上，如建立工作小組時，能夠依照小組整體的能力素養要求 選擇具備不同能力的人員參加，以平穩團隊能力。 能力素養模型為職員的進展作出明確的指導，公司能夠依照能力模型

11、制定職員技 能進展路線，并依照個人能力模型要求的技能和知識為職員設計培訓課程。 在制定薪酬及鼓舞機制時，對各個崗位的能力素養要求決定了該崗位的差不多薪 資水平。通過對能力素養不斷評估，以確定職員差不多薪酬提升和職位晉升機 會。 人力資源系統中需要包括能力素養模型數據庫，以支持能力素養模型在企業中的 順利運用。 下一節將具體介紹能力素養模型在人力資源治理框架中的以上運用惜形。 2. 2 能力素養模型在人力資源整體框架中的運用 企業戰略決定能力素養模型 在設計組織的能力素養模型之前應該第一凝視組織的使命、愿景以及戰略LI標，確 認其整體需求。進而以企業戰略導出的人力資源戰略和組織架構和職責為基礎，

12、設計能 力素養模型。如此才能確保職員具備的能力素養是與組織的核心競爭力相一致，能為企 業的戰略U標服務，確保所培養的職員是滿足真正長期需要的而不只是為了填補某個崗 位的空缺。 產品與服務 部門的能力 企業遠景、 戰略目標. 組織的 核心競爭力 使命、 筋略、價值觀 A 能力索養2 1猊 r 能力素 能力素養必須能推動戰略的實現，以保證變革能 夠與組織愿糸.使命及企業目標結合起來。 核心能力 個人的 能力素養 根拯民族證券的戰略明晰圖 產生對核心能力素質的要求 職業未蘇老： 誠實自律的品格、 孝戶至上的理金、 開拓創新的才干、 團皓協作的轎神 成為幺戶.股缶辛萸工聶吁估賴及満意的綜合券所。 1-

13、 客戶至上 2 開拡創新 3- 誠仿 4- 稔侯規苑 S 佈作團務 理解客戶的機金與需求，尢分發毎員工的創邃枝，向客戶提供各科全 駅了史*個性化服務，創違最人旳經洪效盤和牡會效瓠 核心竟 令因未 1. 專業彳匕的個枝服務 2. 一支同業中最好、 菱有效爭的經營隊伍 3-規危的法人治理塔枸/風險骨理 4.現進的技術手段和平臺 客淞與收入增長5.加徑核心能力素農 汙發新全觸產品與增値服務6. 優化現有和發展新的業務支 開拓新市場與擴展市場璇蓋 持功能和系統 増強并突出氏族殆牌形星7.風險管理 能力舉求 嘆客戶為導向的工作能力實 際工作中解決冋題，使得企業 達作爲效的能力、團隊耕神、 自身與他人的職

14、業發展 成為客戶.股東和艮工最可信鎖及滿恚的舞合券詢C 5, 協作團結 3尸誠信 4 穩伐規范 使命 理解客戶的機會與爲求，充分發揮員工的創造性，向客戶提供各刑金 融工具和個性化簾務，創是說大酸瘞濟就益和社會效盎。 核心競 爭因素 1-專業化的個性服務 /3.規范的法人治理結構和風險仔理 2壽建蠶蠶伍4.段十 T：客源與收入増長S加強核心能力耒質 2-開友新全敵產品與增位服齊6. 先化現有和發展訴的業務支 能力素養模型明確定義既定方面各個層次的行為表現，提供一個統一的衡量標準 在能力素養模型中，關于每個級別的能力素養要求都有具體的行為表現描述。當一 個職員的行為表現與其相符時，我們認為該職員差

15、不多達到相應的能力素養要求或把握 相關的能力素養。因此，在利用能力素養模型進行職員的聘請、考核等工作時，我們就 有了一個統一的、可衡量的標準來確保公平性和合理性。 能力模型將人力資源戰略和企業戰略緊密結合 山于能力素養模型產生于組織的整體戰略和人力資源戰略，表達了組織在戰略層面 上對個體的能力需求。同時，能力素養模型乂貫穿于整個人力資源治理日常業務中。因 此，通過運用能力素養模型能確保組織的人力資源戰略與組織的整體戰略緊緊相扣，使 人力資源戰略為組織的整體進展和戰略LI標的實現提供更好的服務。 上圖簡要地說明了能力素養模型是如何將整體戰略指導運用于人力資源的集成治理 中。第一步，如綠色線路表示

16、：當組織的整體戰略U標發生變化時，各個部門乃至各個 職員的角色和工作職責也發生了變化，組織關于個體的能力素養要求可能也有所不同； 現在，原有的能力素養模型可能差不多不能完全表達在新的戰略指導思想下組織在能力 素養方面的需求。因此，必須重新凝視組織的戰略L1標和業務重點，對能力素養模型進 行調整。 第二步，如藍色線路表示：修正后的能力素養模型定義了職員所需具備的能力。在 考核時，評估者依照能力素養模型定義的能力素養種類衡量被評估者在日常工作中的各 項能力素養表現，得顯現有能力素養評估的結果。 第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現有的能力素養水平與應該達到的符合崗 位需求的能力素養水平進行比較，

17、分析得出存在的差距。針對差距，設計職員能力素養 的進展打算。設計完職員能力進展打算后，制定出相應的培訓打算，在工作過程中，督 促職員積極參與培訓，同時指導職員在工作中不斷依照能力素養要求進行自我提高，最 終達到期望的能力表現。 第四步：如紅色線路表示：假如第二步完成的現有能力素養評佔的結果差不多達到 所在崗位或者上一級的要求；或者通過培訓和進展，職員的能力素養得到提高達到了所 在崗位或者上一級崗位的要求，那么依照崗位能力素養模型，與職員現有的能力素養水 平進行匹配，決定職員是否留任該崗位或者晉升。以公司戰略的指導，能力素養匹配結 果為基礎制定繼任打算和晉升打算。同時為職員繼任該崗位或者晉升確定

18、新的能力素養 要求。在下一次考評時以新的能力素養要求為考評依據。 四個步驟不斷循環，其中各項工作內容和能力素養模型隨著戰略!_!標的變化不斷進 行動態的改變，確保人力資源治理戰略規劃和業務活動始終與戰略U標保持一致。 能力素養模型作為一個基礎建設支持各項人力資源治理業務 能力素養模型能夠應用在人力資源治理的兒乎所有的工作中，通過能力素養模型， 能夠實現人力資源的集成化治理。在職員聘請時，能夠依照待聘崗位的能力素養要求來 選擇合適的候選人，通過適當的手段，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人 是否具備企業期望的職業素養、能力和知識；在培訓和進展方面，能夠按照能力素養模 型中涉及的能力素養要

19、求設置各種培訓課程，同時，通過能力素養模型能夠為職員指明 進展的道路，從而促進職員對自己的職業生涯和組織的業務進展負責；在職員考核方面 更能夠依照職員在各方面的行為表現是否達到預定的U標對職員作出較客觀的評估，并 以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其它鼓舞措施的實施。 第二章能力素養模型數據庫制定/更新流程 第一節 范疇 建立和更新職員能力素養模型數據庫。 第二節操縱目標 口確保關于職員的能力素養要求與公司的戰略LI標和人力資源進展U標相一致。 確保職員能力素養模型與相應的部門職責/崗位職責、公司組織架構調整、法律 法規的要求一致。 確保職員能力素養模型明確定義各個層次的行為表現，

20、提供一個統一的能力素養 衡量標準，有效地為績效評估服務。 確保能力素養模型為職員提供正確的能力進展方向，規范職員的行為表現。 第三節流程涉及部門 總裁辦公會 口人力資源部 第四節要緊操縱點 人力資源部依照公司戰略及行動打算、相應部門職責/崗位職責調整、公司組織 架構調整方向、績效考評體系對能力素養模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規 要求更新能力素養模型數據庫。 人力資源部在更新數據庫的專業能力素養部分時，應第一征求各部門總經理對專 業能力素養的意見。 人力資源部總經理審核核心能力素養模型數據庫的更新是否符合要求。 人力資源部總經理審核專業能力素養模型數據庫的更新是否符合要求。 總裁辦公會批閱更

21、新后的能力素養模型數據庫。 第五節 能力素養模型數據庫制定/更新流程圖 參見附件一中的能力素養模型數據庫制定/更新流程圖（CM-FL-1）。 第六節 能力素養模型數據庫制定/更新流程說明（略） 第七節能力素養模型數據庫制定/更新流程涉及的表單流轉及職責分工 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 公司戰略及 公司年度運 作打算 董事會及總 裁辦公會 董事會 及總裁 辦公會 人力資源部 9月1號前的 最后一個工 作日 每年一次 核心能力素 養模型數據 庫 人力資源部 人力資 源部專 門人員 人力資源部總 經理 9月12號前 的最后一個 工作日 每年一次 專業能力素 養模型數

22、據 庫 人力資源部 人力資 源部專 門人員 各咅 sn 9月5號前的 最后一個工 作日 每年次 人力資源部總 經理 9月12號前 的最后一個 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 匸作日 綜合能力素 養模型數據 庫 人力資源部 人力資 源部專 門人員 人力資 經理 源部總 提交當日 每年一次 總裁辦 公會 9月15號前 的最后一個 工作日 第八節核心能力素養模型數據庫 參見附件一中核心能力素養模型數據庫(CM-DB) o 第九節能力素養模型數據庫使用說明 步驟 填制依據 制表及修改人 填制內容 填制范疇 1 公司戰略及行動打算 相應的部門職責/崗位職責調整 公司組織架構

23、調整方向 往年個人績效考評實施過程中表達出 的對能力素養模型的反饋 新出臺法律法規的要求 人力資源部 相應增減 行為指標 “能力素養行 為指標” 2 公司戰略及行動打算 相應的部門職責/崗位職責調整 公司組織架構調整方向 往年個人績效考評實施過程中表達出 的對能力素養模型的反饋 新出臺法律法規的要求 人力資源部 更新相應 的行為表 現描述 “行為表現” 3 公司戰略及行動打算 相應的部門職責/崗位職責調整 公司組織架構調整方向 往年個人績效考評實施過程中表達出 的對能力素養模型的反饋 新出臺法律法規的要求 人力資源部 適當調整 層級的設 置，或者 “通用” 和“差 別”能力 的互換 “行為層級

24、” 第三章能力素養模型在職員考核治理流程中的運用 第一節 范疇 口個人績效評估時，評估人和被評估人需依照能力素養模型共同確定被評估人的能 力素養進展LI標。 評估人依照能力素養進展U標為被評估人在工作中提供指導和建議。 第二節操縱目標 山人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素養行為指標和指標層級。 口評估人需參考被評估人上一年度績效評估結果，與被評估人共同制定本年度的績 效考核U標。 第三節能力素養模型的運用流程 參見人力資源治理流程中的職員考核治理流程圖（HR-FL-6）。 第四節職員考核治理流程涉及表單流轉及職責分工 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 個人績效

25、評 估表 人力資源部 績效考 核專員 各部門識 評估人制 養目標 三估人/被 1定能力素 9月13日后的 第一個工作日 每年次 各部門譏 評估人制 艾估人/被 定業績日 10月1日前的 最后一個工作 每年一次 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 標1 1 日 人力資別 果部審批 次年1月31日 前的最后一個 工作日 每年_次 年中各咅 /被評估 績指標 E門評估人 人調整業 15個工作日內 每年一次 人力資別 靈部審批 8月15日后的 第一個工作日 每年一次 年末各咅 /被評估 行績效刁 E門評估人 人共同進 了核 8月31日前的 最后一個工作 日 每年_次 人力資劉

26、 靈部審批 12月31日后 的第一個作日 每年一次 第五節 個人績效評估表 參見附件一中個人績效評估表（CM-PM-IEF） o 第六節個人績效評估表填表說明 步驟 所處時期 填表依據 制表及修 改人 填制內容 填制范疇 1 制表時期 更新后的能力素養 數據庫 往年各級別的核心 以及專業能力評估 要求 公司各部門（包括 營業部）的參考意 見 人力資源 部 確定各級別人員本年度 的核心和專業能力素養 的行為指標層級范疇要 求；同時指定評佔者和 批閱者級別，（能夠參 考下方的“評估級別建 議表”） “被評估者”級別 “評估者”級別 “批閱者”級別 核心、專業能力 “指標層級”范疇 2 制表時期 更

27、新后的能力素養 數據庫 人力資源部確定的 各級別核心、專業 能力素養要求 本年度各部門（營 業部）各崗位往年 的核心、專業能力 素養要求 各部門 （營業部） 評估人/ 被評估人 共同確定職員所在崗 位的核心和專業能力 素養的行為指標要求 和相應指標層級 “被評估者”信息 “評估者”信息 “批閱者”信息 核心、專業能力 “行為指標” 核心、專業能力 “指標層級” 步驟 所處時期 填表依據 制表及修 改人 填制內容 填制范疇 3 制表時期 公司戰略 本年度各部門（營 業部）運作目標 本年度各部門（營 業部）的部門績效 考核指標 本年度各部門（營 業部）各崗位往年 的個人業績考核結 果 各部門 （營

28、業 部）總經 理（或總 經理指派 專人） 確定本部門每個崗位的 個人業績指標名稱、權 重和目標值 個人業績指標部分 的“指標名稱” “權重” “指標含義” “目標值” 4 個人業績 指標調整 時期 本年度年中各部門 （營業部）的部門 績效考核調整后指 標 各部門 （營業 部）總經 理（或總 經理指派 專人） 調整本部門每個崗位的 個人業績指標名稱、權 重和目標值 個人業績指標部分 的“指標名稱” “權重” “指標含義” “目標值” 5 考核時期 年初制定的核心、 專業能力素養評估 部分的要求 各崗位的 評估者 評估者按照被評估者的 實際表現，參照年初評 估表制表要求，對被評 估者該年的行為表現進 行評估，并對評估結果 簽字確認；評估者在被 評估者的能力素養被評 為表現突出”或未 “行為表現評估” “要緊評判” “要緊優點” “需改善之處” 步驟 所處時期 填表依據 制表及修 改人 填制內容 填制范疇 達要求”時，應在該能 力素養的要緊評判”