1、組織行為學論文論文篇一：組織行為學論文 淺論企業管理中的組織行為學 摘要： 當代市場競爭激烈，現代企業都在尋找在企業管理如何實施科學有效的管理手段來提高企業績效，加強企業實力。現代企業的管理技術和管理模式在世界經濟市場的影響下得到了一定程度的創新，可以看出人力資源管理是當前企業管理的重點，組織行為學在人力資源管理的應用是現代科學技術與經濟信息理論研究的必然結果。 關鍵字： 組織行為學 企業管理 領導 現代企業的競爭不僅是外部產品競爭的博弈，更重要的是如何提升企業內部的管理績效，從整體的角度出發，獲取市場份額，建立企業品牌。要提高企業管理績效增強企業的自身實力，組織行為學就是企業管理最好的方法與

2、出路。事實上，就是通過研究企業員工的行為、各種需要以及人與人之間關系，個人和集體之間關系，進而從物質上與精神上去提升員工的工作積極性與勞動創造性，提高員工的工作效益與工作效率，從而提高企業管理績效，促進企業發展。 一、組織行為學在企業管理中的必要性 組織行為學是隨著現代技術和理念而不斷發展起來的，在經濟全球化的影響下，有了新的發展并進行了結構調整。當前世界市場主體的聯系越來越強，隨著競爭的加劇，企業霸主、跨國公司和國際資源的整合都呈現較強的勢頭，在復雜的市場發展組織層面，組織行為學能夠較好的探索企業組織發展的基本框架，對其規律進行探索，通過分析組織模式和組織理念，對不斷發展的社會變革和經濟變革

3、，采取科學合理的應對措施。同時，組織行為學將與企業文化密切聯系起來，有效、迅速的找到并解決企業管理中的一些問題，對企業管理的深入具有重要的推動作用。 二、企業管理中該所存在的問題 在以往的經濟模式之下，企業員工的自由受到多方因素的制約而流動性小，很多員工都安心在一個企業里工作，尤其是國企。在這種情形中，企業的管理部門將精力放在生產產品和產品質量上，對提高績效方面花費的力氣較小。但是進入到市場經濟以來，企業的用人也發生了大幅度的變革。企業中的員工具有自己的人身自由，可以任意選擇企業。因此，許多企業已經認識到員工才是企業的財富，才是企業的主流。 （一）領導作用的忽視 過去的經濟體制下，企業中的銷售

4、與生產都是由主管部門的上級負責，企業的主要任務就是生產處相應的產品就行，這就導致企業中的高層管理沒有辦法做出長遠的規劃。但是進入市場經濟之后，隨著組織行為學的引入，企業的發展也一改過去的模式創新了新的發展格局。也就是生產、銷售一體化。新的格局就給企業的最高層領導帶來了規劃的機遇，領導的魅力與遠見在很大程度之上決定了企業的發展。同時領導層的人才觀就決定了優秀人才的引入，以及企業中的員工是否滿意。 （二）員工的公平感的忽視 組織都是由一個個的群體與團隊形成的。在這些群體與團隊之中。公平感是十分重要的。如果某一個群體中的成員缺乏了公平感。就會降低他們的工作積極 性和工作效率，甚至可能導致員工含憤離開

5、。公平感問題得到了許多企業管理層的重視但認識度還不是很高。許多的管理層認為只要將薪資放在首位，就能夠體現出公平感。其實不然，經過研究發現有37的人離開過去的企業，并不是因為薪資原因，而是感覺到自己在企業中的付出沒有得到公平的對待。因此，企業中只有建立起公平感，才能夠提高員工的工作積極性，心無雜念的認真工作。 （三）組織中的凝聚力不強 一個企業要高速發展，就必須要加強企業中的凝聚力。因為只有凝聚力才能夠提高員下的工作積極性，才能夠提高工作效率。就猶如在戰場上一樣，如果所有的戰士思想渙散毫無戰意，最終的結果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能夠出現高績效，也才能夠達到最高的生產率。因此，企業中的人

6、力資源部門一定要重視凝聚力，實施有效的手段來提高群里中的凝聚力，這樣才能夠提高企業中的績效。 三、運用組織行為學有關理論處理企業管理中的問題 （一）提高了管理層的思想意識 經過學_與實施組織行為學之后，企業中的管理層也看到了績效中的成效，開始認可這樣的管理模式。這就加強了領導者的意識，就有助于他們運用科學的方法去探究員工的心理與行為特征，進而根據員工的心理和行為來預測、引導以及調控。這樣才能夠發揮出員工的創造性與能動性，才能夠有機的協調員工與群體之間關系，取得最佳工作績效。并且經過組織行為學，還提升了管理層的自身意識，能夠在實施中主動地、自覺地帶好頭，給群體中的員工起到一個真正的帶頭和示范作用

7、。 （二）注重員工的心理感受，讓員工看到相對的公平 首先要研究員工個體的能力、個性、價值觀、知覺和勞動態度等的行為內容。其中的能力主要是反映出企業中的員工完成工作任務的能力。其次，企業要采用合適的方法激發員工的潛在能力，提高員工的職業歸屬感以及公平感，這樣才能夠提高績效。及時通過溝通考核了解員工的行為和思想。企業的管理要提高績效激發員工的工作效率，也只有抓住員工的思想與行為才會有收效，才可能達到預期的目標和效益。 （三）明確了企業的任務注重實效 1、實施以人為本的管理核心，大大調動了員工的主動性、積極性與創造性。任何一個企業，只有人才是管理的主體，也是創造財富的主體。因此只有調動了人的思想才能

8、夠推動企業可持續發展，大力發展科學技術，重視人才的培養。尤其對高級專業技術人才、高級經營管理人才高度重視，讓高級人才和多有員工體會到了公司在管理上的人情味，使他們主動的、積極的、自覺的工作。 2、根據崗位要求合理使用了人才。企業中的每一個員工都有其自身的優勢也不足之處，應用了組織行為學之后，其中的個性理論和測定的方法就明確提出了要根據每個員工的個性特點、能力以及綜合優勢，做到科學合理的安排相適應的職務與工作崗位。這樣，才能夠在企業內部做到人盡其才，讓每一個員工在自己喜愛的崗位發揮所長，將企業管理的績效提高。 3、提升了企業員工的向心力與凝聚力。企業的又很多的人共同組成，也就形成了不同的工作群體

9、。當然這些群體之中，有一些是正式的群體也有一些是非正式的群里，根據組織行為學的理論來衡量，無論是哪一種群體都要彼此結合起來，根據彼此的感情知趣或者價值觀作為衡量，重新組合成一些新的群體，這樣就很人員增強員工的向心力和凝聚力，讓員工產生出歸屬感與友誼。當然，這之 間關鍵在于領導之間以及領導和被領導之間，建立起親密和諧的團結群體。 4、加強組織效率提高績效。對于一個企業要提高管理績效，構建一個科學的組織機構也是至關重要的。科學的機構不是閉門造車而定。而是要根據市場經濟的發展。根據企業所處環境、資金來源、技術與人員素質以及企業制定的戰略目標等，構建設合理靈活的組織結構，這是提高管理績效的一個關鍵之處

10、。 結語： 在市場經濟的發展下，企業一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結合，才能夠實現企業管理行為統一協調。在組織行為學的視覺下，企業的員工不是一個單獨的個體，是在整體組織下發揮重要作用的構成部分。加強組織效用的發揮，要充分調動企業員工的積極性，通過了解員工的行為特征和心理特征，通過必要的措施創新，促進企業員工的企業認同感和歸屬感，從而提高企業的凝聚力。將組織行為學融合進企業管理，就能夠調動員工的創造性與主動性。提高企業員工的內在凝聚力。事實證明，組織行為學對企業的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業的管理水平與績效的同時，還維持了企業經營彈性，推動了企業可

11、持續發展。 史俊熙，鄒然組織行為學視角下的高效團隊研究； 田喜洲我國企業員工心理資本結構研究中國地質大學學報； 魏鈞，張德中國傳統文化影響下的個人與組織符合度研究，管理科學報； 趙敏，王成科從組織行為學視角看項目管理中的人力資源管理，項目管理技術； 常州工學院圖書館萬方知識論文庫； 百度百科組織行為學； 篇二：組織行為學論文 南京財經大學通識選修課課程論文考試 第 2 學期 課程名稱：組織行為學 任課教師：徐國華 學生姓名：王靜 班 級：貿經0902 學 號：1202090220 論文題目：唐僧團隊的管理 內容摘要：無論是組織管理還是團隊合作，都需要領導者對成員進行正確的分析和引導，并實施以適

12、當的激勵方式來創建和管理一個成功的團隊。本文是通過對唐僧團隊中的各種人才進行分析，來透視當今社會的團隊或企業，并針對不同的人才給予不同的激勵方式來滿足各自的需求，以求讓團隊得到更好的發展。 關鍵詞：團隊合作 團隊管理 需求層次 激勵模式 人才 唐僧團隊的管理 從激勵角度分析 貿經0902 1202090220 王靜 無論是組織管理還是團隊合作，都需要領導者對成員進行正確的分析和引導，并實施以適當的激勵方式來創建和管理一個成功的團隊。本文是通過對唐僧團隊中的各種人才進行分析，來透視當今社會的團隊或企業，并針對不同的人才給予不同的激勵方式來滿足各自的需求，以求讓團隊得到更好的發展。 團隊合作 團隊

13、管理 需求層次 激勵模式 人才 團隊是一種特殊類型的群體。團隊是由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同附有責任的績效目標而努力。 對于像西游記中唐僧這樣的團隊，可謂是比較理想的一種類型。團隊的成員，各有所不同，各有所長，相互補充，缺一不可。然而在實際的生活中，要想管理一個這樣的團隊，并不是一件容易的事。就像唐僧，要帶領著師徒四人，經歷種種困難險境，最終到達西天取得經書回來，而中途難免會碰到各種各樣的沖突，甚至會遇到隨時解散的風險。所以，要想創建一個成功的團隊，除了領導者自身的素質外，對下面隊員的管理也是非常關鍵的。 首先我們簡單的從創建一個成功團隊應注意的方面入手

14、，然后再根據團隊內部不同隊員的管理應給予怎樣的激勵方式來逐個分析。 一、創建成功的團隊 1、選擇合適的團隊成員 這在唐僧團隊里似乎看起來不必了，因為上天已經注定為他們的團隊選擇好了，實際上在上天為他們選擇的時候，也是經過考慮和斟酌的。每一個團隊在選擇成員時，都要注意，一方面，要注意選擇具備團隊目標所需要技能的團隊成員；另一方面，也要注意選擇那些愿意參加團隊工作的人加入團隊。團隊成員應該是多元化的，既要在技能上各有專長，形成互補，也要在個性特點上具備團隊中不同角色的特點。這一方面在唐僧團隊里得到充分體現：這個團隊建立的目的就是要去西天取經，在中途中會經理九九八十一難，會遇到來自各方的妖魔鬼怪，而

15、孫悟空等三人都具備降妖除魔的能力和本事，且他們都是經過菩薩感化過的人，都愿意隨唐僧一同西去，且他們三人的本領各異，形成互補，性格方面也是大相迥異。 2、具有高效團隊的特征 一個高效團隊的第一條要求具有對共同目標的信念。這可以說是一個團隊最關鍵的也是起到指引方向作用的一個特征。如果一個團隊沒有共同的目標，那么它的凝聚力和團隊合作意識就不強，最終導致的結局就是軍心渙散，最后各奔東西。同樣在唐僧團隊里，這一特征也比較明顯。他們有共同的目標，且只有一個，那就是趕快到達西天取到經書。 3、主要存在的障礙 從唐僧團隊中，我們看到的主要障礙應該是團隊成員內部的沖突，如唐僧與孫悟空，孫悟空與豬八戒等。特別像是

16、對于孫悟空這樣有個性的人才，給予他的管理不能同于一般人，因為他的個性張揚，不受拘束，但能力很強，有些傲慢與目空一切。但這樣的人才確實是一個團隊不可或缺的，因為它能為整個團隊帶來新鮮的血液，提出許多創新的想法。但通常的這種人才都會與領導和其他個別成員出現矛盾，像唐僧這么好脾氣的人都不例外，更何況豬八戒這樣好吃懶做的人，更是始終與孫悟空爭執不休。但通常這樣的團隊里都會有一個調節者，那唐僧團隊里充當這個角色的就是沙悟凈。因而，整個團隊也就能順利前行了。 二、團隊的管理 我們知道在現實生活中，光有沙悟凈這樣的調和者是不夠的，這樣的矛盾管得了一時，但問題始終沒有得到解決。因而，在實際的管理中，領導還需要

17、對團隊里的成員根據不同的需要進行不同的激勵措施，以使團隊能夠最終完成任務。 （一）需要理論 根據馬斯洛的需求層次理論：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，以及自我實現的需求。而對于團隊管理工作的需要，美國哈佛大學教授戴維.麥克利蘭通過對人的需要和動機進行研究，把人的高層次需要歸納為三種：成就需要、權力需要和歸屬需要。成就需要指員工追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力。權力需要指塑造和控制他人的行為，追求影響力的欲望。而歸屬需要指追求友誼和親密的人際關系，使別人喜歡和接受的欲望。 對于團隊中的成員，每個人都有不同的需要，但總體上來說，精神的需要遠遠大于來自物質上的需要，因而

18、無論是怎樣的需求總能在這三方面找到歸屬。 1、“悟空”型人才的需要 毫無爭議，在一個團隊里，像“悟空”這樣的人才是技術部門的核心人物，不說七十二變，但至少勇敢、大膽的個性能使整個團隊不斷前進。但通常這樣的人才也是往往最容易流失的。他們的追求一般比較高，性情也不穩定，對整個團隊的要求也自然比其他成員高。根據前面分析的麥克利蘭的需要理論，我們看以分析出，“悟空”人才追求的是成就需要。 麥克利蘭發現，高成就需要者有以下三個特點：a 高成就需要者喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。唐僧團隊里，孫悟空就是這樣的人。b 高成就需要者在

19、選擇目標時會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標，既不是唾手可得而沒有一點成就感，也不是難得只能憑運氣。他們會揣度可能辦到的程度，然后再選定一個難度力所能及的目標。 c 高成就需要者喜歡多少能立即給予反饋的任務。目標對于他們非常重要，所以他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。 2、“八戒”型人才的需要 一個團隊里，像“八戒”這樣的人才看似無用，實際也是不可或缺的，且在某種角度上說，他的存在給這個團隊帶來生機，是大家的開心果。雖然在重大事件上不能像悟空那樣聰明有為，但總能輔助性的幫助悟空和保護師傅。有時候甚至可以說是誤打誤撞，讓整個團隊進入轉機。其實只要好好利

20、用其身上的優點，則對團隊的作用也是不可小視的。那么在團隊中，像“八戒”這樣的人才尋求的是歸屬需要。 麥克利蘭指出，歸屬需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機的人更傾向于他人進行交往，至少是為他人著想，這樣交往會給他帶來愉快。高歸屬需要者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環境中的人際關系更為敏感。有時，歸屬需要也表現為對失去某些親密關系的恐懼和對人際沖突的回避。歸屬需要是保持社會交往和人際關系和諧的重要條件。 3、“悟凈”型人才的需要 在唐僧團隊中，悟凈的形象就是一個任勞任怨的人，很少與成員爭吵，事事以大局著想，并且每次在內部成員發生沖突的時候，

21、都是充當一個和事老的角色。雖然，他的本領是所有成員中最差的，但他卻是整個團隊的凝固劑。如果一個團隊少了他這樣的人，相信這個團隊也就不會太長久。而對于“悟凈”這樣人才的需求恐怕更適合于馬斯洛層次需求理論中的“尊重的需求”。 在馬斯洛尊重的需求里面，尊重分為自我尊重、自我評價和尊重他人三種。自我尊重是每個人最基本的需求，自我評價則是對自我進行一個清晰的認識，尊重他人就是一個人品德的外在延伸。一個團隊中，總有那么幾個默默奉獻的人，清楚的知道自己的地位，從不敢去企圖什么，也不會去抱怨什么，甘愿自己任勞任怨，但他懂得怎樣獲取別人的尊重和怎樣去尊重別人。這樣的人，往往能在團隊里賺取良好的聲譽。悟凈就是這樣

22、的人，在整個西行的路途中，所有的粗活和臟活都是他干，而且還要細心的照顧好師傅，除此之外，還好隨時準備當大師兄和二師兄的和事老。而他只需要能夠得到師傅和大家的肯定和尊重就可以了。 （二）激勵模式 在分別了解了一個團隊里的不同成員的需求，作為領導者的唐僧就應該根據這些分析去實施不同的激勵手段，讓整個團隊能繼續發展下去。 總所周知，在一個集體中，激勵的方式總體上分為物質和精神兩種，而往往兩者又是相互結合在一起的。物質激勵莫過于就是工資報酬方面，包括獎金等，而精神激勵就比較復雜，但也是比較關鍵和重要的。 近年來，國內外的現金企業在精神激勵方法這方面積累了豐富的經驗，總結多種行之有效的方法。在此，我們主

23、要針對類似唐僧團隊的成員尋求合適的激勵方法。 1、興趣激勵 興趣對人們的工作態度、鉆研程度、創造精神的影響很大，往往與求知、求美和自我實 現密切相連。興趣可以導致專注，甚至于入迷，而這正是獲得突出成就的重要動力。 現國內外都有一些企業允許甚至鼓勵職工在企業內部“雙向選擇，合理流動”，幫助職工找到自己最感興趣的工作。對于像“悟空”型類似的人才，他們通常不愿受嚴格的規章制度的束縛，不喜歡受繁文縟節的牽絆，向往自由，追求比較人性化的管理方式，因而，這樣的興趣激勵方法對于他們來說是再合適不過了。 同時，業余文化活動將是職工興趣得意施展的另一個舞臺。在枯燥乏味的工作之余，這樣充滿樂趣的業余文化活動不僅能

24、減輕員工們的疲勞，滿足了員工們的興趣需求，這將大大提高工作效率。 2、榮譽激勵 榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。特別是在我國，自古以來就重視名節，真是榮譽，這個環節尤為重要。 在實際工作中，這種激勵方法對于像“八戒”這樣的人才比較實用。因為，他們尋求的是一種歸屬需要，喜歡炫耀自己，獲得別人的認可，因而，特別是在他做出一些成就的時候，可以領導當眾表揚的方式，或者以公司張貼優秀成員的方式激勵他。這樣不僅可以激發他下次的工作的積極心，也可以讓他在整個團隊中起到宣傳和帶動積極氛圍的作用。 3、感情激勵 人與動物的基本區別是人有思想、有感情。感情激

25、勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，關心職工，與職工之間建立平等和親切的感情，讓職工體會到領導的關心、企業的溫暖，從而激發出主人翁責任感和愛廠如家的精神。 在前面分析“悟凈”的需要時，談到這種人才往往重視的是“尊重需求”，既需要進行自我尊重和自我評價，同時也希望得到他人的尊重。他們重視感情，具有超強的親和力，同時也是一個特別懂得知恩圖報的人。當初唐僧一個小小的搭救就讓他死心塌地的跟隨著唐僧，同樣，在一個團隊或企業中，領導對下屬的一個小小的關懷就能在很大程度上激勵員工，并且這種激勵是物質上無法代替的。物質的激勵只能暫時滿足員工的需要，但不斷升級的需求和貪心是永遠也滿足不了的，只有精神上的激勵可

26、以持續，甚至可以自動“升級”。 這種感情的激勵方法可以營造一個良好的企業文化，這對于企業的長期發展起著至關重要的作用。 三、總結 從唐僧團隊里我們能看到，一個成功的團隊里不僅需要一個優秀的管理者，同樣需要一批優秀的團隊成員，而這些成員不是每個人都要像“悟空”一樣個個有才，且能力超群，只要每個人的作用都能發揮到正確的地方，甚至成員之間完全不同，也是可以起到相互補充，共同激勵的作用。作為領導者或管理者，最重要的不是自己有多么有才或有能力，而是能正確的發現和選擇相關的成員，即挑選人才，然后在物盡其用，這樣的團隊才會發揮其本身的作用，成為一支真正成功的團隊。 篇三：關于組織行為學的論文 關于組織行為學

27、的論文 注重員工滿意度 提高國企管理水平摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對企業管理的重要作用，并分析了影響企業員工滿意度的因素，最后通過從企業員工滿意度中技能測評與薪酬激勵設計、員工培訓兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國有企業現有的人力資源，強化員工有效管理的思路，為促進國有企業管理水平的提高提供了一條切實可行的方法。 關鍵詞：員工滿意度 技能測評與薪酬激勵設計 員工培訓 國有企業 1緒論 21世紀是以知識和信息為基礎的知識經濟時代，人力資源管理的重要性愈加凸顯，勞動力要素即人是企業生存和發展的關鍵。然而，傳統上穩居頭把交椅的國有企業，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢。雖然國有企業包袱

28、沉重，矛盾重重，許多問題不是一時采取某個措施能解決的，但是在目前的狀況下，國有企業的人力資源工作是否完全無所作為呢？也不是，至少與民營企業相比，國有企業還沒有完全失去優勢，有時優勢還比較明顯。例如：人才基礎較好，員工素質較高；有規范的制度運作傳統；國家正在政策方面給予較大扶持，給予經營者較大的自主權等等。不少成功的國有 企業已經證明，只要有改進工作的動機，充分利用現有的優勢，人力資源工作也可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。本文從注重員工滿意度的角度來分析-如何挖掘企業現有的人力資源，強化員工有效管理，為促進企業管理水平的提高提供一條切實可行的思路。 2員工滿意度的定義、作用和影響因素 2.

29、1員工滿意度定義 員工滿意度是指員工在企業中的經歷滿足員工需要而產生的一種喜悅的心理狀態。員工在企業的經歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。 2.2員工滿意度的重要作用 2.2.1知識經濟的發展，使得人力資本在經濟發展中的地位得以提高，員工已成為了企業的中心。 正如股東以利潤最大化為目標一樣，目前企業人力資源管理的目標應該是員工滿意度最大化。另外，知識經濟時代的員工也不再是資本的附屬，而是逐漸由過去的被雇傭者轉變成了合作者。員工與企業的關系也逐漸由雇傭與被雇傭關系轉變成一種平等合作關系。合作的基礎是合作雙方的“雙贏”-雙方均應獲得滿意的利益。 2.2.2 隨著知識地位的提高，員工正成為核

30、心能力的重要載體。 員工創造性和積極性的發揮直接影響企業核心能力的發展。 核心能力理論認為，核心能力是企業長久競爭優勢之源，核心能力主要存在于企業的物理技術系統、人員知識與技能系統、管理系統和文化價值系統中。員工的知識與技能是核心能力的重要組成部分，員工是否滿意將影響企業核心能力作用的發揮和企業競爭優勢的取得。 2.2.3行為科學研究表明，企業員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會影響他們的工作績效。 員工對現任工作是否滿意，是否認為在機構中將有發展機會，這種心理感受會直接影響到員工工作時的情緒。 2.2.4企業員工的不滿意可能導致負面影響。 如高離職率，造成企業人才的流失；或出現遲到、曠工、小病大養或干脆假休病假等缺職現象，影響企業的工作效率；還可能出現怠工、以非正式組織形式與企業管理層進行對抗等行為。 2.3影響員工滿意度的因素 勞動報酬，工作內容，培訓與提升，員工管理，工作群體和工作條件等是影響員工滿意度的幾個主要因素。 2.3.1勞動報酬。 勞動報酬占員工滿意度的比重較大，因為它能滿足人們的很多需求，如吃、穿、住、行、子女撫養、就醫、個人愛好等；此外，報酬還是個人成就和得到社會認可程度的象征，俗話說一分付出要得一分回報。高付出低回報，