1、有效規(guī)劃培訓(xùn)，助力職業(yè)發(fā)展翟繼滿 摘要：職涯愿景理論認(rèn)為，知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平是制約職業(yè)發(fā)展的重要因素 之一，培訓(xùn)是職場(chǎng)人士提高職業(yè)素質(zhì)的重要途徑。培訓(xùn)設(shè)計(jì)實(shí)施不當(dāng)可能會(huì)勞而 無(wú)功。職業(yè)的發(fā)展存在不同階段，不同階段對(duì)設(shè)計(jì)職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)有不同的優(yōu)先 選擇。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)素質(zhì)通用素質(zhì)有效規(guī)劃一、提高職業(yè)素質(zhì)是職業(yè)發(fā)展的重要條件不知從什么時(shí)候開(kāi)始，人們開(kāi)始使用“充電”這個(gè)詞來(lái)代替學(xué)習(xí)培訓(xùn)，“充電”這個(gè)詞很形象，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)刻提醒著每個(gè)人， 必須要不斷地自我 增值，一旦舉步不前，就如同耗費(fèi)的電池般失去了應(yīng)用價(jià)值。通過(guò)培訓(xùn)、“充電”進(jìn)行自我增值，反映了職場(chǎng)人士的一種動(dòng)機(jī)，或是改變 職

2、業(yè)的現(xiàn)狀，或是走出職業(yè)的迷茫，總之尋求職業(yè)的突破和發(fā)展。根據(jù)美國(guó)康奈爾大學(xué)Snell教授在人力資源管理支撐企業(yè)核心能力的綜合模 型（即二維能力模型）中闡述的，當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)主要是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，或者說(shuō)主 要是基于知識(shí)的核心能力的競(jìng)爭(zhēng)；根據(jù)人力資源的價(jià)值性和稀缺性這兩大維度， 人力資源應(yīng)該分為四種類型（如圖1）：輔助型人才，特點(diǎn)是相對(duì)其他崗位人才貢獻(xiàn)價(jià)值較低、在市場(chǎng)上容易招募和 替代，比如從事一般文秘或者助理類職位；通用型人才，特點(diǎn)是相對(duì)其他崗位人才貢獻(xiàn)價(jià)值較高、在市場(chǎng)上容易招募和 替代，比如從事一般市場(chǎng)營(yíng)銷人才和較低層級(jí)的管理類職位；核心型人才，特點(diǎn)是相對(duì)其他崗位人才貢獻(xiàn)價(jià)值較高、在市場(chǎng)上比較稀缺

3、不 易替代和招募，比如從事研發(fā)、營(yíng)銷、采購(gòu)等企業(yè)不可或缺的核心崗位，核心型 人才實(shí)際上是企業(yè)核心知識(shí)與核心能力的載體；獨(dú)特型人才，特點(diǎn)是相對(duì)其他崗位人才貢獻(xiàn)價(jià)值較低、在市場(chǎng)上比較稀缺不 易替代和招募；這種類型比較少見(jiàn)，有時(shí)表現(xiàn)為擁有罕見(jiàn)但不是必備的技能，比如企業(yè)中擁有器樂(lè)表演才能的職員。職場(chǎng)人士的職業(yè)發(fā)展其實(shí)質(zhì)就是尋求從輔助型、通用型人才向核心型轉(zhuǎn)變， 或者是核心型人才的繼續(xù)提升。稀缺性獨(dú)特型核心型低價(jià)值高價(jià)值輔助型通用性普遍性圖1： Snell核心人才模型職涯愿景理論認(rèn)為，影響職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部因素有很多，主要是 機(jī)會(huì)、興趣、知識(shí)技能、個(gè)性等四個(gè)方面。其中尤為重要的因素分別是知識(shí)結(jié)構(gòu)

4、 和職業(yè)技能水平（以下統(tǒng)稱職業(yè)素質(zhì)）。毋庸置疑，職位的勝任與否最主要決定 于職業(yè)素質(zhì)，促使個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的諸因素中最容易把握的就是職業(yè)素質(zhì)的提 升（如圖2）。幾乎所有比較規(guī)范的用人單位，在人員招聘與人員配置方面，都建立有以崗 位能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的、結(jié)合價(jià)值觀、行為特征、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等要求的勝 任力素質(zhì)模型及面試評(píng)估工具，其目的就是衡量應(yīng)聘者與崗位的能力素質(zhì)要求匹 配程度。企業(yè)要的是工作產(chǎn)出一一也就是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。很難想像一個(gè)雖然 擁有管理學(xué)高學(xué)歷但是性格內(nèi)向、無(wú)法同人們交流互動(dòng)的職場(chǎng)人士能在崗位上運(yùn) 作自如。也就是說(shuō)專業(yè)知識(shí)（理論層面）應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，其體現(xiàn)就是專業(yè)知 識(shí)為基礎(chǔ)的崗

5、位技能（操作層面），這也就是為什么職場(chǎng)上越來(lái)越重視學(xué)歷，卻 也不再“唯學(xué)歷”，企業(yè)越來(lái)越更為看重培訓(xùn)經(jīng)歷的原因所在。職業(yè)目標(biāo)個(gè)性診斷、長(zhǎng)處管理愛(ài)好運(yùn)氣性向技能價(jià)值觀職涯現(xiàn)狀風(fēng)格技能職涯愿景學(xué) 習(xí) 培 訓(xùn) 咨 詢實(shí)踐、總結(jié)、持續(xù)改進(jìn)圖2:職涯愿景模型應(yīng)該看到，相對(duì)于實(shí)踐探索、學(xué)歷教育等其他提升職業(yè)素質(zhì)的途徑，培訓(xùn)這 種方式方式周期短、見(jiàn)效快，無(wú)疑是職場(chǎng)人士提高職業(yè)素質(zhì)的最重要途徑之一。二、職業(yè)素質(zhì)分為專業(yè)素質(zhì)和通用素質(zhì)當(dāng)前，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)競(jìng)相成立，職場(chǎng)人士所面臨的培訓(xùn)種類可謂是琳瑯滿目。根據(jù)理財(cái)周刊調(diào)查，被問(wèn)及曾經(jīng)參加過(guò)的培訓(xùn)類型時(shí)，42.36%的受訪者選擇了企業(yè)培訓(xùn)（見(jiàn)圖3）。隨著職業(yè)資格認(rèn)證逐

6、步滲入到各行各業(yè)，參加職業(yè)資格 培訓(xùn)成為了眾多受訪者追捧的對(duì)象，占到 37.91%。學(xué)歷教育培訓(xùn)早已不再是在 校生的專利，還是有21.37%的人選擇了學(xué)歷教育來(lái)提升個(gè)人價(jià)值。外語(yǔ)培訓(xùn)和 IT培訓(xùn)作為當(dāng)前培訓(xùn)界的主流，還是占到相當(dāng)大份額的。還有一些受訪者參加 了駕照培訓(xùn)、質(zhì)量體系認(rèn)證培訓(xùn)、溝通技能培訓(xùn)等等，雖然培訓(xùn)的項(xiàng)目各有不同， 但是可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)人都在試圖通過(guò)一種或者多種培訓(xùn)來(lái)提高自己，不管培訓(xùn)結(jié)果是否真的盡如人意，出發(fā)點(diǎn)都是非常好的。2 0. 59%16. 61%21. 3 7%4_1 3. 81%37. 91 %外語(yǔ)培訓(xùn)I T培訓(xùn)-職業(yè)資格培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)學(xué)歷教育培訓(xùn) 其他圖3:培訓(xùn)類型分布前

7、程無(wú)憂的統(tǒng)計(jì)結(jié)果還顯示，在 2005年中，幾近半數(shù)的人參加過(guò)1 2次培 訓(xùn)活動(dòng)，一次培訓(xùn)都沒(méi)有參加過(guò)的受訪者占到25.66%。參加了 35次培訓(xùn)的人數(shù)比例為18.80%，參加610次乃至10次 以上培訓(xùn)的人相對(duì)較少，分別只有 3.20%、4.45%。如果說(shuō)一年中的培訓(xùn)次數(shù)還無(wú)法完全說(shuō)明問(wèn)題的話，那么每周 在培訓(xùn)上花費(fèi)的時(shí)間，則能從側(cè)面表現(xiàn)目前的個(gè)人培訓(xùn)現(xiàn)狀。 每周在培訓(xùn)上只花 費(fèi)5小時(shí)以下的人占到絕大多數(shù)，比例達(dá)到66.07%;花費(fèi)515小時(shí)的為22.70%; 花費(fèi)1525小時(shí)的僅有6.01%，至于25小時(shí)以上則屬于極少數(shù)。然而現(xiàn)實(shí)生活中，亂充電、充錯(cuò)電的現(xiàn)象并不少見(jiàn)，輕者浪費(fèi)了自己的金錢 成

8、本和精力成本，重者則讓自己的職業(yè)生涯陷入了窘境。 究其原因，是培訓(xùn)的盲 目性使然。美國(guó)勞動(dòng)力雜志（Workforce ）報(bào)導(dǎo)指出，在美國(guó)遭受“ 9 11恐怖攻 擊后，大家不約而同地發(fā)現(xiàn)，能夠精確掌握企業(yè)人力技能清單的公司， 應(yīng)變速度 較快。企業(yè)如果有通盤掌握企業(yè)員工技能的系統(tǒng)， 公司就可以在短時(shí)間內(nèi)找到具 備某種專業(yè)能力（例如能說(shuō)法文）及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)（例如具有債券交易經(jīng)驗(yàn)）的員工， 遞補(bǔ)工作空缺，使公司營(yíng)運(yùn)盡快恢復(fù)正常。掌握企業(yè)員工技能系統(tǒng)，也就意味著 針對(duì)不同的崗位都開(kāi)列出針對(duì)性、核心技能清單。對(duì)于個(gè)人職涯發(fā)展來(lái)說(shuō)，當(dāng)很清楚地了解自己的素質(zhì)以及目標(biāo)職位的素質(zhì)要 求時(shí)，或者說(shuō)自己很清楚培訓(xùn)的內(nèi)容和

9、努力方向時(shí)， 也同樣能夠在職場(chǎng)中具有較 他人更強(qiáng)的適應(yīng)能力，在職業(yè)選擇中處于主動(dòng)。素質(zhì)技能名目繁多，一般可以將素質(zhì)分為專業(yè)素質(zhì)和通用素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)是指目標(biāo)崗位所必備而對(duì)于其他崗位不見(jiàn)得必備的素質(zhì)，比如：CPA之于財(cái)會(huì)崗位、CCNP之于網(wǎng)絡(luò)管理崗位。通用素質(zhì)是指那些在不同的崗位適用，也可以在不同 的職業(yè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)換的技能，比如：英語(yǔ)能力、談判技巧、駕駛等。在一定條件下， 特別是職業(yè)發(fā)生變遷時(shí)，專業(yè)素質(zhì)和通用素質(zhì)之間可以轉(zhuǎn)化， 比如一位財(cái)務(wù)主管 轉(zhuǎn)崗做了ISO項(xiàng)目主管，原來(lái)被認(rèn)為是通用素質(zhì)之一的“ISO內(nèi)審員資質(zhì)” 就轉(zhuǎn)變成了新崗位的專業(yè)素質(zhì)。三、職業(yè)發(fā)展分不同的階段，職業(yè)變遷存在時(shí)間窗口綜合西方管理

10、學(xué)家薩珀、格林豪斯、施恩等人關(guān)于職業(yè)規(guī)劃的理論觀點(diǎn)， 職 業(yè)發(fā)展可以分為學(xué)習(xí)探索階段、創(chuàng)業(yè)積累階段、成熟發(fā)展階段、高峰維持階段以及衰退階段等不同的階段（如圖 4）圖4:職業(yè)發(fā)展階段年齡需要指出的是，圖中基本依照年齡增大順序（當(dāng)然只給出了大致的年齡跨度） 劃分職業(yè)發(fā)展階段，但并不僅限于此，每一階段可根據(jù)職業(yè)狀態(tài)劃分出該階段的 主要任務(wù)、該階段職業(yè)行為的重要性：學(xué)習(xí)探索階段（一般1625歲），主要任務(wù)是接受教育和職業(yè)培訓(xùn)，尋找現(xiàn) 實(shí)的工作機(jī)會(huì)和角色模式，發(fā)展和發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和抱負(fù)，將職業(yè)幻想 變?yōu)榭刹僮鞯默F(xiàn)實(shí)；這一階段職業(yè)行為重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)工作世界中所需要的基本習(xí)慣 和技能，對(duì)感興趣的工作機(jī)會(huì)

11、做出相應(yīng)嘗試。創(chuàng)業(yè)積累階段（一般2535歲），主要任務(wù)是選定工作領(lǐng)域，開(kāi)始從事某種 職業(yè)（比如銷售、財(cái)務(wù)等），并且錨定這一職業(yè)積累該職業(yè)所需要的職業(yè)素質(zhì) （包 括專業(yè)素質(zhì)和通用素質(zhì)），接近或者成為通用型人才；這一階段職業(yè)行為重點(diǎn)是 積累所選定職業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)閱歷，實(shí)現(xiàn)職位的連續(xù)性。成熟發(fā)展階段（一般3545歲），主要任務(wù)是在選定的工作領(lǐng)域依賴前一階 段的積累實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，接近或者成為企業(yè)核心人才；這一階段職業(yè)行為重點(diǎn)是 致力于專業(yè)技能提升、穩(wěn)定工作、保持完整的職業(yè)周期。高峰維持階段（一般4560歲），即常言所說(shuō)的功成名就”主要任務(wù)是保 持穩(wěn)定工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；這一階段職業(yè)行為重點(diǎn)

12、是已不再熱衷考慮變換工作， 只力求維持已取得的成就和社會(huì)地位。衰退階段（一般60歲以后），也就是退出職場(chǎng)（退休）。但這一階段會(huì)有一 些人士退而不休，謀求咨詢、顧問(wèn)等。作為對(duì)上述理論的發(fā)展，職涯愿景理論將職場(chǎng)人士在不同的職業(yè)發(fā)展階段之 間轉(zhuǎn)換稱為職業(yè)變遷，職業(yè)變遷包括晉升，也包括轉(zhuǎn)崗。結(jié)合Snell教授的核心人才模型職涯愿景理論認(rèn)為，職業(yè)變遷存在若干個(gè)關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，比如輔助型人才 向通用型人才轉(zhuǎn)變、通用型人才向核心型人才轉(zhuǎn)變。舉例來(lái)說(shuō)，由輔助型人才轉(zhuǎn) 變?yōu)橥ㄓ眯腿瞬牛ㄓ韶暙I(xiàn)價(jià)值低同時(shí)相對(duì)容易替代的助理類崗位轉(zhuǎn)變?yōu)殡m然市場(chǎng) 普遍性但是貢獻(xiàn)價(jià)值相對(duì)較高），應(yīng)當(dāng)在職業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)探索階段、最遲不遲于 創(chuàng)業(yè)

13、積累階段完成，由通用型人才轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵男腿瞬艖?yīng)當(dāng)在創(chuàng)業(yè)積累階段完成。 這種變遷分別對(duì)應(yīng)有一個(gè)“職業(yè)變遷時(shí)間窗口” ，也就是說(shuō)在對(duì)應(yīng)的時(shí)間段沒(méi)有 完成的變遷類型，將很難在后來(lái)的時(shí)間段內(nèi)得以實(shí)現(xiàn)。 很難想像每一個(gè)人無(wú)需探 索剛踏入職場(chǎng)就成為企業(yè)不可或缺的骨干人員，當(dāng)然一個(gè)年屆五旬還沒(méi)有找出個(gè) 人發(fā)展方向的職場(chǎng)人士成長(zhǎng)為企業(yè)的核心骨干的可能性也將變得微乎其微。一言概之，處于不同職業(yè)發(fā)展階段的職場(chǎng)人士，有著不同的職業(yè)任務(wù)和待培訓(xùn)內(nèi)容。四、培訓(xùn)規(guī)劃中培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)先權(quán)期望通過(guò)培訓(xùn)掌握所有技能是不現(xiàn)實(shí)的，畢竟每個(gè)人可支配時(shí)間是有限的。 既然職業(yè)發(fā)展的不同階段有不同的任務(wù)重點(diǎn)和行為重點(diǎn)，職場(chǎng)人士如何對(duì)自身培訓(xùn)作

14、出合理規(guī)劃、避免勞而無(wú)功的盲目培訓(xùn)就有了現(xiàn)實(shí)必然性。職涯愿景理論認(rèn)為，處于職業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)探索階段，職業(yè)發(fā)展重點(diǎn)是尋找現(xiàn) 實(shí)的工作機(jī)會(huì)和角色模式，除了企業(yè)提供的企業(yè)文化以及其他內(nèi)部培訓(xùn)以外， 可 以優(yōu)先考慮自己正在探索、嘗試職業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)準(zhǔn)入類培訓(xùn)，比如想要從事律師 工作的法律專業(yè)畢業(yè)生可以考慮律師從業(yè)資格類培訓(xùn)。處于創(chuàng)業(yè)積累階段的職場(chǎng)人士，職業(yè)發(fā)展重點(diǎn)是選定工作領(lǐng)域，開(kāi)始從事某 種職業(yè)，規(guī)劃培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮專業(yè)技能方面的課題，從而提升職業(yè)素質(zhì)增強(qiáng)個(gè)人職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)自身的“高貢獻(xiàn)價(jià)值”。比如已經(jīng)選定人力資源管理方向 的人士，可以優(yōu)先考慮薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等人力資源領(lǐng)域的專 業(yè)培

15、訓(xùn)。不清楚工作領(lǐng)域?qū)I(yè)技能要求的可以借助專家咨詢， 也可以通過(guò)了解自 身崗位的勝任素質(zhì)要求（比如職位說(shuō)明書）。借用經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些概念，這一階 段在專業(yè)技能方面的培訓(xùn)投入應(yīng)當(dāng)比在通用技能方面的培訓(xùn)投入所收獲的邊際 效用來(lái)得高。通常來(lái)看，職場(chǎng)人士進(jìn)入成熟發(fā)展階段時(shí)，“木桶效應(yīng)”最為明顯，也就是 自身的價(jià)值高低、市場(chǎng)稀缺性程度不是取決于優(yōu)勢(shì)最明顯的“長(zhǎng)板”，而是制約于所在職業(yè)領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)素質(zhì)中劣勢(shì)最為明顯的“短板”。所謂“職業(yè)困惑”、“職業(yè)高原”等職業(yè)發(fā)展中的瓶頸效應(yīng)集中高發(fā)在這一階段。 這一階段職業(yè)發(fā)展 重點(diǎn)是接近或者成為企業(yè)核心人才，此一階段至少應(yīng)當(dāng)在專業(yè)素質(zhì)方面達(dá)到一定 水平。在已經(jīng)消除了“

16、短板”效應(yīng)的基礎(chǔ)上，這一階段的培訓(xùn)規(guī)劃不宜再局限于 當(dāng)前職業(yè)領(lǐng)域，更應(yīng)著眼于下一步職業(yè)目標(biāo)的勝任素質(zhì)要求。因?yàn)檫@一階段職場(chǎng) 人士一般都已經(jīng)取得一定的職業(yè)高度，往往表現(xiàn)為承擔(dān)的管理責(zé)任、系統(tǒng)資源整 合的職能分量加重，比如有不少技術(shù)人才將轉(zhuǎn)向管理崗位， 有管理崗位由于層級(jí) 的增加將需要接觸了解更多的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域。根據(jù)職涯愿景理論，職業(yè)發(fā)展是職業(yè)跨度（及了解工作領(lǐng)域的廣度）的函數(shù)， 職位特別是管理職位層級(jí)越高、越趨于企業(yè)核心職位，對(duì)該職位所管轄的職位專 業(yè)技能的要求就越多。比如說(shuō)銷售經(jīng)理層面可以不必具備市場(chǎng)細(xì)分、企業(yè)形象識(shí) 別系統(tǒng)（CIS。方面知識(shí)技能等，市場(chǎng)推廣經(jīng)理不見(jiàn)得必備顧問(wèn)式銷售技巧等， 但

17、是不論是從市場(chǎng)推廣經(jīng)理還是從銷售經(jīng)理晉升為銷售總監(jiān)， 對(duì)于上述專業(yè)技能 都應(yīng)當(dāng)掌握。達(dá)不到目標(biāo)職位必要的職業(yè)跨度，將很難勝任職業(yè)變遷后的目標(biāo)職 位。由此可見(jiàn)，處于成熟發(fā)展階段的培訓(xùn)規(guī)劃，在確保現(xiàn)崗位專業(yè)素質(zhì)達(dá)到一定 程度的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮那些對(duì)于下一步的目標(biāo)職位來(lái)說(shuō)是專業(yè)技能的現(xiàn)崗 位通用技能。舉例來(lái)說(shuō)，一位內(nèi)資企業(yè)的薪酬專員，下一步的職業(yè)目標(biāo)是人力資 源經(jīng)理，當(dāng)前對(duì)于薪酬專員的工作職責(zé)來(lái)說(shuō)， 外語(yǔ)口語(yǔ)技能和勞動(dòng)關(guān)系管理技能 都是通用技能而非必備的專業(yè)技能，但是對(duì)于人力資源經(jīng)理職位來(lái)說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系管 理技能則是必備專業(yè)技能，換句話說(shuō)，同樣是對(duì)于薪酬專員來(lái)說(shuō)是通用技能的勞 動(dòng)關(guān)系管理技能同外語(yǔ)口語(yǔ)技能，其區(qū)別在于勞動(dòng)關(guān)系管理技能是未來(lái)目標(biāo)職位 人力資源經(jīng)理職位的專業(yè)技能，因此在精力財(cái)力受到約束的情況下應(yīng)