1、如何提高培訓(xùn)效果?培訓(xùn)的最大價(jià)值在哪里？是提高員工素質(zhì)？是改善思維觀 念？還是提高團(tuán)隊(duì)士氣？實(shí)際上培訓(xùn)最大的價(jià)值在于推動(dòng)企業(yè)形成良好的組織習(xí)慣。那么組織習(xí)慣是什么哪？我們看聯(lián)想集團(tuán)，在那里所有的員工平常用的紙都是用過一面的紙，從經(jīng)濟(jì)效益來講，聯(lián)想由此每年節(jié)約幾十萬甚至幾百 萬的紙張費(fèi)用是沒有問題的。從組織習(xí)慣上講，這就是一種非常好的組織習(xí)慣一一節(jié)約 的習(xí)慣。從管理角度講，我們通過培訓(xùn)不僅要提高每個(gè)人的管理知識(shí)、管理技能，更重要的是要保證全體管理干部和整個(gè)組織按照統(tǒng)一的方法去應(yīng)用，從而最大限度地提高組織 效率，而不僅是個(gè)人的效率。舉一個(gè)時(shí)間管理的例子， 許多企業(yè)都引入了這門課程， 每 個(gè)人學(xué)習(xí)以

2、后，都可以設(shè)計(jì)出自己的時(shí)間管理方法， 但常常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況， 暫時(shí)個(gè) 體效率提高了，但組織效率卻沒有提高， 因?yàn)榇蠹視r(shí)間管理方法根本不統(tǒng)一， 相互之間 無法配合。現(xiàn)在很多企業(yè)都意識(shí)到培訓(xùn)的重要， 但如何達(dá)到和提高培訓(xùn) 的效果，要注重以下幾點(diǎn)：八、一、來自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵。 盡管這似乎是老生 常談，而且?guī)缀跛泄?司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。 例如，在消費(fèi)領(lǐng)域，員 工培訓(xùn)的總預(yù)算不到廣告費(fèi)用的 1/10. 他們沒有充分認(rèn)識(shí)到， 把 廣告費(fèi)用的 10% 轉(zhuǎn)到員 工培訓(xùn)上來， 不僅會(huì)改善產(chǎn)品推廣的最終效果， 而且會(huì)提高公司 的總體利潤，以及增強(qiáng) 公司長期的持續(xù)

3、發(fā)展。要搞清培訓(xùn)對(duì)象， 并對(duì)其分類。 因?yàn)榕嘤?xùn)最忌諱人員水平的 參差不齊，設(shè)計(jì)好的課 程很難滿足具備不同水準(zhǔn)的中、高層管理人員。二、培訓(xùn)部門要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專家型隊(duì)伍， 必須能 夠成為決策層的顧問，同時(shí)影響決策者大力推進(jìn)項(xiàng)目，這樣只有通過培訓(xùn)提升管理水 平，培養(yǎng)良好的組織習(xí)慣 才能實(shí)現(xiàn)。這將是國內(nèi)規(guī)模較大的企業(yè)培訓(xùn)部門在今后幾年中的 工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。三、把握培訓(xùn)對(duì)象的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵一步。 需求 分為個(gè)人需求和組織需求。 對(duì)于管理規(guī)范的企業(yè)， 都鼓勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展， 結(jié)合員工個(gè) 人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課 程，無疑會(huì)受到員工從內(nèi)心深處的歡迎， 培訓(xùn)效果的提高從主觀 上來講就沒有問題。這

4、 一部分的培訓(xùn)關(guān)鍵是要看培訓(xùn)的形式。對(duì)于受教育程度高的員 工，互動(dòng)式培訓(xùn)會(huì)較高， 而對(duì)于教育程度低的員工，課堂式會(huì)更合適一些。四、需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，包括以下具體內(nèi)容： 。具體、多樣的培訓(xùn)主題，如 9000 培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、 銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求， 這種要求決定了培訓(xùn)的方式方 法。涵蓋各個(gè)部門、各個(gè)層次的員工，如生產(chǎn)、采購、財(cái)務(wù)、 研發(fā)、市場與銷售等部門中的專業(yè)技術(shù)人員、 行政人員、管理人員、車間里的基層工人 等等。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。 一刀切式 的培訓(xùn)不會(huì)收到預(yù)期效果。對(duì)高級(jí)經(jīng)理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提

5、升低層員工而設(shè)。如果高級(jí)經(jīng)理不稱職，那么整個(gè)培訓(xùn)預(yù)算將會(huì)付諸東流。企業(yè)的短期利益與長期利益。雖然針對(duì)短期利益的培訓(xùn)，對(duì)公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長期利益的培訓(xùn)正變得 越來越重要。旨在長期利益的培訓(xùn)包括更深層次的技術(shù)和管理專業(yè)知識(shí)。五、課程設(shè)計(jì)要有針對(duì)性。 這不僅意味著對(duì)培訓(xùn)人員要有的 放矢；在外企，課程設(shè)計(jì)還要注重東西方文化，因?yàn)閮煞N文化背景的受訓(xùn)人員接受知識(shí)的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答， 而西方人則喜歡與老師獨(dú)立 交流的互動(dòng)式學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)形式上要靈活、生動(dòng)、活潑，易于為員工所接受，切忌形式 主義、走過場；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動(dòng)，避

6、免單向的灌輸六、培訓(xùn)的師資要同時(shí)具備專業(yè)知識(shí)和工作熱情。專業(yè)知識(shí)的豐富與否直接影響培訓(xùn)內(nèi)容。而工作熱情對(duì)教師同樣重要， 它意味著是否該教師熱愛 這份工作。這將是一種態(tài)度。愛立信()對(duì)待教師的考核即有兩方面，即專業(yè)知識(shí)、教 學(xué)技能和教學(xué)態(tài)度。培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇一個(gè)是公司的高級(jí)經(jīng)理，一個(gè)是外聘。使用公司的高級(jí)經(jīng)理作為培訓(xùn)導(dǎo)師，好處是具有較強(qiáng)的針對(duì)性， 缺點(diǎn)是高級(jí)經(jīng)理可能缺乏 培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，不能進(jìn)行生動(dòng)的講解，如果先安排高級(jí)經(jīng)理參加培訓(xùn)培訓(xùn)者課程效果 會(huì)好些；對(duì)于外聘的培訓(xùn)導(dǎo)師，一個(gè)是費(fèi)用較高，另一個(gè)是目前很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)導(dǎo) 師魚龍混雜，另外還要關(guān)注培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和導(dǎo)師的專長范圍，因此必須把握好評(píng)估關(guān)，

7、可以向他們的客戶進(jìn)行咨詢也可以進(jìn)行試聽。七、讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵。員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書， 而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。 一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我、甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學(xué)員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵(lì)的作用。 每次培訓(xùn)保持一定比例的不 及格者，這樣學(xué)員才會(huì)努力并認(rèn)真地參與進(jìn)來。 對(duì)于不及格者，可參加下次的培訓(xùn)， 并 拿到證書。證書不一定要權(quán)威機(jī)構(gòu)的，公司內(nèi)部的也可以，但你要盡量將這個(gè)證書變得 權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提

8、高這些軟技能，對(duì)一個(gè)公司的成功來說更為關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐浖寄芤髥T工改 變他們的態(tài)度。為此，你要精心設(shè)計(jì)一系列行動(dòng)方案，以保證能有效改變他們的態(tài)度。 這一過程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評(píng)估方法和激勵(lì)計(jì)劃，其中要能夠反映出先進(jìn)技能的重要性。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎(jiǎng)勵(lì)的去做。”對(duì)于出于組織需求的培訓(xùn)課程， 要分析可能引起培訓(xùn)效果降低的原因。 常見的一個(gè)原因就是這些課程不能引起學(xué)員的 興趣，所以，向?qū)W員表 明培訓(xùn)及課程對(duì)他們的重要性及對(duì)他們職業(yè)發(fā)展的幫助會(huì)提高 效果。大部分跨國

9、公司都 有職位說明書，在職位說明書中都會(huì)列明該職位所需要的知識(shí)、 技能和態(tài)度。所以，出 于組織需要的培訓(xùn)就要結(jié)合職位說明書來進(jìn)行。八、研究證實(shí)， 若要成功地進(jìn)行培訓(xùn)， 至少應(yīng)有一半工作人 員不是職業(yè)培訓(xùn)者，而 是直線管理部門的經(jīng)理，他們把培訓(xùn)作為職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的一部 分。采取上述措施可以使 人們更多地了解和支持組織人力資源的發(fā)展。 一些學(xué)者認(rèn)為： 20 世紀(jì) 90 年代人力資源發(fā) 展部門的最重要職能就是將經(jīng)理們培訓(xùn)為培訓(xùn)者。 換句話說， 應(yīng) 該使所有層次的經(jīng)理懂 得，他們所采取的每一個(gè)行動(dòng)既可能促進(jìn)也可能有礙于人力資源 的發(fā)展。另一方面的偏 見是直線職能人員應(yīng)充分參與以使培訓(xùn)部門變得無足輕重，

10、并且 培訓(xùn)應(yīng)返回到師傅帶學(xué) 徒的狀態(tài)。 盡管這僅是少數(shù)人的現(xiàn)點(diǎn)， 但的確有一些人試圖用更 多的托管來代替培訓(xùn)的 功能， 這種托管更多地強(qiáng)調(diào)執(zhí)行業(yè)績而不是人力資源的發(fā)展。 在 早期研究中，培訓(xùn)僅僅 是這樣一種活動(dòng)，即強(qiáng)調(diào)雇員應(yīng)該做什么才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 在這種情況下，培訓(xùn)部 門變?yōu)闃I(yè)績管理部門，把大約 80的精力用于注視工作環(huán)境， 而將 20的精力用于培訓(xùn) 雇員，只注意怎樣將業(yè)績加以分類， 而不考慮達(dá)到目標(biāo)首先必須 做什么。由于每個(gè)組織 都有其特點(diǎn)， 并且這種差異應(yīng)反映在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)上， 所以給 出培訓(xùn)部門的“正確” 結(jié)構(gòu)并不容易。 但是， 無論其正式結(jié)構(gòu)如何， 培訓(xùn)部門必須注意 以下一些關(guān)

11、鍵環(huán)節(jié)。首 先，直線職能部門的經(jīng)理應(yīng)該參與培訓(xùn)設(shè)計(jì)的各個(gè)環(huán)節(jié)， 如推廣、 營銷、分析和評(píng)估等；其次， 應(yīng)向權(quán)力中心闡明培訓(xùn)的作用， 以便將培訓(xùn)納入組織的 戰(zhàn)略計(jì)劃；最后，應(yīng)圍 繞更多的任務(wù)來組織人員培訓(xùn)， 這些任務(wù)注重人的行為效果而不 是人的能力。此外，組織還必須明確培訓(xùn)與其它人力資源管理職能的關(guān) 系，以便建立一個(gè)良好的 合作機(jī)構(gòu)，其內(nèi)部的成員都自覺地以促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方式去 學(xué)習(xí)和參與變革。盡管 組織的迅速變化使得人們難以確定合適的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)， 但人力資源發(fā)展已被形象地比喻為組織的“魚塘”，即其必須集中反映一個(gè)組織最緊迫的職業(yè)需求，同時(shí)體現(xiàn)管理的風(fēng)格和雇員的權(quán)力。九、設(shè)立完善的評(píng)估制度。 培

12、訓(xùn)的效果要通過對(duì)教師和學(xué)生 的測評(píng)得出。對(duì)教師評(píng)估有利于提高教學(xué)質(zhì)量；而對(duì)學(xué)員的成績?cè)u(píng)估則是為了對(duì)其有相 對(duì)制約，以保證學(xué)習(xí)效果。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)多是免費(fèi)和不正規(guī)的，易流于形式，所以培訓(xùn)最終要有完善的考試制度和定期對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的測評(píng)調(diào)查。組織中的管理者都試圖對(duì) 其所采取的措施進(jìn)行預(yù)測和控制，但由于對(duì)結(jié)果造成影響的因素不都是可以被考慮到和 管理好的，對(duì)結(jié)果的分析可以幫助我們了解失敗的原因， 尋找解決、改正或彌補(bǔ)的方法。十、培訓(xùn)要從上往下。企業(yè)的運(yùn)營中出現(xiàn)的問題往往與管理 有關(guān)，管理問題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問 題的根源一一管理著手。例如，要培訓(xùn)銷售人員銷售技

13、能， 首先應(yīng)該培訓(xùn)銷售經(jīng)理， 使銷 售經(jīng)理掌握正確的銷售技能，然后再培訓(xùn)銷售人員。 培訓(xùn)之后，銷售經(jīng)理按照正確的銷 售技能要求、監(jiān)督和輔導(dǎo)銷售人員，銷售技能培訓(xùn)才能有效。十一、多用好的“案例”，在引用案例時(shí)，應(yīng)注意實(shí)用性，可操作性，發(fā)動(dòng)學(xué)員一起積極主動(dòng)參與，對(duì)案例進(jìn)行分析，給其診斷，找出病因，結(jié)合 到所學(xué)的理論，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀做出正確分析。 案例內(nèi)容不單單是企業(yè)管理，也可是一則發(fā)人深思的故事，只要能使人受到啟發(fā)的，能通過案例進(jìn)一步深刻掌握所學(xué)理論的，使理論不晦澀難懂，能引用到實(shí)際企業(yè)管理當(dāng)中的， 都可采用。往往學(xué)員在參與案例分 析后，對(duì)所學(xué)理論會(huì)有一種茅塞頓開的感覺。這樣一方面提高了培訓(xùn)的生動(dòng)

14、、深刻性，學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，另一方面也能學(xué)以致用。十二、需要建立一種持續(xù)的、 經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。 這種機(jī)制 應(yīng)涵蓋企業(yè)的所有員工，而且還要包括所有合適的培訓(xùn)方法，例如用于在崗培訓(xùn)的內(nèi)部導(dǎo)師體系，用于強(qiáng)化培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)專家，利用外部培訓(xùn)資源：將員工送到外部進(jìn)行培訓(xùn)，或邀請(qǐng)外部培訓(xùn)專家 來公司培訓(xùn)等。許多公司是以他們的培訓(xùn)而聞名，象通用電氣（） ， ，摩托 羅拉（），寶潔（ & ）。特別是國際管理咨詢公司：麥肯錫公司（ & ）， 波士頓顧問公司（ ）和博思管理顧問公司（ & ）， 更重視培訓(xùn)。 出于咨詢行業(yè)專業(yè)性的需要， 對(duì)人力資源的培 訓(xùn)和發(fā)展是這些公司必不可缺的環(huán)節(jié)。 因此， 他們?cè)谂嘤?xùn)課程方

15、面非常重視并為之投入 大量的人力物力。每個(gè) 咨詢員都必須用至少兩周的時(shí)間來參加涉及整個(gè)公司的全球正 規(guī)培訓(xùn)。在這期間，他們將與來自公司其它地區(qū)辦事處的同事一道接受一些技能方面的 訓(xùn)練。這種培訓(xùn)通常安排在公司以外的地方舉辦， 通常安排緊湊的培訓(xùn)內(nèi)容并著重技能的 提高。員工從各地被組織到一起， 接受由公司內(nèi)部或者從外面的培訓(xùn)員的統(tǒng)一培訓(xùn)。 因 為培訓(xùn)的參與者來自遍布世界的各個(gè)辦事處， 培訓(xùn)課程對(duì)于他們來說也是一個(gè)相互交流 的聚會(huì)，了解公司在其它地區(qū)的情況， 從而進(jìn)一步了解不為他們所熟知的世界其它地區(qū) 的情況。正規(guī)的培訓(xùn)也會(huì)在每一個(gè)當(dāng)?shù)厮O(shè)的公司辦事處舉辦。在通常情況下，技能方面的培訓(xùn)一個(gè)月舉辦一次； 例如， 在周五下午， 從公司內(nèi)部或從外面 請(qǐng)一些演講者，就各