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文檔簡介

1、符合勞動法的考勤制度 企業職工獎懲條例中規定了企業可以對職工的違紀行為進行罰款，但對職工罰款的金額一般不超過本人月標準工資的20%。 1、勞動紀律是用人單位依法制定的，是用人單位自主權的表現。勞動紀律是勞動者在社會共同勞動中必須遵守的勞動規則和秩序。凡有社會勞動，必有勞動紀律，否則，社會化生產就不可能進行。由于用人單位在社會勞動中處于主導地位，所以，從勞動紀律制定上看，勞動紀律是由用人單位而不是非他組織或個人制定的。勞動法第四條規定“用人單位應當依法建立和完善規章”，這就為用人單位自主制定本單位勞動紀律提供了法律依據。在勞動紀律的制定過程中，雖然有勞動者或者工會的參與以及勞動行政部門的監督，但

2、是以用人單位的.意志為主，用人單位的意志不得違反法律規定。用人單位依法結合本單位實際情況制定的勞動紀律，是勞動法律、法規的延伸和具體化，是實施法律、法規的重要措施，對用人單位及共全體職工有約束力。在勞動爭議處理過程中，依法制定的勞動紀律的規定也可以成為勞動爭議仲裁委員會、 _裁決的依據。 2、用人單位制定的勞動紀律的內容必須合法。雖然用人單位有權依法自主制定勞動紀律，但勞動紀律的內容必須合法;也只有合法的勞動紀律才有約束力，才能成為勞動爭議仲裁委員會和 _辦案的依據。一般來說，勞動紀律的不合法主要表現為： (1)約束對象不合法。勞動紀律只約束用人單位及其全體職工，對其他單位和職工及社會上的人沒

3、有約束力。 (2)約束的時間范圍和空間范圍不合法。勞動紀律雖然約束本單位職工，但不是說全天候、全方位約束職工，而僅是在勞動時間及勞動地點的范圍之內約束職工。也就是說，勞動紀律對職工的約束，只限于勞動過程。超出勞動時間、勞動地點約束職工的紀律，就是不合法。 (3)處罰方式不合法。對違紀的職工，單位有權予以處罰，但處罰必須合法。用人單位對違紀職工的處罰有行政處分(包括警告、記過、記大過、撤職、留用察看、開除)、除名、罰款、停發工資、降低工資級別、賠償經濟損失等。這些措施的共同點就是不涉及職工的人格尊嚴和人身自由限制。如果用人單位制定的勞動紀律含有侵犯人格尊嚴、限制人身自由的處罰，則是違法的。 (4

4、)處罰的幅度不合法。有時，用人單位制定的勞動紀律中的處罰措施合法，但幅度不合法。例如本案中某制藥廠規定“遲到一次扣200元工資”，就屬于處罰幅度不合法。違紀的性質、程度與處罰的種類、幅度相適應是確定處罰種類、幅度的基本原則。根據1994年12月6日勞動部發布的工資支付暫行規定笫16條，1982年4月10日 _發布的企業職工獎懲條例第3條、第11條、第17條和1983年1月24日勞動部發布的關于企業職工獎懲條例若干問題的解答意見第16條規定，企業對違紀職工的罰款不得超過本人工資的20%。 所以遲到早退可以罰款，但是不得超過本人月工資的20% 注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜

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