1、第三章 勞動合同的履行、變更,主要內容,勞動合同履行的原則 用人單位規章制度 勞動報酬 勞動合同的變更,一、勞動合同履行的原則,勞動合同法 第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 1、全面履行原則,韓某于2003年進入某機械廠后，發現該廠管理松弛，經常無事可干，工資也很低，于是韓某在2004年6月找到了一個臨時工，由這個臨時工完成其崗位的工作任務，韓某將自己工資的一半付給臨時工，而自己則在另一家私營企業工作。當時該廠管理非?；靵y，加之企業領導換屆，實行計件工資，韓某找人代替工作的事情一直沒人過問。2005年4月，該廠新領導上任后發現韓某情況，隨即作出書面通知，要

2、求韓某必須在15日內到崗上班，否則視為曠工，將解除與韓某的勞動合同。15日后，韓某未回廠上班，機械廠遂單方解除勞動合同。,韓某不服，認為自己完成了廠里安排的勞動任務，產品質量也合格，至于是否自己親自完成，無關緊要，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。 2、親自履行原則,3、不得強迫勞動原則 4、情勢變更原則,二、用人單位規章制度,1、用人單位的規章制度是由用人單位依照法律規定并根據企業自身特點制定并實施的，明確勞動條件、調整勞動關系并規定用人單位和職工相關權利和義務，采取一定的公示方式的規則和制度的總和。 用人單位規章制度與勞動合同的聯系和區別？,2、規章制度的制定程序 1）職工參與 勞動合

3、同法第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。,2）報送備案 3）正式公布 勞動合同法第四條：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,3、規章制度的效力 1）規章制度的生效條件 內容合法，不得違反法律和行政法規的規定。 制定程序符

4、合法律規定。 公示或告知勞動者。,2）規章制度的效力 對于用人單位的效力 對勞動者的效力 對于司法、行政機關的效力,勞動合同法第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；,最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十九條用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。,三、勞動

5、報酬,勞動報酬：是指用人單位依據國家有關規定、勞動合同的約定以及勞動者提供的勞動，以貨幣形式直接支付給勞動者的各種物質補償。 關于 中華人民共和國勞動法 若干條文的說明 ：本條中的“勞動報酬”是指勞動者從用人單位取得的全部工資收人。,關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見,勞動法中的“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（）勞動保護方面的費用，如用人單位

6、支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。,用人單位支付工資必須按以下方式執行： 1）工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付； 2）支付工資時，應向勞動者提供一份其個人的工資清單； 3）工資至少每月支付一次； 4）工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。,無故拖欠或克扣工資是一種嚴重的違法行為。 勞動合同法第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加

7、班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；,勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償辦法1994.12.03,第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。 第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償

8、金。,趙某畢業后與一家公司簽訂了勞動合同，約定月薪3000元，于每月15日支付。到了發工資的日子，公司說流動資金有困難，暫時無法支付工資，給每位員工按照應付工資數額打了欠條，到下個月一并支付。然而到了第二個月，公司仍然說流動資金不足，無法發放工資。趙某就帶著勞動合同和公司寫的欠條到用人單位所在地基層人民法院申請支付令。公司收到法院的支付令后沒有任何反應。于是趙某在公司收到支付令15天后申請法院強制執行，從公司要回了自己的勞動報酬。,勞動合同法第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付

9、令，人民法院應當依法發出支付令。,欠薪扣薪現象： 據中華全國總工會資料顯示，我國70%左右的欠薪問題發生在建筑領域，主要是建設單位拖欠施工單位工程款或者包工頭克扣建筑工人薪酬。,2008年10月，位于東莞市樟木頭鎮的合俊玩具廠和俊領廠在一夜之間突然倒閉，老板不知所蹤?！巴蝗坏归]”的這兩家東莞玩具廠隸屬世界最大的玩具生產商之一的合俊企業，有專家評價這一事件為“美國金融危機波及中國實體經濟令企業倒閉的第一案”。而兩廠數千名員工的所有欠薪，隨后得到承諾，均由樟木頭鎮墊付，總額將超過2400萬元。 事發后，所有人都把希望寄托于當地政府，可是，雖然政府已全面接管倒閉企業的全部廠房設備，但從有關分析來看，

10、這些廠房設備顯然不足以支付巨額的欠薪和8億債款。而各界對這種“老板走佬，政府兜著”的處理模式，也說法不一。,欠薪保障基金制度：由政府向企業強制性收取一定數額比例的欠薪保障金，建立工資墊付基金，在企業破產等特殊情形造成欠薪時，企業職工可以請求工資墊付基金支付企業所拖欠的薪酬，基金經審核后予以墊付，基金墊付后可以向企業行使代位追償權。 深圳經濟特區企業欠薪保障條例,欠薪預警機制,杭州市根據欠薪的嚴重程度，預警分為四級。 藍色預警：企業拖欠職工工資1個月，涉及職工人數超過30人或總數5萬元以上的一般拖欠行為。由各街道(鄉鎮)勞動保障監察中隊督促企業支付工資。 黃色預警：企業拖欠職工工資2個月，涉及職

11、工人數超過50人或總數20萬元以上的較重拖欠行為。由各街道(鄉鎮)勞動保障監察中隊會同街道(鄉鎮)有關部門督促企業支付工資。 橙色預警：企業拖欠職工工資3個月，涉及職工人數超過100人或總數60萬元以上的嚴重拖欠行為。由當地勞動保障監察大隊責令企業限期支付工資。 紅色預警：企業拖欠職工工資在4個月及以上，涉及職工人數超過150人以上或總數120萬元以上的嚴重拖欠行為。由市、區(縣、市)、街道(鄉鎮)三級勞動保障部門聯合處置，必要時報市有關部門和省級勞動保障部門。,深圳寶安區勞動局建立了勞資關系“紅、黃、藍、綠”四級預警機制。 如果一個企業拖欠員工工資達兩個月以上，或者一個月內累計被員工有效舉報

12、3次，又或擅自延長工作時間每天超過3個小時，符合以上任何一條企業就會被掛上“紅色”預警信號，表明企業勞資關系緊張；如果欠薪一個月以上，或者工資低于最低工資，企業就會被掛上“黃色”預警信號，表明企業勞資關系比較緊張；存在一般性勞資矛盾的企業則被掛上藍色預警信號；勞資關系和諧的則掛綠色信號。,四、勞動合同的變更,勞動合同變更有廣義和狹義之分。 廣義：勞動合同主體的變更和內容的變更。 狹義：僅指勞動合同內容的變更。,甲是乙酒店（一家集體企業）的正式職工，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，約定每月支付甲1000元工資。甲于2008年8月1日正式上班，因忙于酒店籌建工作，甲未領取到同年8月到10月的工資。2

13、009年春節期間，乙酒店宣布放假，要求全體職工節后依酒店發出的通知上班。但甲節后一直未收到通知。2009年3月，乙酒店由丙承包經營，5月乙酒店由原來的集體企業改為個體企業。 甲向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙酒店為其安排工作并支付工資，乙酒店稱其與甲之間的勞動合同已無法履行，因為乙酒店已于2009年5月改為個體企業，因此，要求解除與甲的勞動合同。,勞動合同法第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。,甲信托公司在混業經營的情況下兼營證券業務，故而擁有多家下屬證券營業部。后來國家進行產業政策調整，要求實行分業經營，甲信托公司于是將其下屬的證

14、券營業部剝離出去，成立了乙證券公司。在甲證券公司分立過程中，丙營業部由原來的甲公司丙營業部變為乙公司丙營業部。甲信托公司以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”為由通知丙營業部職工與其解除勞動合同。,勞動合同法第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。,勞動合同內容的變更,楊女士與某公司簽訂了無固定期限勞動合同，該合同約定：每月最后一天支付薪金，每年年底支付與稅前月基本工資等額的13個月的薪金。2008年1月，公司向楊女士送達了一封信函，其內容為“自今年起第13個月的工資改為次年春節支付，新的整體薪酬將代替現存勞動合同中的相應條款。”對此信函，楊女士未予答復。2008年12月7日，楊女士向公司提出辭呈，并于下2009年1月7日正式離職。2009年3月，楊女士要求公司支付2008年度第13個月的薪金。,勞動合同內容的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容做部分修改、補充或者刪減的法律行為。,勞動合同法第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份