審核批準編制人力資源部版次2009年第1版文號LMHR2009第1版生效日期二零零玖年拾壹月執行日期二零零玖年拾壹月目錄第一章公司簡介3第二章公司宗旨、質量目標、方針、企業精神4第三章人員招聘與錄用制度5一、總則5二、招聘形式流程及部門職責權限5三、招聘需求與計劃的制定與審批9四、招聘的組織與實施11五、試用及轉正14六、招聘評估16第四章職位異動管理制度17一、目的17二、適用范圍17三、職責與權限17四、職員異動管理內容17第五章勞動關系管理制度25一、目的25二、適用范圍25三、原則25四、職責和權限25五、勞動關系管理的內容25六、勞動爭議的仲裁、調解29七、相關流程29第六章考勤管理制度38一、適用范圍38二、總體規定38三、考勤員職責38四、考勤記載符號38五、考勤規定38六、加班規定40七、請假手續規定40第七章休假管理制度42一、法定假日42二、年假42三、婚假42四、喪假42五、產假43六、陪產假、護理假43七、病假43八、工傷假44九、事假44第八章培訓制度45第九章績效考核制度45第十章薪酬、福利管理制度46一、總則46二、薪酬管理部門職責46三、薪酬結構47四、定薪原則48五、薪酬調整49六、薪資計算方式及發放事項50七、薪酬管理紀律及薪酬溝通52八、福利53第十一章辦公室管理制度54一、辦公室管理規定54二、公章、部門章管理規定58三、文件檔案管理規定60四、會議管理制度67第十二章費用報銷管理制度77一、差旅費77二、招待費78三、周轉房79四、費用補貼79第十三章保密制度81一、總則81二、保密范圍和密級確定81三、保密措施82四、責任與處罰83第十四章溝通、投訴管理制度84一、目的84二、適用范圍84三、管理職責84四、溝通投訴管理原則84五、溝通渠道及程序85六、以下情形需用書面的溝通方式89七、注意事項89第十五章獎懲管理制度90一、目的90二、適用范圍90三、職責與權限90四、工作流程圖90五、獎懲類別及具體事項92六、關于獎懲的其他規定100第十六章附則102第一章公司簡介第二章公司宗旨、質量目標、方針、企業精神第三章人員招聘與錄用制度一、總則第一條目的為使公司的職員招聘和錄用實施和管理規范化、制度化、標準化，加強公司職員隊伍建設，確保公司獲取發展所必需的優秀人才，以適應公司整體發展的需求，特制定本制度。第二條原則公司招聘職員應堅持公開、公平、公正、科學考評、擇優錄取、合理配置的原則。第三條適用范圍本規定適用于公司廣州營銷中心各部門所有職員。二、招聘形式流程及部門職責權限第四條公司的“招聘”，分為內部招聘、外部招聘兩類。1、內部招聘（1）定義內部招聘指在公司出現崗位空缺時，公司通過內部渠道發布招聘信息，并對有意愿的職員進行甄選的招聘行為。（2）內部招聘原則公司出現崗位空缺時，應優先在公司內部實施招聘；與外部招聘相比，同等條件下，應優先聘用內部職員；職員參加內部招聘，須征得本部門負責人及公司主管領導的許可；有職員參加內部招聘的部門，須提出原崗位空缺后的解決辦法及措施；內部招聘操作流程、審批權限等參照外部招聘執行。是否2、外部招聘（1）定義外部招聘指公司出現崗位空缺時，公司通過多種渠道向社會公開發布信息，并對應聘者進行甄選，為公司招募到合適人選的一種行為。（2）外部招聘原則公正和公平原則給每一位應聘者以平等地展示自己的機會，實現公平競爭，使真正有能力的候選人不因一些外界的人為因素的影響而失去獲得該職位的機會；適用原則為崗位選擇最合適的人；真實、客觀原則招聘人員要真實、客觀地向應聘者介紹公司的情況；溝通與服務原則通過信息的雙向溝通，在獲取應聘者個人信息的同時，也向應聘者傳遞了公司的相關信息，實現公司內部與外界的雙向溝通。此外，招聘過程也是招聘人員向應聘者提供咨詢服務的過程，招聘人員向外界傳遞的相關信息，直接關系著公司的形象。3、招聘活動流程各部門填寫招聘需求申請表（見附件1）、人力資源部匯總分析、報營銷中心副總經理審批、制訂招聘計劃、發布招聘信息、簡歷篩選、初試、復試、推薦候選人、確定試用、試用期培訓考察、轉正考核、簽訂勞動合同。內部招聘流程圖人力資源部通知調出部門填寫人事變動表調出部門經理審核并簽署意見是否是否是否外部招聘流程圖是否公司原有職位用人需求報營銷中心副總經理審批公司出現新職位終止該崗位是否已有崗位職責、工作規范（人力資源部編寫）確定工作要求和工作期限（人力資源部）公司內部是否能找到合適的職員（人力資源部）審查、修訂、更新崗位職責、工作規范進行工作分析形成崗位職責、工作規范（人力資源部編寫及匯總，用人部門修改）用人部門填寫招聘需求申請表人力資源部匯總分析用人部門填寫新增職位申請表報總經理審批調出部門根據工作評估表對職員進行工作評估人力資源部經理與調出、調入部門經理協商處理辦法總經理審批人力資源部提供以往績效考核結果用人部門對職員進行面試回復調入部門，通知職員外部招聘面試通過按職員調崗流程執行面試未通過職員繼續任職原崗位工作能否4、招聘類別及審批（1）職員招聘分為一般職員招聘、管理人員招聘、特需人才招聘三類一般職員13職級職員；管理人員4級以上管理人員；特需人才指具備特殊技能的技術、業務及管理類人才。（2）審批權限序號職級審核批準備注113級職員營銷中心副總經理營銷中心副總經理24級以上管理人員財務人員特需人才營銷中心副總經理總經理5、責任部門（1）人力資源部在招聘活動中的職責與權限公司內部選聘、任命職員參照內部招聘流程（用人部門HR營銷副總/總經理）外部招聘（人力資源部）制定招聘計劃（人力資源部）篩選簡歷，預約初試人員（人力資源部）發布招聘信息（人力資源部）初試評估及建議，推薦復試名單（人力資源部）確定復試人員名單，通知復試時間（用人部門HR）對復試人員進行評估以及錄用決定（4級以上職位需由總經理復試）（用人部門）審核簽署意見/確定錄用名單（HR經理營銷副總總經理）通知入職并辦理入職手續（人力資源部）進入培訓試用期（用人部門）試用不合格者終止試用（用人部門HR營銷副總/總經理）試用期滿考核并提出去留意見（用人部門）試用合格者辦理轉正手續（用人部門HR營銷副總/總經理）根據人力資源戰略目標，分析確認招聘需求；擬定人才招聘計劃（年度、臨時性）；組織實施招聘工作；指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；開發、維護招聘渠道；開展招聘工作；負責開發和運用相匹配人才評測工具和技術方法。負責提出擬錄用候選人名單，報營銷中心副總經理審批；負責對試用期職員的企業文化、管理制度等的培訓和轉正的辦理。（2）用人部門負責人的職責與權限根據業務計劃提出招聘需求；提供招聘職位的職位描述和任職資格；提供招聘職位的面試題目及標準（參考）答案；參與對應聘者的測評過程，對其專業能力技術水平進行評估判斷；負責部門試用職員的崗位職責、工作內容、工作規程等培訓及入職指導；負責試用職員的試用考察和轉正考核。3、營銷中心副總經理的職責與權限核準所屬部門的招聘需求；核準所屬部門的職位描述和任職資格；復試4級（含4級）部門職能經理級以上等關鍵崗位應聘人員；簽署所屬部門招聘錄用意見；5級（含5級）以上人員，特殊或關鍵崗位應聘人員由公司總經理復試審核。三、招聘需求與計劃的制定與審批第五條招聘需求及其分析1、招聘需求的提出各部門因業務量出現較大變化、或現有人力資源配置需要調整、或人力資源流失需補充等情況需要增加人員，可提出人力資源招聘需求。（1）擴大編制用人部門業務量變化使現有人員無法滿足工作需要，需要通過增加編制來達成合理的人員配置（任何部門增加編制招聘，均須報公司總經理批準）。（2）儲備人力因預測本部門的發展需求、或預期的職員流失和退休情況、或為完成人員更替而提前進行的人員儲備。（3）離職補充因本部門職員退休、職員辭職、合同終止解聘、意外死亡等原因而產生的崗位空缺。（4）短期需要因業務量的周期性增加、部門職員各種原因的休假（病假、產假等）而產生的臨時崗位空缺進行的人員補充。2、招聘需求的分類招聘需求分為年度招聘需求、臨時性招聘需求、增加編制招聘。（1）年度招聘需求是指用人部門根據本公司年度經營計劃，通過對本部門現有人力資源配置情況的詳細分析，提出的為完成年度經營目標所需要的人力資源支持。（2）臨時性招聘需求是指因部門人員流失需補員的情況。（3）增加編制招聘需求是指根據本部門工作中出現的特殊情況，需增加編制，立刻招聘的人員，無法通過本部門內部人員調配來解決，但又未列入本年度招聘需求與計劃的情況。3、招聘需求的分析（1）各部門在上報招聘需求前，應本著有效配置現有人力資源、控制人力資源數量、提高人力資源質量、節約人力資源成本的原則，對本部門提出的招聘需求進行充分、合理、客觀的分析。招聘需求分析主要包含年度招聘需求分析、臨時性招聘需求分析、增加編制招聘需求分析三個層面年度招聘需求是有針對的、預見性的招聘規劃，由人力資源部對各部門年度需求匯總后，統一進行需求分析，并形成年度招聘需求分析報告，報公司總經理批示。公司年度需求分析應從以下幾個方面進行招聘環境分析，包含外部環境因素、內部環境分析。內部人力資源配置狀況分析，包含人事總量配置分析（近幾年退休、可能的人才流失、人才儲備周期、可能發生的生產經營變化等）；人事結構配置分析（是否存在人員重疊浪費、現有人員結構與新的工作技能的要求等）；人事質量配置分析（是否存在高才低用的浪費等）；人與工作負荷是否是合理狀況分析；人員使用效果分析（是否存在高能力低績效的職員）。臨時性招聘需求分析主要是人員流動造成的招聘需求，（如自動離職），又各部門經理審核，營銷中心副總經理核準后，報人力資源部實施招聘。增加編制招聘需求招聘需求分析參照年度招聘需求分析中內部人力資源配置狀況分析部分進行分析。招聘需求分析由各用人部門負責，并形成報告，報營銷中心副總經理審核，總經理核準，報人力資源部實施招聘。第六條招聘需求的審批年度招聘需求由各部門于每年10月30日前，根據本部門次年人力資源業務計劃，填報年度招聘需求匯總表（見附件2），報人力資源部匯總分析后,經公司總經理審核批準。人力資源部按總經理批復的年度招聘計劃，分步組織實施。臨時性招聘需求由各部門進行需求分析后，填寫招聘需求申請表，上報營銷中心副總經理審批。人力資源部按批復的招聘計劃及時組織實施。任何部門增加編制招聘，均須由公司總經理審批。第七條招聘計劃1、年度招聘計劃人力資源部負責根據年度編制空缺和儲備人員需求制定年度招聘計劃，主要內容包括（1）擬招聘崗位名稱、所屬部門、關鍵職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、擬招聘人數。（2）招聘渠道和方式。（3）計劃招聘到位時間（分解到月）。（4）招聘預算，包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用。（5）年度招聘計劃由營銷中心副總經理審核后，報公司總經理批準，人力資源部組織實施。2、臨時性招聘計劃根據年度招聘計劃月份解招聘人數，結合補缺情況制定臨時性招聘計劃，經營銷中心副總經理審批后，由人力資源部組織實施。3、增加編制招聘計劃根據業務量情況制定新增編制招聘計劃，經總經理審批后，由人力資源部組織實施。四、招聘的組織與實施第八條招聘工作由人力資源部根據招聘計劃組織與實施，相關業務部門參與對應聘者的篩選并與人力資源部共同確定錄用候選人。招聘工作包括以下內容發布招聘信息、應聘資料收集與篩選、初試、復試、確定試用人員名單等。第九條招聘實施1、招聘渠道規劃，發布招聘信息根據招聘崗位、人力資源需求數量與人員要求、新職員到崗時間等的要求和招聘費用的額度來確定適當的招聘渠道發布招聘信息。2、素質模型序號渠道重要性說明1網絡招聘主要渠道專業招聘網絡優先選擇全國性專業招聘網站前兩名，視平臺情況補充地方專業招聘網站；內部公司網站利用公司外部網站和其他的業務網站，進行招聘宣傳；2招聘會次要渠道參加由當地人才機構定期舉辦的大型綜合性招聘會，以春、秋兩季為重點3報紙次要渠道選擇廣州發行量最大的專業招聘報紙，特殊需求時選擇行業內知名報紙或刊物；4內部職員推薦次要渠道公司鼓勵內部職員推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；5獵頭特殊渠道主要滿足高層管理類崗位及高級專業類崗位的招聘；6職介所輔助渠道主要滿足輔助性崗位的招聘，如一線人員/普工等。人力資源部根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，建立該崗位的素質模型，重點突出能夠產生績效的素質特征，并以素質模型為基礎，合理設計測評維度和方法。崗位素質模型主要包括以下要素。3、簡歷篩選（1）對所收到的簡歷進行分類、整理，并進行初步篩選；（2）將篩選過后的簡歷推薦給用人部門進行二次篩選，確定初試人選；（3）確定初試時間、地點、方式；（4）通知應聘者。4、初試（1）初試由人力資源部經理，相關部門參與；（2）初試重點對應聘者的價值觀、職業性向、個性品質、能力進行考察；（3）初試應聘者應當場填寫應聘登記表見附件3，并承諾對提供的所有填報信息（包括在公司內的親屬關系申報）的真實性和客觀性負責；（4）人力資源部核對應聘者相關證件的真實性；（5）筆試或實操一般專業技術人員、管理人員等應進行筆試，筆試由用人部門根據招聘崗位的不同情況制定測試題目，或由人力資源部選題；（6）人力資源部根據初試評估情況，提出復試人員名單，及復試時間、場所、方式等建議，經相關用人部門審核確認。人力資源部將相關材料應聘人員簡歷、應聘登記表、序號項目主要內容1身體素質健康狀況、體力、精力、機體靈敏性、感知能力2技能素質專業知識、專業技能、經驗值、社會智能素質3品德素質職業道德、社會道德4心理素質價值觀、興趣、追求、氣質和性格應聘人員相關測試答卷等提交給相關部門經理；（7）通知應聘者。5、復試（1）復試由用人部門主持，人力資源部組織、參與；（2）復試重點考察應聘者的專業水平、業務能力等；（3）由人力資源部和用人部門進行初步口頭溝通，確定復試名單并由人力資源部填寫面試評估及錄用審批表見附件4中的初試評估以及建議，用人部門再根據面試評估及錄用審批表、應聘登記表以及應聘者簡歷進行復試、評估及錄用決定，營銷中心副總或公司總經理進行最后審核。6、確定錄用（1）經營銷中心副總或公司總經理審批同意錄用的人員，人力資源部應向被錄用人員發出錄用通知書見附件5，中層以上崗位、涉及公司重要機密等崗位，發放錄用通知書以及確認函（見附件6），并根據實際情況進行背景調查并填寫背景調查表（見附件7）。背景調查項目包括學歷、職稱資格調查；工作背景（以前工作單位、職務、解除勞動關系原因等）；職業操守（以往是否有違反公司合同、損害公司利益行為等）；其他（個人品行、家庭情況、信用調查、親屬申報核實等）。（2）未通過復試人員將其資料錄入公司人才儲備庫備用。流程如下五、試用及轉正第十條報到1、新職員應按錄用通知書規定的時間到公司人力資源部報到，并填寫入職申請表見附件8；如在超出規定報到時間3日以上（包括3日），仍未到人力資源部報到，取消其試用資格。2、新職員報到前應到公司指定醫院按公司規定項目進行全面體檢。新職員體檢項初步篩選會見初步會見印象不佳預約面試填寫應聘登記表核查所填資料核查有關證件件所填資料不符實情所帶證件造假面試及考核實核有關經理提議錄用，營銷中心副總經理簽字批準，人力資源部備案通知被錄用者報到上班級班營銷中心副總經理決定不錄用面試結果不佳考核不通過決定不錄用目應包括血常規檢查、乙肝兩對半、胸透、五官科檢查等，公司可根據實際情況和崗位要求增加其他體檢項目。新入職職員體檢費用由個人承擔，經試用期轉正后憑發票給與全額報銷。3、新職員報到時須出具身份證、學歷證明（畢業證書、學位證書等）原件及復印件、體檢報告、免冠1寸近照2張、與原單位解除勞動關系的證明文件（視崗位而定）、公司人要求提供的其他資料，同時注明個人社會保險繳納情況。4、人力資源部核對證件及相關資料后,為新進職員辦理入職手續。第十一條職前培訓職員上崗后，須參加職前培訓，職前培訓由人力資源部主持，相關部門應積極配合人力資源部進行職前培訓，培訓內容包括1、公司概況、企業文化、公司組織機構、公司規章制度及福利、財務會計制度（費用報銷）等；2、崗位職責、工作內容、工作規程等（用人部門負責培訓）。第十二條試用1、凡上崗試用的新職員，試用部門的負責人應指定專人負責對新職員進行入職引導，使其盡快適應公司企業文化、熟悉崗位專業要求，并培養新職員的職業信心和養成良好的職業習慣；2、試用人員試用期內每月應向本部門負責人上報試用工作報告；3、試用職員直接上級根據試用人員試用期表現情況，應不定時與試用人員就試用期工作情況進行溝通，并對職員的職業發展進行適當引導，使職員對以后在公司可能的職業發展及規劃有所了解；4、用人部門應定期對試用職員的各方面表現情況進行鑒定考核，并將結果報人力資源部備案；5、試用人職員資標準參考薪酬福利制度。第十三條轉正1、新職員試用期期限根據所簽勞動合同期限而定,一般為3個月。因特殊原因或特殊崗位需延長試用期，最長不超過6個月；尚未取得畢業證的在讀學生到公司實習，試用期從獲得畢業證之日起開始，原則上不允許提前轉正；2、職員試用期屆滿時，由試用部門負責人會同人力資源部對其進行考核，填制職員轉正評估表及考核評估表見附件8，根據由人事行政按程序報批審核，根據考核評估表，考核成績在5048分區間的，結合用人部門意見，人力資源部將作延長試用期的決定，并負責與該職員約談，考分成績在47分（含47分）以下的將在試用期內終止勞動關系處理；3、在試用期結束前，由人力資源部將職員轉正評估表審批結果告知職員本人；并從轉正之月起為職員辦理社會保險。第十四條試用人員一般不宜擔任經濟要害部門和核心部門或涉及公司重要商務機密的工作，也不宜安排負有重要責任的工作。六、招聘評估第十五條招聘評估是對已發生的招聘活動進行的自我評價。包括招聘成本評估、錄用人員評估、招聘小結、招聘評定等內容。第十六條招聘評估分為年度招聘評估、單項招聘評估。第十七條年度招聘評估是指年度結束后，對本年度總的招聘工作進行的自我評估。年度招聘評估主要考慮對招聘需求的分析、招聘計劃的制定、全年招聘效果的評估。第十八條單項招聘評估是指每次招聘工作完成后，均應對本次招聘工作進行評估。附表附件1招聘需求申請表LMGZHR001；附件2年度招聘需求匯總表LMGZHR002；附件3應聘登記表LMGZHR003；附件4面試評估及錄用審批表LMGZHR004；附件5錄用通知書LMGZHR005；附件6背景調查表LMGZHR006；附件7入職申請表LMGZHR007；附件8職員轉正申請表LMGZHR008；附件9考核評估表LMGZHR009。第四章職位異動管理制度一、目的為規范公司職員異動管理，健全公司正常的人才流動秩序，保持職員相對穩定性，依照國家和廣州市有關勞動人事管理的有關規定，特制定此制度。公司管理以人為本,強調尊重人格,維護人格尊嚴,重視溝通和理解,力求通過強化人事管理,提高職員素質,建立起和諧,團結,共同進取的良好人際關系,推動公司事業穩步發展。二、適用范圍適用于公司廣州營銷中心各部門所有職員。三、職責與權限序號責任部門職責與權限備注1各部門職員各種職位異動申請表的會簽、審核；配合人力資源部對職員職位異動的文件、證據收集；部門職員離職面談；與離職職員進行工作交接。2營銷中心副總經理職員各種職位異動申請的審核批準；職員各種職位異動管理制度和流程的審核；4級以上職位的職員離職面談。3總經理職員各種職位異動申請的審核批準；職員各種職位異動管理制度和流程的審核和批準；勞動合同管理的審核批準；對公司發展有特殊貢獻的，或掌握公司重要機密的職員離職面談。4人力資源部職員各種職位異動管理制度和流程的制定和修改；職員各種職位異動申請表的會簽、審核；職員各種職位異動申請的手續辦理；所有職員離職面談；勞動合同管理的建立、制定和修改更新；維護公司利益，時刻關注國家和地方的法律法規。5財務部監管控制職員各種職位異動所涉及的資金去向；離職表單的審核、會簽；離職職員的工資發放。四、職員異動管理內容職員異動管理包含以下內容業績考評、晉升與降級、調崗與調薪、職務任免、職員離職。1、業績考評（1）公司每年年終進行一次營銷中心所有職員的業績考評，考評結果將作為職員晉升、降級、調薪、獎金及崗位調配的依據；（2）當公司出現職位空缺時，公司將優先考慮內部提升適當人選；（3）職員在晉升或調崗、調薪前均需對個人業績進行考評。2、晉升與降職職員晉升（升職、升級）或降職由職員填寫考核評估表，呈交職員所在部門簽署部門評價及審核，并由職員所在部門填寫人事變動表交給人力資源部簽署意見，人力資源部安排職員進行相應的素質測評，并提交職員崗位匹配度報告，經營銷中心副總經理審核批準后才能辦理晉升或降職的手續。3、調崗與調薪（1）公司根據需要可調整職員工作崗位，被調整職員應服從安排并按時辦理相關手續，履任新職；（2）部門之間人員調動的程序人力資源部填報人事變動表調出部門經理簽署意見調入部門經理簽署意見人力資源部呈報營銷中心副總經理審核批準人力資源部向被調動職員發出職員崗位變動通知書。（3）經批準之人事變動凡涉及調整薪資者，人力資源部應根據人事變動表的批示，填制調薪通知單辦理調薪，呈核后轉財務部門。職員調崗/調薪流程圖職員調崗/調薪流程圖職員職員所在部門人力資源部公司領導財務部4、職務任免（1）公司任免人員遵循“任人為賢，量才而用”原則，并提倡管理人員能上能下；（2）4級以上職位的任免由營銷中心副總經理或總經理審核批準，簽發職務任免令才生效，工資隨職務變動。考核評估表職員自評填寫人事變動表考核評估表部門評價職員素質測評崗位匹配度報告簽署意見審核批示職位調動面談維持不變否頒發職務任免令調薪通知單審核批示整理修改文件是勞動合同更改/調崗公示整理/更新相關文件資料存檔簽收調薪通知單AB5、職員離職（1）離職的定義正常辭職在規定的離職申請日期內提出辭職，并經權責主管核準；急辭未在規定的離職申請時間內提出辭職，經權責主管核準的；自動離職職員不以書面形式申請辭職，并曠工15天以上的，或者一年內（自然年）累計曠工時間超過30天以上的，即為自動離職；試用不合格職員在試用期內不能勝任本職工作，或經轉正考核不合格的；解雇職員提前30天書面申請辭職，或試用期內雙方隨時解雇；公司提前30天書面通知職員被解雇并賠償1個月工資和按工齡計算的經濟補償金；辭退和解雇同義；一般是不勝本職工作及調換工作崗位而辭退；開除職員違反公司制度相當嚴重，并行政處分記入檔案，公司根據法律規定和公司規章制度給予職員開除處理，并不賠償經濟補償金；合同到期公司與職員簽訂勞動合同，當合同到期后，如由公司提出不續簽，則需支付經濟補償金，如由職員提出，經雙方協商一致，則不需支付經濟補償金。（2）離職的種類及具體內容序號離職種類具體內容經濟補償金支付1職員辭職職員在試用期內提出辭職；職員在轉正后提出辭職。不需要支付2自動離職職員不辭而別，曠工超出15天以上者；職員轉正后未提前30天書面申請辭職而離職，曠工超出15天以上。不需要支付試用期內經轉正考核證明不符合公司錄用條件。不需要支付3公司辭退職員轉正后不能勝任崗位工作，經培訓或調崗后，仍不勝任崗位工作的；公司因不可抗力或客觀情況發生重大變化與職員解除勞動關系；職員患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另外安排的工作的；需要支付職員獎懲條例中的相關規定。4公司開除職員嚴重違反公司制定的已公示的各項規章制度；職員在職期間內嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；職員同時與其他單位建立勞動關系，對完成公司工作造成嚴重影響，或經提出，拒不改正的；職員被依法追究刑事責任的；職員獎懲條例中的相關規定。不需要支付（3）離職申請期限及審核權限離職申請期限試用期內辭職職員需提前3天向公司提交書面離職申請表和離職通知書，并依公司規定程序呈相關部門審核批準后，方可生效；轉正后辭職職員需提前30天向公司提交書面離職申請表和離職通知書，并依公司規定程序呈相關部門審核批準后，方可生效；辭退/開除職員各部門需提前30天向公司提交書面辭退申請表和提前30天向被辭退/開除職員簽發辭退通知書；職員不得申請離職給公司造成嚴重損失未處理完畢的；和公司約定的服務期未滿，且未支付違約金的。離職申請審核權限序號責任部門離職申請審核權限范圍備注1各部門經理本部門職員2人力資源部營銷中心所有職員3財務部營銷中心所有職員4營銷中心副總經理營銷中心14級職員5總經理營銷中心5級以上職員4級以上職員需保密處理1離職流程職員離職流程圖職員職員所在部門人力資源部公司領導財務部離職申請表離職通知書（辭職）辭退申請表辭退通知書辭退/開除/自離初步面談簽署意見審查職員檔案簽署意見簽署意見根據職員級別安排離職面談繼續合同否知悉提交離職訪談記錄表AB簽署意見AB擬定離職協議書竟業限制協議審核離職協議書竟業限制協議是（5）離職面談職員提出口頭/書面辭職后，該部門經理應與辭職人進行談話，了解其辭職的真實原因，并對優秀職員進行極力挽留；人力資源部在收到經職員所在的部門經理審核簽訂的離職申請表和離職通知書后，呈公司營銷中心的副總經理/總經理審批，根據職員級別，在3日內安排相關人員與職員進行離職面談；離職面談職級安排和面談內容序號責任部門職級范圍面談內容備注1部門經理本部門職員2人力資源部所有職員離職的真實原因；審查勞動合同及其他協議；發給職員離職會簽表/工作交接表工作清單編制工作清單離職工作交接工作交接確認離職清單確認交接收回證件公物統計考勤核查借支費用計算薪資確認簽訂離職協議書竟業限制協議支付薪資代表公司簽訂離職協議書竟業限制協議2、職員在本公司累計工作滿10年不滿20年的可享受帶薪年假10天；3、職員在本公司累計工作滿20年以上的可享受帶薪年假15天；4、年假在1個年度內可以集中安排休假，也可以分段安排，不跨年度安排；5、如因工作需要不能安排年假,公司將按周末加班標準給予補償；6、國家法定休假日、休息日不計入年假的假期。三、婚假申請婚假須提前7個工作日向部門經理提出申請，休完婚假上班當日即向人力資源部提交結婚證，無法提供結婚證件及相關證明資料的以事假論處。1、男女雙方符合國家婚姻法婚齡的，可享受婚假3天；2、雙方符合晚婚年齡女23周歲，男25周歲的，可享受晚婚假10天含3天法定婚假；3、結婚時男女雙方不在同一地工作的，可視路程遠近，另給予2天內的路程假；4、婚假包括公休假和法定假；5、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假；6、婚假和路程假期間按出勤計算工資；7、途中的車船費等交通費職員自理。四、喪假直系親屬父母、配偶、子女逝世，享受13天有薪假期，非直系親屬（祖父母，外祖父母、兄弟姐妹、姑嬸叔伯、配偶父母）逝世，享受2天內有薪假期，需要到外地料理喪事的，可根據路程遠近給予2天以內的路程假，途中交通費由職員自理。五、產假1、符合國家計劃生育規定，并領有計劃生育證的女職員，產假期為90天，其中產前休假15天；2、根據醫保醫院證明，難產的，增加產假15天，多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天；3、流產假懷孕不滿4個月流產的,給予15天產假懷孕滿4個月以上流產者,給予42天產假。4、懷孕的女職員產前檢查時間按出勤計；5、哺乳假對有不滿1周歲嬰兒的女員工，可在每天上下班時間內給予其兩次哺乳含人工喂養時間,每次30分鐘。多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加30分鐘。哺乳女職工請哺乳假最長可到嬰兒1歲半時為止。六、陪產假、護理假1、符合晚育條件而生育的,給予男職員7天有薪陪產假；2、接受計劃生育手術的，給予7天有薪護理假；產假需提供準生證、嬰兒出生證明。產假期間公司將填補其職位空缺，或尋求職位代理人，假期結束后，公司內如有同等薪資和職位存在，將優先考慮；公司將有權另行安排其他工作。七、病假因患病或非因公負傷，經社保定點醫院或符合社保規定醫院開具的證明不能工作，在規定的醫療期內，準予病假，其薪酬按照下列標準發放，無法提供醫院病假證明的，以事假論處；偽造,騙取或涂改病假單作曠工處理。1、年度內累計休病假天數180天以下（含180天）的（1）工齡不滿5年者，發放60的工資（勞動合同工資）；（2）工齡滿5年不滿10年者，發放70；（3）工齡滿10年及10年以上者，發放80的工資。2、年度內累計休病假天數180天以上的，停發一切薪酬（基本社會保險照交），按下列標準發放救濟費（1）工齡不滿5年者，按本人工資的50發放救濟費；（2）工齡滿5年及5年以上者，按本人工資的60發放救濟費；（3）救濟費發放至能工作或確定為殘廢、死亡或勞動關系終止時止；（4）年度內累計休病假天數3190天（含90天）的，按照超出30天的實際天數從超出的當月起按50的比例發放補貼，當年浮動薪酬以每天15的比例扣發；（5）年度內累計休病假天數90天以上的，按照超出90天的實際天數從超出的當月起扣發補貼和企業年金，并取消當年浮動薪酬。八、工傷假1、在上班期間因公受傷的，視為工傷；2、工傷假須有工傷事故報告，以及社保規定醫院開具的診斷證明；3、工傷期間待遇按照勞動法有關規定執行。九、事假1、因私事請假且須親自處理的假別。2、按實際休事假天數扣發基本工資、崗位補貼，福利補貼；第八章培訓制度第九章績效考核制度第十章薪酬、福利管理制度一、總則1、總則為實現企業長遠發展規劃，為實現公司人才戰略目標，為保障公司持續發展內在動力，建立具有競爭優勢的薪酬體制，特制定本管理制度。2、適用范圍本制度適用于廣州營銷中心全體職員。3、制定原則（1）薪酬預算根據年度業務發展規劃，人力資源管理規劃（崗位編制計劃）進行，確保薪酬總額增長幅度低于實現利潤增長幅度，核心管理人員實際平均薪酬增長幅度低于生產效率增長幅度；（2）薪酬總額增長幅度低于實現利潤增長幅度，核心管理人員實際平均薪酬增長幅度低于生產效率增長幅度；（3）通過對崗位評估，確立職位職責、技能和知識水平等要求，確定職級及薪資區間。二、薪酬管理部門職責1、董事會職責（1）公司董事會根據公司的未來發展戰略對核心管理人員的薪酬實行年度預算管控。（2）公司董事長負責對薪酬方案進行最終審批。2、人力資源部職責（1）制訂公司薪酬管理政策；（2）組織人工成本年度預算編制工作；（3）制訂并實施公司年度調薪政策，受理薪酬投訴；（4）組織外部市場的薪酬調查工作，并對公司薪酬水平的調整提出建議方案；（5）根據職位說明書，與各部門總監（經理）共同進行職位評估，確定職位賦值；（6）根據公司訂立的薪酬管理政策以及績效衡量標準，對營銷中心總經理、副總經理以及其他部門相關人員進行績效考核和年度調薪工作；（7）負責薪酬管理，包括發放和溝通；（8）為薪酬政策提出合理化建議。3、營銷中心副總經理（1）在批準預算內，根據薪酬管理制度規劃管理下屬人員的薪酬；（2）撰寫新設職位的職位說明書，或修改工作內容有重大變化的職位說明書內容，并與人力資源部門共同進行職位評估，確定或調整職位職級；（3）與下屬人員共同商定績效考核指標，對下屬核心管理人員進行績效考核，定出核心管理人員績效等級；（4）新進人員根據其面試評價結果定薪；（5）根據公司人力資源部發布的整體調薪原則操作年度調薪；并負責下屬的薪酬溝通工作；（6）財務部負責審查整體人力成本可用總量，進行人力成本的財務分析；三、薪酬結構1、薪酬定義及構成（1）薪酬是指收入的總和，包括固定薪酬，浮動薪酬，長期激勵，固定薪酬與浮動薪酬均以現金形式發放，長期激勵參照相應層級的長期激勵方案執行；（2）浮動薪酬比例營銷類為33，非營銷類為20，6級職級為25。（3）寬帶設置營銷類從125135不等，非營銷類人員新酬結構寬帶從100133；（4）新酬區間薪值區間是根據不同職級確定，同職級根據不同技能、職責與知識水平在區間處于不同位置。（5）浮動薪酬總額確定原則及分配方式根據年度公司整體業績情況、利潤增長目標，調整年度獎金發放系數，確定公司獎金發放總額度；公司業績達標情況低于80，當年不發放年度獎金；（6）浮動薪酬的分配方式年度績效獎金以部門為單位進行分配，反映團隊風險與業績的共享；根據各部門績效結果分配到各部門，各部門根據人員個人績效進行二次分配；2、職等劃分及定級原則（1）公司根據各級別各部門劃分為17級；（2）定級原則調入或社會招聘人員定級原則公司新入職人員根據其所在崗位確定相應職級。職責范圍，是判斷其職等的主要標準；經驗和學歷是對其職等具體賦值的衡量標準；新增職位或職責調整部門總監（經理）必須提供組織架構圖與新增職位的職位說明書，根據職位的職責，通過人力資源部及總經理共同參與的職位評估程序后確定職等。職位調動時的定級原則原則上職銜、未來調薪及相關獎酬事宜均依循調動后新職位的職等；公司因業務需要，人員轉調至較低等職位的特殊情況，職級在3級以下的由營銷中心總經理（副總經理）批準，4級以上的經董事長、總經理批準后，套入新的職位職等，但維持原職等的薪資標準。該人員離開本職位，新任人員將依該職位原有職等的薪資標準。四、定薪原則1、定薪原則（1）新職員入職，根據其所在的職位、職責確定其所在職等，并根據其經驗和能力判斷其職等的；（2）新職員起薪不低于職位薪值帶寬的最小值，一般在最小值與中位值之間起薪；起薪綜合評估以下因素學歷水平相關工作經驗相同職位或類似職位現有人員的薪酬水平職位上級與下屬人員的薪酬水平職位所屬行業的市場情況（3）若新員工與公司簽訂的勞動合同中對其定薪作了特殊規定，遵循勞動合同規定。（4）薪酬特案管理對難以進行內部培養，對企業發展非常關鍵的特殊人才，或公司急需用的人才，薪酬進行特案管理，薪酬水平或薪酬結構上根據吸引的需要進行差異化薪酬需要特案管理的人員不應該超過員工總數的1；個別關鍵崗位特招人員的固薪可以高于帶寬上限1030；其薪酬支付單獨進行合同約定執行；特案管理人員的薪酬需要由董事會審批（目前由董事長/總經理審批）；鼓勵特案管理人員薪酬逐漸向公司薪酬系統進行轉換，轉換過程遵從當事人自愿原則，有提出轉換申請的，人力資源部需要根據其職等進行相應的薪酬測算和轉換方案，由董事會審批（目前由董事長/總經理審批）；五、薪酬調整1、薪酬架構中位值調整（1）為保證公司發展需要并保持薪酬的競爭力，每年評估中位值的合理性，由人力資源部組織薪酬調查，反映各職級的市場薪資水平。（2）評估時間每年四月份，生效時間為每年六月一日起，由人力資源部向董事會提出薪值區間的建議方案。2、薪資調整時間及原則（1）人力資源部每年三月底前提交薪資調整方案，每年三月一日為年度調薪生效日。（2）調整原則年度調薪根據上年度的績效和能力綜合考評結果而確定，年度調薪應遵循以下原則總體調薪幅度的確定應考慮以下因素公司業績（公司凈利潤與銷售收入的增長都不應低于當年GDP的增長）；薪酬成本占銷售收入比例（參考外部市場水平）；外部對標薪酬市場的變化（參考外部市場水平）。根據員工綜合績效，處于薪酬區間不同位置的員工獲得不同的績效調薪幅度；在薪酬區間位置相同的員工，綜合績效水平為優秀的員工應獲得最高的加薪幅度；綜合績效水平為不佳的員工將不能獲得加薪；（3）薪資調整權限上一級管理人員（部門主管）對所轄管理部門人員薪資調整具有建議權，人力資源部根據績效考核、能力及工作表現綜合評估進行初核，14級由營銷中心總經理（副總經理）批準，5級以上由公司總經理審核批準。（4）職位變動調薪晉級調薪原則晉級指人員從目前的職級調整至高職級的崗位。晉級調薪的三種情況A原薪酬低于新任職位帶寬的最小值B原薪酬在新任職位帶寬內C晉級存在考察期的情況降職調薪原則根據職位變動降職級，原薪酬在新職級帶寬內則保持不變；高出職級薪酬帶寬，則降至新職級薪酬帶寬的上限。平級調動全薪年固定薪酬浮動薪酬總額保持不變,但固浮比例根據職位的變化進行調整；若在不同類別城市間調動的,需要考慮城市差異系數市場特殊調薪（5）為了應對市場的突然變動及其它突發情況，可使用市場特殊調薪以激勵和保留關鍵職位的高績效人員；特殊調薪幅度原則上幅度為515；六、薪資計算方式及發放事項1、計算方式（1）在職人員根據考勤結果核算薪資并予以發放；（2）新入職工資計算方式新入職員工按實際出勤天數計算當月工資，工資計算公式約定工資應出勤天數實際出勤天數，基本社會保險金從轉正之日次月計發（交繳）。（3）被勸退、辭職、自動離職和因公司原因解除勞動合同的，按下列規定計發薪酬因違犯公司規章制度或違法違紀被公司開除的，基本工資、加班工資、崗位補貼、福利津貼，基本社會保險金計發（交繳）到被開除之日，取消當年浮動薪酬。在勞動合同期內違約提出辭職，按下列規定計發薪酬經公司批準的，基本工資、加班工資、崗位補貼、福利津貼，計發到辭職之日，基本社會保險金交繳到辭職之月，按其實際工作時間計發浮動薪酬；未經公司批準的（指未按規定辦理辭職手續），扣發離職當月基本工資、加班工資、崗位補貼、福利津貼，基本社會保險金交繳到離職之月，取消當年浮動薪酬；有特殊合同約定的按照合同約定執行；因公司原因被解除勞動合同的，基本工資、加班工資、崗位補貼、福利津貼，基本社會保險金計發（交繳）到解除勞動合同之月，按實際工作時間計發浮動薪酬，并按政府有關規定的標準進行補償；違法違紀或違反公司規章制度，受到政府有關部門或公司審查并停止工作期間，按實際天數扣發基本工資、加班工資、崗位補貼、福利津貼，基本社會保險金計發（交繳）和當年浮動薪酬，每月發給860元基本生活費。審查后認定無過錯的，補發相關薪酬。（4）獲準辦理了內部退休的核心管理人員，其薪酬待遇由公司另行規定。（5）各類假期薪酬計算方式法定節假日、公休假、年假、婚假、喪假、產假、計劃生育假和公司規定的帶薪假各種薪酬照發。事假按照實際休事假天數扣發職位工資，福利補貼；病假因患病或非因公負傷休病假的，經社保定點醫院或符合社保規定醫院證明不能工作，在規定的醫療期內，準予病假，其薪酬按照下列標準發放A、年度內累計休病假天數180天以下（含180天）的工齡不滿5年者，發放60的工資（勞動合同約定工資）工齡滿5年不滿10年者，發放70；工齡滿10年及10年以上者，發放80的工資；B、年度內累計休病假天數180天以上的，停發一切薪酬（基本社會保險照交），按下列標準發放救濟費工齡不滿5年者，按本人職位工資標準的50發放救濟費。工齡滿5年及5年以上者，按本人職位工資標準的60發放救濟費。救濟費發放至能工作或確定為殘廢、死亡或勞動關系終止時止。C、年度內累計休病假天數3190天（含90天）的，按照超出30天的實際天數從超出的當月起按50的比例發放補貼，當年浮動薪酬以每天15的比例扣發。D、年度內累計休病假天數90天以上的，按照超出90天的實際天數從超出的當月起扣發補貼和企業年金，并取消當年浮動薪酬。工傷假因工負傷休工傷假的，在工傷醫療期內停發工資，改為按月發放工傷津貼，工傷津貼的標準相當于受傷前1個月的工資，其它薪酬照發。所述病假醫療期和工傷醫療期按政府有關規定確定。因工作需要或個人原因獲準參加各類學習和出國留學的，在學習培訓或出國留學期間，按下列規定計發薪酬A、公司安排培訓或學習的，薪酬照發，但另有規定或約定的情況除外。曠工13級職員曠工半日不發當日薪資，曠工一天扣二天薪資，曠工二天扣四天薪資，4級以上（含4級）職員無故曠工1天，扣發當月職位工資和補貼，當月只發860元基本生活費；無故曠工累計2天及以上的，扣發當月職位工資、補貼，取消當年度浮動薪酬，任何職級職員連續曠工達15天或一年以內（自然年）累計曠工超過30天的，以自動離職處理。并按公司有關規定處理。請假以小時為計算單位，超過6小時按1天計算，薪資核算方式約定工資26天實際出勤天數福利補貼，一個月內請假天數3天以內（含3天）不扣除福利補貼，3天以上按實際出勤天數核算電話補貼、餐補貼、交通補貼。加班工資計算方式約定工資26天8（實際工作時間8小時），平常加班按150計算，法定公休日加班按200計算，法定節假日加班按300計算。2薪資發放事項（1）薪資于每月10日15日發放，核算審核流程如下人力資源部根據出勤記錄于次月3日前提交薪資表，交營銷中心總經理（副總經理）審核，5日前呈董事長（公司總經理）審批，10日前由財務部核實發放。（2）職員憑工作牌、簽名領取工資，如需請其他同事代領的，提交委托條，委托條一式三份財務部、人力資源部、受委托人各一聯，簽名確認后生效，受委托人憑工資代領條、工作牌到財務部領取。員工領工資時需對款項進行確認，錢票需要當面點清；如對工資有異議的，請于3個工作日內到人事文員處登記，人力資源部于2個工作日內給予答復。七、薪酬管理紀律及薪酬溝通1、薪酬管理紀律薪酬縱向透明、橫向保密原則各部門經理只能掌握下級人員的薪酬情況和薪值區間，橫向薪酬保密，不可以相互打聽，更不允許泄露。對于泄露薪酬秘密的人員，公司將扣除其當月薪酬的50，并予以降薪處理，情節嚴重者予以開除。以下7種薪酬管理違規行為1泄露人員薪酬水平。2未經認可，擅自突破公司下達的薪酬預算總額。3未按規定程序擅自人員的工資水平。4不執行公司有關薪酬政策和制度。5未按規定的有關調薪流程進行相關工作。6通過帳務處理超發薪酬。7虛假報送薪酬報表數據。2、薪酬溝通（1）薪酬設計的原理和方法、定薪原則由人力資源部在公司范圍內進行溝通。（2）薪酬制度發生調整、職等發生調整后，人力資源部負責針對調整的原則進行溝通。（3）部門經理在實施過程中，必須針對薪酬調整所涉及的人員進行一對一的溝通和說明。（4）人力資源部負責解釋薪酬原理、處理核心管理人員薪酬投訴。（5）溝通應做到溝通到原則，保密到細節；個人薪酬個人保密。（6）薪酬理念公司應將薪酬理念向核心管理人員溝通宣傳，建立為績效付酬的文化。（7）職位管理向人員溝通其所在的職等區間和職等。（8）薪酬制度所有人員應清楚個人年度現金收入的水平，以及薪酬組成。（9）年度薪酬調整核心管理人員有年度薪酬調整的，公司應及時所有人員說明。（10）績效制度所有人員應清楚公司績效制度的原則，方案與薪酬掛鉤的方法。八、福利為了增加團隊凝聚力，提升人才吸引競爭力，公司根據國家規定及公司經營狀況制定的相關福利政策,如職員聚餐，旅游活動，節日禮品紅包、生日禮品、結婚生育紅包等。由人力資源部負責組織策劃，營銷中心副總經理審批后執行。第十一章辦公室管理制度一、辦公室管理規定1、目的為加強公司管理，維護公司良好形象，特制定本制度，明確要求，規范行為，創造良好的企業文化氛圍。2、適用對象、擬定原則（1）管理對象廣州營銷中心全體職員。（2）管理風格務實、創新、和諧、進取。（3）擬定原則遵守國家法律法規，講究社會公德；維護國家的利益，熱心社會公益事業。嚴格遵守和積極維護公司的各項規章制度，積極維護企業形象、信譽和利益；有良好的職業操守、職業道德，注重團隊合作，同事間彼此尊重；務實的工作作風，愛崗敬業。3、具體內容（1）待人處事原則尊重客戶，尊敬上司，尊重同事