員工持股計劃的設計與管理,江西財經大學孫子兵法與企業運營課程案例作業之一,作業進度,目錄,員工持股計劃,第一階段：1990年，華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。此時并非是國際意義上的員工持股（Esop），主要在于兩點：首先，內部持股員工只有分紅權，沒有公司法上股東所享有的其他權利；其次，員工所持股份在退出公司時價格是按照購股之初的原始價格回購，員工也不享有股東對股票的溢價權。基本做法：凡是工作1年以上的員工均可以購買公司的股份；購買數量的多少取決于員工的級別、績效、可持續貢獻等，一般是公司在年底通知員工可以購買的股份數；員工以工資、年底獎金出資購買股份，資金不夠的，公司協助貸款；購買價格為1元/股，與公司凈資產不掛鉤員工購買股份后的主要收益來自于公司分紅，分紅情況與公司效益掛鉤。員工離職時，公司按照員工原來的購買價格即1元/股回購；除1995年和1996年公司曾給員工持股證明外，其他年份就不再給員工持股證明，但員工可以在公司查詢并記錄自己持股量的多少；工會代表員工管理持有的股份，是公司真正的股東，員工自身并沒有公司法上股東完整的權利。,第二階段：虛擬受限股：具有華為特色的持股方式2001年底，在總裁任正非的強力推行下，華為公司實行員工持股改革：新員工不再派發長期不變一元一股的股票，而老員工的股票也逐漸轉化為期股，即所謂的“虛擬受限股”。虛擬受限股(下稱虛擬股)，是華為投資控股有限公司工會授予員工的一種特殊股票。每年，華為根據員工的工作水平和對公司的貢獻，決定其獲得的股份數。員工按照公司當年凈資產價格購買虛擬股。擁有虛擬股的員工，可以獲得一定比例的分紅，以及虛擬股對應的公司凈資產增值部分，但沒有所有權、表決權，也不能轉讓和出售。在員工離開企業時，股票只能由華為控股工會回購。公司規定：根據內部的評價體系，員工的虛擬股每年可兌現1/4，價格是最新的每股凈資產價格。但是，對中高層的兌現額度則作了另外規定，只能每年兌現1/10，除非離職。并且在離開后，還要經歷公司嚴格的6個月審核，確認不出現創業公司的產品與華為構成同業競爭、沒有從華為內部挖過墻角等等條件中的任何一條后，方可全額兌現。每個持股員工都有權選舉和被選舉為股東代表，這些持股員工選出51人作為代表。這51名代表中輪流選出13人作為董事會成員，5人擔任監事會的成員。華為通過不斷調整股票的分配方式來維系整個組織的活力。2008年，規定員工的配股上限，每個級別達到上限后，就不再參與新的配股。,員工持股計劃,萌芽準備階段：18801920年間，是美國工業化的初期階段,同時也是美國第一、二產業快速轉換時期。美國社會的主要問題就是貧富差距逐漸增大,工人罷工日益頻繁,社會矛盾也開始激化,這些都使得社會穩定和經濟發展受到了嚴重威脅。因此,一些公司開始嘗試通過給予雇員股份,在一定限度內,允許雇員分享公司利潤,以便通過類似的手段來改善勞資關系。,自發起步階段：19561974年，西歐和日本經濟的戰后重建展開，美國再一次贏得先機,大量資本輸往西歐和日本，跨國公司大量涌現，美國經濟在資本擴張中進一步成長壯大。隨著股市的升溫,在證券資產的大幅升值的財富效應作用下,許多公司紛紛制定了股票獎勵計劃，這些計劃當時主要是針對公司的高級管理人員而建立的,它將股票作為激勵公司管理層的特殊福利。,法制規范階段：1974年，雇員退休收入保障法的頒布真正確立ESOP的法律地位，首次形成了ESOP的法律框架,將ESOP定義為一種合格的雇員福利計劃。1980年末,雜項稅收法頒布,其中最重要的一個方面就是根據參與者對股票提出的要求,允許在股票紅利計劃,特別是非杠桿ESOP中,進行現金分配。隨后一系列法律制度的出現逐步完善ESOP。,2.2.1美國產生背景,2.2.2國內產生背景,由路易斯凱爾索提出，主要觀點為：第一，勞動和資本都是財富的創造者；第二，勞動密集型生產自人類文明的初始便開始走向衰退，而資本密集型生產則隨著資本投入的增加開始遞增；第三，技術創新促使生產資料由勞動型生產部門向資本集密型生產部門集中；第四，工業社會中政治和經濟自由化使家庭成員不僅可以消費商品，還可以生產商品；第五，隨著勞動密集型生產衰退和資本密集型生產的壯大，所有家庭必將越來越多利用他們的資本參與生產，而逐漸減少靠出賣勞動力獲得收入。在這樣的理論基礎上，凱爾索在1967年提出了職工持股計劃。他認為利用該計劃，能在不剝奪、不侵犯原財產所有者利益的前提下，實現財富的重新分配，減少管理和勞動的沖突，抑制工資的膨脹性要求，提供新的資本來源，提高勞動生產率。,由美國經濟學家馬丁威茨曼提出，他所指的分享經濟包括員工持股、利潤分享或收入分享制、勞動者管理的合作社及勞動資本合伙等；后來英國經濟學家米德從實際出發,提出了分享經濟制度的具體設計；從西方國家的實踐看來，分享經濟有利于縮小貧富差距、構建和諧的勞資關系；有利于勞動力產權的完善和勞動者積極性的提高有利于企業效益的提升。分享制通過利益共享緩和了勞資之間的對抗性矛盾,通過重塑企業的內在機制來矯正結構失衡,改善宏觀經濟運行,自動抵制滯漲。近年來,西方研究者又在分享經濟理論中融入了人力資本理論和生產要素報酬論。經不同形式實踐的驗證,西方對分享經濟是肯定的,它還處于不斷地發展與完善中,其發展的趨勢是員工股份制。,針對所建立的股東所有型公司模式：股東大會一董事會一經營者模式的缺陷所提出的。該理論認為公司是不同要素提供者之間組成的一個系統，或是利益相關者之間締結的“契約網”，不同要素提供者或利益相關者均從不同角度對公司給予了投入，因此公司的目標是公司創造財富的最大化而不是大股東利益最大化；而這些利益相關者同樣應該有參與公司剩余索取權和控制權分配的機會或權利。利益相關者理論的產生與發展，對原來股東至上的治理思想產生了巨大沖擊，并被一些權威組織、理論學家和公司管理者所認可。,人力資本理論興起于二十世紀50年代末60年代初，代表人物為西奧多舒爾茨。舒爾茨指出:人力資本是知識、技術、信息與能力、勞動力分離，成為獨立商品參與市場交換，由投資而形成的高級勞動力。主要的投資形式有教育、衛生保健、人力流動等，其中教育是人力投資的核心。人力資源的質量改進是經濟增長的重要根源之一，正是由于人力資本的存在才促成了經濟更大幅度的增長，這實際上是強調了人力資本以投資的方式參與剩余價值分配的重要性。,員工持股計劃,一是員工現金出資。其主要原因在于，讓員工以現金出資，可以緩解企業的資金壓力。其次，將一部分投資風險讓員工承擔,可以促使員工持股由福利型向風險型方向發展，增強員工對企業的關切度和責任心，使員工和企業形成利益統一體。二是企業出資。即企業為員工購股提供資金支持，其中包括：工資和福利基金結余，這部分資金是員工歷年的勞動積累,可以用于幫助員工購股；企業公益金，公益金本身是用于員工的資金,劃出一部分用于員工是切實可行的；企業盈利，經董事會同意可以從企業盈利中劃出一部分來支持員工購股,并可爭取國家在稅收上的優惠。三是由企業提供擔保向金融機構借款，由員工以所獲紅利償還或者從員工工資中按一定比例扣還。但是，根據相關法律條文的規定，我國金融機構在開展這種股權信貸業務方面還有諸多限制。,一是員工以自然人名義持股。這種持股方式操作程序簡單，繞開了法律上的諸多障礙。但這種方式的缺點也非常明顯，如員工股權的分散化。另外，根據公司法規定，有限責任公司股東人數上限是50人，對股東人數作出了限制。因此，這種方式只適合員工較少的中小型企業。二是員工組建投資公司持股。此種方式一般是由員工組合注冊一家獨立的投資公司，員工通過投資公司再進行投資，進而實現員工對本企業股份的間接持有。三是員工通過信托方式持股。信托方式指由企業委托專業的信托機構集中管理員工股份，以員工作為信托計劃的受益人，并且信托機構代表員工行使股東權力。這種方式的優勢主要表現在：其一，信托機構通過與企業簽訂信托合同，明確權責關系，操作更加規范；其二，信托機構能憑借其人才優勢保護和優化信托財產，更具有專業性；其三，信托機構作能夠幫助員工獲得貸款支持，緩解員工資金壓力。,企業實施員工持股計劃時需要預留部分股份，一方面，確保新員工有權利加入員工持股計劃；另一方面，老員工可以增加購股額度增大持股量，以保證員工持股計劃的連續性。但是，根據新公司法規定，股份公司將股份獎勵給本公司員工，回購的股份不得超過已發行股份總額的5%，且必須在一年之內轉讓給員工，另外，有限責任公司也不能受讓本公司的股權，因此，企業自身預留股份缺乏法律上的依據。則有三種預留股份管理問題：一是信托機構代為集中管理預留股份的年度分紅，可用于回購員工股份的現金流以及償還員工持股計劃貸款。二是由于按規定信托機構集中行使員工投票權，因此，預留股份的投票權也由信托機構來行使。三是不宜以立法方式來對預留股份在員工股總額中的比例進行限制，應由各企業根據其用人計劃以及員工股規模自主決定。,首先，員工正常退出企業（退休或因生病、死亡等）的情況。員工有權以公平市值將其擁有的股票退回給企業。但如果企業資產凈值上升很大且退出企業的員工較為集中，會給企業造成一定的資金壓力。企業應該預測近期將要退出的員工數量，提前做好資金準備，在資金壓力確實較大時，可以與員工協商支付的具體形式和時間。其次，員工辭職的情況。股票回購價格可以高于員工購股價，但低于員工退出時股票的公平市價。對于員工離開企業后一定期限內進入其他同業競爭企業或開辦同業競爭企業自行創業的特殊情況，企業還應該在員工持股協議中作出規定，企業有權保留追回員工退出企業時所獲得的全部股權增值收益。最后，企業辭退員工的情況。企業要根據辭退原因區別對待，如因違法犯罪、損害企業重大利益、嚴重違反企業紀律等原因被辭退的，股票回購價格等同辭職對待；如因企業兼并、重組等客觀原因被辭退，可綜合考慮員工工作年限、貢獻大小等因素，以等于或略低于股票公平市值的價格回購股票。,3.3.1按員工持股的目的,3.3.2按員工持股的方式,3.3.2按員工持股的方式,01,02,定向募集公司中的內部職工股。,這部分職工股是依據股份有限公司規范意見和定向募集股份公司內部職工持股管理規定等有關法規設立的股份制企業向內部職工發行的股份，這種形式的內部職工股除了享受分紅權利外，很少被賦予參與企業經濟管理決策的權利。我國現有的70%以上的企業職工持股都是這種形式。,非上市公司中的內部職工持股。,這種形式的內部職工股是在公司法生效后，依據公司法以發起設立的方式成立的公司，向內部職工發行的那部分股份所形成的職工持股。其中，相當一部分是由定向募集公司經規范后轉變過來的，這種形式的內部職工股管理機構專門化，除分紅外還組織參與企業經營管理決策。它已成為我國企業職工持股制度實踐中的主流形式，可以預見，這種形式也將是形成我國特色的企業職工持股制度的基本形式。,3.3.3按我國職工持股制度的發展歷程及法律依據,03,04,上市公司的內部職工持股。,公司在向社會公開發行設立時，向企業內部職工發行的那部分股票，其比例限定為向公眾發行總額的10%以內，股票公開發行半年后可上市流通。定向募集公司轉為公眾公司的公司股份上市流通后，職工股可按比例上市流通。這種形式的內部職工股主要以獲取股票上市后的資本利得，基本不參與公司的經營管理。,股份合作制企業中的職工持股。,股份合作制是一種職工共同投資、共同勞動，將按勞分配與按資分配相結合的一種現代企業制度。這種制度形式的內部職工持股，主要是企業職工投資和改制企業將部分資產經過合法程序形成職工共同擁有的財產，一般職工持股總額占企業資產總額的50%以上，有的達100%，這部分職工股不但享有分紅，而且在企業管理方面實行一人一票制，企業內部職工持股管理形式和企業的治理結構形式合二為一。,3.3.3按我國職工持股制度的發展歷程及法律依據,該類計劃是不利用信貸杠桿的員工持股計劃，也稱“股票獎勵計劃”，它指由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用于購買股票的現金，員工不需要做任何支出。這個數額一般為參與者工資總額的15%，當計劃與現金購買退休金計劃結合時，數額增加到25%。當員工退休或因故離開公司時，將根據一定年限的要求相應取得股票或現金。非杠桿型的員工持股計劃有以下幾個要點：1)員工不用自己購買股票，而是由企業直接提供股票或者提供現金給員工購買股票。2)員工的股票不是自己管理，而是交給持股信托基金會，由其代為管理并及時將股票現時的價值和數量報告給持股的員工。3)持股員工在持股年限達到一定期限后，如果退休或者因為其他原因要離開企業時，可以合法取得企業的股票或者直接取得現金。,01,02,03,04,05,06,07,08,進行實施員工持股計劃的目的和可行性研究涉及實施員工持股計劃的目的、政策的允許程度、對企業預期激勵效果的評價、財務計劃、股東的意見統一等。,對企業進行全部價值評估員工持股計劃涉及所有權的變化，因此合理公正的價值評估對于計劃的員工和企業雙方來說都是十分必要的。,聘請專業咨詢顧問機構參與計劃的制定對于這樣一項需要綜合技術、涉及多個部門和復雜關系界定的工程，聘請富有專業經驗和知識人才優勢的咨詢顧問機構的參與是必要的。,確定員工持股的份額和分配比例在確定員工持股額比例時，既要考慮對員工激勵的需要，也要考慮員工的勞動貢獻所應得的保持股份，還要跟計劃的動機相一致，既能夠起到激勵員工的目的，又不會損壞企業原所有者的利益。,明確員工持股的管理機構員工的股份由法人機構托管管理；該法人機構可以是公共的，也可以是公司內部組織；在我國，因為各個企業基本上存在著較為健全的工會組織，因此職工持股的管理機構主要將會是企業的工會組織。,解決實施計劃的資金籌集問題我國主要以員工自有資金為主，企業提供部分低息借款。,制定詳細的計劃實施程序實施ESOP詳細的計劃程序主要體現在員工持股的章程。,制度審批材料，履行審批程序計劃要得以實施，通常要通過集團公司、體改辦、國資管理部門、經委等部門審批。,1)員工持股計劃的利益分享機制正向激勵員工。員工持股計劃的本質特征是員工具備勞動者和股東雙層身份：一方面，員工作為勞動者仍可以獲得相應的工資收入；另一方面，員工作為股東，可以參與企業利潤的分配。員工的這種雙重身份，可以協調員工利益與企業利益之間的矛盾。通過員工持股計劃的實施，公司將企業的利益與員工個人的利益很好的結合起來，激發了員工的創造性、積極性，并在一定程度上激勵了員工對自身素質培養的主動性，開發了員工的潛力，促進其將自身的才能和智慧充分的利用到工作中去。,2)員工持股計劃的風險共擔機制起到負向激勵作用。員工持股成為股東以后與企業利益共享，但也風險共擔：一是企業虧損，員工就無法獲得分紅收入；二是員工的股份增值收益具有很大的不確定性，一旦企業經營出現困難，公司股下跌，員工未兌現的股份收益會降低，甚至出現股價低于員工購入股份的成本，必然會投資的損失；三是企業的增值收益會受股票市場價值的影響而難以實現;四是企業破產時，員工會遭受慘重損失。員工為了避免出現上述情況，會盡職監督企業的生產經營，在一定程度上可以減少企業經營失敗的風險，這就是員工持股計劃的負向激勵。,員工持股計劃,從1993年初到1996年初，中小型企業相繼被改造成股份合作制企業;大型國企經歷股份制轉型，改制成為股份有限公司、有限責任公司。,從1995年到1998年，小企業由職工買斷，然后改制為股份公司或股份合作企業;大企業由職工集資組成持股會組成職工持股會。,從1997年到2004年，該階段經營者持股在內部職工股里的比重加大，不同員工中的持股數量慢慢拉開差距。,從2000年后至今，矛盾多發期。因為很多企業的員工持股帶有自發性和不成熟性，許多問題在發展中顯現了出來，一些企業開始清退職工股。這一階段慢慢由員工持股會向著員工持股信托的美國模式轉變。,職工持股信托公司擁有職工股權，成為職工所在公司的法人股東，并以股東身份出現在公司登記簿中，代表職工參加股東大會。表決權信托是職工持股信托公司參與公司治理的主要方式。,職工持股制度鼓勵職工所有企業股權，成為企業所有者。通過所有者關懷在職工與企業之間形成利益共同體。因此，職工擁有職工股權轉讓權，但一般受法律限制。,職工股權產生紅利和利息等收益的分配取決于職工所有股權的多少和信托合同的約定。除了一部分公司或直接將股權贈與職工或以較低價格轉讓給本企業職工外，職工所有的股權均有償取得,員工持股計劃,金地集團初創于1988年，總部設于中國深圳，1993年開始經營房地產業務，2001年在上海證券交易所上市（600383.SH），是中國最早上市并完成全國化布局的房地產企業之一。2010年，金地集團確立“以住宅業務為核心，以商業地產和金融業務為兩翼”的“一體兩翼”發展戰略，目前旗下擁有多家控股子公司，截至2015年末，總資產約1394億元人民幣，凈資產約336億元人民幣。金地集團目前的業務包括住宅開發與銷售、商用地產開發與銷售及持有運營、房地產金融、物業服務與社區經營、以網球為特色的國際教育及體育產業運營等；業務活動范圍遍布中國和美國，開發及持有的住宅及商業項目覆蓋中國28座城市以及美國4座城市；截止2015年末，房地產銷售額約617億元人民幣，銷售面積約446萬平方米，土地儲備約2629萬平方米。,在房地產開發外，金地集團始終關注客戶的居住體驗，于1993年成立金地物業，是國家首批物業管理一級資質企業、中國物業管理協會常務理事單位，現已發展成為中國領先的社區服務與資產管理整合運營商。金地物業服務遍及中國50多座城市，管理面積近6000萬平方米，服務客戶累計約150萬人，連續5年蟬聯中國物業服務百強企業服務質量榜首，蓋洛普客戶滿意度達94%，處于行業標桿地位，品牌價值28億元，位居全國第一。以客戶認可、市場認同、企業信譽和業績為基礎，金地集團連續11年蟬聯“藍籌地產”、連續11年躋身“中國房地產上市公司綜合實力10強”、連續5年位列“中國責任地產TOP10”。同時，金地集團還榮獲“2015中國房地產價值榜深滬上市房企Top5”、“2015中國房企產品創新大獎”、“2015中國綠色房企TOP20”等多項殊榮。金地集團在短短的二十多年時間能夠取得如此巨大的成就，不僅得益于公司所在房地產行業高速成長所帶來的發展機遇，更取決于公司在發展之初，建立了以員工持股制度為特色的現代企業產權制度，并在此基礎上建立起一整套科學、合理、規范的經營管理體制和激勵機制。,金地集團成立之初作為深圳市福田區從事工業區規劃、建設及管理的一家區屬獨資企業，產權歸屬于深圳市福田區政府，企業實質上既承擔企業的職能又承當政府的職能。這個時期，金地集團傳統的產權結構和激勵模式是在我國傳統國有體制的影響下形成的，特點是企業市場化程度低，競爭壓力小，企業相對較穩定，但企業受制于產權制度的限制，公司規模和業績難有較大的提高；員工工資待遇偏低，平均主義思想和吃“大鍋飯”的現象嚴重，激勵機制難以有效發揮作用，導致員工隊伍相對素質低，員工流失率嚴重。,主要弊端表現在以下幾個方面：第一，政企不分問題沒有真正解決，經營管理者不得不將政府利益擺在企業利益之上，使企業成為為政府服務的工具，企業行為變成政府行為。第二，企業的分配制度沒擺脫平均主義的束縛，而且缺乏靈活性，盡管企業的經濟效益提高較快，但員工工資不僅絕對數小，而且上漲也較慢。第三，企業受制于產權制度的限制，市場化程度低，競爭壓力大。第四，由于企業的經營者、決策者、管理者三位一體，員工的利益與企業的利益結合不緊密，員工缺乏主動監督的積極性，企業的約束機制不健全。第五，現有的企業制度難以解決資本結構單一，資金嚴重短缺的問題,金地集團醞釀員工持股制改革實施方案前，公司管理層對公司內外環境進行了深入調查和分析研究，并在全公司上下對實行員工持股制度的資金來源、員工對持股收益及價值的認知、員工股份的配售標準、經營者與員工在持股數量上的比例等問題上進行了問卷調查。結果如下：1)資金來源：員工最希望的出資方式是公司對員工持股的無償資助，最不希望的是公司為員工持股提供貸款，并從持股分紅中扣除本息。2)對持股收益的認知：他們都傾向于把所持股份看作一種投資，把持股收益看作是一種投資所得，這與員工的股東身份是相一致的。3)對持股價值的認識：員工們一般認為員工持股能提高他們的在企業中的地位(即由原來單一的勞動者轉變為既是勞動者，又是企業的所有者)，同時能給他們帶來經濟上的回報，而對員工持股在滿足他們權力需要方面的價值卻認識不足。4)配售標準：員工主要贊同根據員工對公司貢獻的大小或按職務、職稱、工齡、薪水等體現貢獻的因素綜合評定。,1)授予對象：滿足其相關要求的在崗或在崗臨時工。2)員工持股總額和來源：設計2530萬股作為內部員工持股份總額。3)員工個人持股額度確定：按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小、本著效率優先,兼顧公平的原則,采取“打分制”量化確定。4)持股資金的來源：依照個人自愿出資和多渠道集資相結合的原則。5)管理機構及職責：內部員工持股由公司工會作為社團法人托管運作。6)股份分紅：員工持股股份的分紅每年分配一次，具體分配方案由管委會按規定決定。7)股份的回購及再分配：公司員工因職務調整，其持股額度按調職后的職務打分，再分配。,右側上圖為金地集團1991一2004年總資產報酬率比較圖；右側下圖為金地集團1991年一2004年稍售收入數據圖。兩圖上的數據可以很直觀地看出,員工持股制度實行前后，銷售收入和總資產報酬率的平均水平相差很大，在員工持股制度實行前，公司的銷售收入一直徘徊在億元之下，而員工持股制度實行后，銷售收入呈幾何級數高速增長，企業總資產報酬率一直維持在14%以上的水平。,員工持股計劃,1)產權清晰部分股份公司股東和部分股份公司員工成為有限公司的股東;有限公司認購股份公司股份并成為股份公司的法人股東。各自按照出資比例享有權利并承擔義務。2)員工持股比例沒有限制在員工持股會員工持股模式中，每一名員工的持股比例不能超過員工持股會資木金的5%，而在有限公司公司持股模式中，單個員工持有有限公司股權的比例可以很高。,3)能夠更好地調動員工的積極性員工認購并持有有限公司的股權后，每期不但能夠獲得原有的薪金，還可以依據持股比例及股份公司和有限公司的盈利狀況分享紅利，甚至可以依據出資比例參與有限公司和股份公司的管理。,5)有限公司的運作成本可能較高因為有限公司必須依公司法規定進行運作，必須編制法定的會計報表并接受有關部門的檢查，要配備一些專職人員處理這些事務，可能會產生較高的運作成本。必須作出解釋的是，公司法有關“有限公司的設立和組織機構”的內容規定，有限責任公司股東在公司登記后，不得撤回投資；公司法有關“股份有限公司的設立和組織機構”的內容規定，公司不允許有庫存股，公司除了注銷資木外，不允許回購木公司的股份；因此，有限公司員工持股計劃模式中的有限公司和股份有限公司均不能作為本身股份(權)的交易主體。本方案中的股份回購并非公司法所指的“收購木公司的股票”之意，實質上是有限公司股東間的股份協議轉讓。,員工持股計劃,1)員工的持股量化和科學化，并因企業制宜企業實施員工持股計劃時要根據企業規模大小、行業特點，參照不同的員工持股模式來制定適合企業現狀的員工持股計劃。可根據員工的學歷、工齡、職務、工作表現等狀況科學地劃分持股等級，對管理崗位適當加大持股比例，合理拉大差距，使持股比例與員工貢獻大小相互對稱，并實施動態管理(根據工作表現確認追加認股或退股)，增強激勵和約束程度，促使員工不斷努力，最大限度地參與公司管理和監督。可以可按照“隨崗定量”的原則確定員工持股量，高管層、經理層、員工層及業務技術骨干按照一定的比例持股，以實現持股激勵、約束效應的最大化，當員工的職位發生變化時，其所持有的股票數量也作相應變動。,員工持股計劃的長期發展，得益于良好的法律環境。國家立法是企業實施員工持股計劃的制度保障，通過制定相關法律，對實施持股激勵的企業資格、員工范圍、資金和股票來源作出具體規定，有助于包括企業、股東、員工、銀行等在內的各方清楚了解