第四講招聘與配置EmployeesRecruitingandDisposition,12020.,解進強管理學博士，中國社會科學院博士后碩士生導師，高級人力資源管理師管理咨詢師/培訓師主要社會兼職：中國企業聯合會管理咨詢委員會專家委員中國“653”工程委員會專家委員首都經貿大學企業發展研究中心（常務）副主任北京物資學院勞動科學與法律學院副院長中國企業“十二五發展綱要”起草專家組成員多所大學MBA、EMBA主講教師,孔雀抓老鼠,一、初試,二、筆試,三、復試,第一節招聘概述,招聘：在企業總體發展戰略規劃的指導下,制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程，其實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。目的：獲得企業需要的人才，樹立形象、降低離職率、履行社會義務等。原則：因事擇人，能崗匹配，公開、公平等。,招聘的影響因素,外部影響因素國家的法律法規。外部勞動力市場。競爭對手。內部影響因素企業自身的形象。企業招聘的預算。企業的政策。,人力資源招聘的程序,人力資源招聘大致分為人員招募、測評與選拔、錄用、配置、評估五個階段。,人力資源計劃職務說明書,招聘計劃時間崗位人數任職資格,招募了解市場發布信息接受申請,選拔初步篩選筆試面試其他測試,錄用作出決策發出通知,評價程序技能效率,招聘的流程,人力資源招聘流程圖,招聘工作職責分工,第二節人員招募,招聘計劃的制定與審批招聘信息的發布應聘者提出申請測評與甄選真實工作預演、背景調查、錄用等,招聘計劃的制定與審批,具體內容包括：（1）招聘崗位、人員需求量、每個崗位具體要求；（2）招聘信息發布的時間、方式、渠道與范圍；（3）招聘對象的來源與范圍；（4）招聘方法；（5）招聘測試的實施部門；（6）招聘預算；（7）招聘結束時間與新員工到位時間。,招募信息的發布,信息發布的范圍信息發布的時間招聘對象的層次性,中外運敦豪國際快件公司的招聘廣告,招募的方式,一般來說，招聘方式是指招聘時所采用的方式招聘方式可分為內部招聘與外部招聘。對于企業來說,這兩種招聘方式也是各有利弊的。內部獲取：通過企業內部去獲得企業所需要的各種人才。外部獲取：外部獲取的主要途徑是外部招聘。校園招聘：外部獲取的一種方式，通常指企業直接從應屆本科生包括專科生）、碩士研究生、博士研究生中招聘企業所需的人才。,內部招聘,外部招聘,了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低,來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現成，節省培訓投資,來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾,進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性,招募途徑,選擇招募渠道的主要步驟,選擇招聘渠道的主要步驟,1、分析單位的招聘需求,2、分析潛在應聘人員的特點,3、確定適合的招聘來源,4、選擇適合的招聘方法,招募途徑,內部招聘,內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員,推薦法布告法檔案法,來源,方法,招募途徑,外部招聘,推薦未經預約而來的人就業機構行業協會和聯合會學校其他公司,發布廣告（媒體選擇與設計，AIDA：吸引注意、激發興趣、創造愿望、促使行動）借助中介機構（人才交流會、招聘洽談會、獵頭）校園招聘網絡招聘熟人推薦,來源,方法,應聘者申請,應聘者在獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應聘申請。應聘申請有兩種方式：應聘者通過信函向招聘單位提出申請；直接填寫招聘單位的求職申請表。,應聘申請表,我國企業招聘中存在問題的分析1.企業用人理念上存在誤區人才高消費造成資源浪費缺乏有效的考評系統和激勵機制常任用和提拔身邊熟悉的人，致使B級的人做A級的事2.企業人力資源招聘基礎工作薄弱大多數企業缺乏中長期人力資源規劃大多數企業不重視人力資源管理的基礎性工作3.企業人力資源招聘中篩選手段的科學性不夠4.勞動力市場中介服務功能不健全5.相關法律法規不健全6.關系網對招聘工作產生很大影響,人員甄選,是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察,區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效,從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。,第三節甄選與人員測評,甄選步驟,初步篩選：剔除求職材料不實者和明顯不合格者。初步面試：根據經驗和崗位要求剔除明顯不合格者。心理和能力測試：向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應行為作為代表行為。診斷性面試：整個甄選的關鍵，經過之前三個步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見。筆試：在試卷上筆答事先擬好的試題，是一種最古老又最基本的方法。背景材料收集和核對：根據核對結果剔除資料不實或品德不良者。能崗匹配分析：根據具體崗位需求剔除明顯不匹配者。貫穿于測試的全過程，從“選優”到“匹配”。體檢：剔除身體狀態不符合崗位要求者。決策和錄用：根據招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進行，決策之后就交給相關部門作錄用處理。,篩選簡歷的方法,篩選簡歷的方法,（一）分析簡歷結構,（二）審查簡歷的客觀內容,（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求,（四）審查簡歷中的邏輯性,（五）對簡歷的整體印象,篩選申請表的方法,篩選申請表的方法,（一）判斷應聘者的態度,（二）關注與職業相關的問題,（三）注明可疑之處,筆試的適用范圍,筆試的適用范圍,1、一般知識和能力,2、專業知識和能力,1）社會文化知識,2）智商,3）語言理解能力,4）數字能力,5）推理能力,筆試的特點,筆試的優點,1、增加對知識、技能和能力的考察信度與效度,2、可大規模對應聘者進行篩選，達到高效率,3、應聘者心理壓力較小，容易發揮正常水平,4、成績評定也比較客觀,不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等。,筆試缺點,筆試方法的應用,提高筆試的有效性,1、命題是否恰當,2、確定評閱計分規則,3、閱卷及成績復核,面試的組織與實施,面試的基本程序結構化面試的組織與實施,面試的基本程序,知識要求,面試的內涵,面試的類型,面試的發展趨勢,面試的內涵面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。適應于面試的任何階段。特點1、以談話和觀察為主要依據；2、面試是一個雙向溝通的過程；3、面試有明確的目的性；4、面試是按照預先設計的程序進行的；5、面試考官與應聘者面試過程中地位不平等。,面試的內涵及特點,面試的類型,1、標準化程度結構化面試、非結構化面試、半結構化面試2、實施的方式單獨面試、小組面試3、面試的進程一次性面試、分階段面試4、面試的內容情景性面試、經驗性面試,面試的發展趨勢,1、面試形式多樣化2、結構化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內容不斷擴大5、面試考官的專業化6、面試的理論和方法不斷發展,一、面試的基本程序（一）面試的準備階段1、制定面試指南（1）面試團隊的組建（2）面試準備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分方法,2、準備面試問題,（1）確定崗位才能的構成和比重分析該空缺崗位所需要的才能分析專業技能與綜合能力的比重分配分析綜合能力包括哪些內容，各占多少比重？用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出（附中層管理員工為例）,中層管理人員面試評價項目與要素權重系數表,（2）提出面試問題，根據才能分析和評價要素權重準備問題形式和數量，可以將所提問題列表給出。,3、評價方式確定,（1）確定面試問題的評估方式和標準（2）確定面試評分表,4、培訓面試考官提問技巧、標準掌握等,（二）面試的實施階段,1、關系建立階段2、導入階段3、核心階段4、確認階段5、結束階段,（三）面試總結階段,1、綜合面試結果（1）綜合評價（附表）（2）面試結論評分分數匯總表,（三）面試總結階段,2、面試結果的反饋（1）了解雙方更具體的要求（2）關于合同的簽訂（3）對未被錄取者的信息反饋3、面試結果的存檔（四）面試的評價階段,綜合題,假設有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有余，工作成績也很突出，但卻無法贏得領導信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說會道，博得了領導的歡心，對此你有何想法？請設計問題回答的評價標準。,評分參考標準：好：不否認這種情況在當今社會是存在的，懂得工作能力強、工作成績突出不一定（不是必然）會得到領導的賞識、同事的認同。能坦誠地剖析原因，對于人與人之間如何交往有比較客觀的認識，并愿意為改變自身的弱點而做出努力。中：心里有些消極想法，但也承認自身確實也存在一定的弱點，并愿努力改變這種局面。差：認為自己受到了不公正的待遇，對領導和同事抱敬而遠之的態度，工作消極。,為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下：“請談談高新行業人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？”要求：請設計評分標準，分成上、中、下三個等級描述。,簡答題：,面試中的常見問題,1、面試目的不明確2、面試標準不具體3、面試缺乏系統性4、面試問題設計不合理直接讓應聘者描述自己的能力、特點等5、面試考官的偏見首因效應、對比效應、暈輪效應、錄用壓力等,面試的實施技巧,1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽是注意思考9、注意肢體語言溝通,注意事項,1、簡歷并不能代表本人2、工作經歷比學歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應聘者更多地了解組織5、給應聘者更多的表現機會6、注意不忠誠和欠缺忠誠的應聘者7、關注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象,評價中心技術,嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。,評價中心技術：常用方法,結構化面試無領導小組討論公文（筐）處理沙盤推演管理游戲心理測評角色扮演案例討論,又稱標準化面試，根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門題庫、評價標準和評價方法，對同類應聘者，用同樣語氣和措詞、按同樣順序、問同樣問題，按同樣標準評分，通過考官小組與應試者面對面的語言交流方式，評價應試者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。優點：便于分析、比較，減少主觀性，可操作性強，測評要素穩定，具有較高的“信度”和“效度”等優點，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求相對較少。缺點：過于程式化，難以隨機應變，所收集信息范圍受到限制。試題設計的技術規范面試考核要素的結構化，并作為評分標準的依據面試問題結構化，不同類型的題目與測評要素相對應評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分）,結構化面試：內涵與特點,1、結構化面試問題的類型背景性問題個人、教育、家庭和工作知識性問題相關崗位專業知識思維性問題考察理解、分析、綜合等經驗性問題過去所從事的工作經歷情境性問題假設情境該怎樣處理壓力性問題觀察其壓力中的情緒穩定性等行為性問題與崗位的關鍵勝任能力來提問,結構化面試：組織與實施,如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理？你有什么業余愛好？“在超市里，你拿起一件商品，發現是壞的，就趕緊放回了原處，這時，工作人員走過來說是你把東西弄壞的，你會怎么辦？”“請你講一件在過去半年內發生的事情，這件事情是你自己感覺到處理得最滿意的。”有人認為“善意的說謊是對的”。您怎么看待這句話？為什么？“小王，看來你好象這方面遇到的情況少，是不是我就可以認為，你的經驗不太豐富”你為什么選擇自己所學的專業？在學校中，你最感興趣/最不喜歡的課程是什么？為什么？,判斷結構化面試的問題類型,情境性,背景性,壓力性,經驗性,思維性,情境性,背景性,行為描述面試的內涵,簡稱“BD”面試（behaviordescription),是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問題是基于關鍵勝任特征的行為性問題。在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。,1、行為描述面試的實質用過去的行為預測未來識別關鍵性的工作要求探測行為樣本2、行為描述面試的假設前提一個人過去的行為最能預示其未來的行為說和做是截然不同的兩件事3、行為描述面試的要素情境（situation)應聘者經歷過的特定工作環境或任務目標(target)應聘者在這情境中所要達到的目標行動(action)應聘者為達到該目標所采取的行動結果(result)該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果。,無領導小組討論的題目設計,知識要求,無領導小組討論的原理,題目的類型,設計題目的原則,能力要求,選擇題目類型編寫初稿調查可用性向專家咨詢試測反饋修改完善,思考,理解無領導小組討論的特點如果我們來組織無領導小組討論，應該做哪些準備工作，流程怎樣；如果你是評價考官，會從哪些方面來評價這些被評價者呢？,應用實例,你認為以工作為取向的是好領導還是以人為取向的是好領導？你認為什么樣的領導是好領導？請用下列工具與你的同伴一起設計一個承重力不小于4kg的竹籃親和力、專業能力、人格魅力、溝通能力、執行力在上述十項能力中哪三項最為重要？讓被測者擔當各個分部門的經理，就某些資源進行分配,判斷無領導小組題目類型,兩難式問題,排序選擇型,操作型題目,開放式問題,資源爭奪型,例題衡量一個領導者是否成功有很多因素，比如：善于鼓舞人、處事公正、幽默、獨立有主見、言談舉止有風度、有親和力、有威嚴感、善于溝通、熟悉業務知識、善于化解人際沖突、有明確的目標、能通觀全局、有決斷力請你從上面所列的因素中分別選出一個你認為最重要和最不重要的因素。首先，給你5分鐘時間考慮，然后將答案寫在紙上亮出來；接下來，你們幾位用30分鐘時間就這一問題進行討論，并在結束時拿出一個一致性的意見，即得出一個你們共同認為最重要和最不重要的因素；然后，派一位代表來闡述你們的觀點，并說明你們作出這種選擇的原因。,無領導小組討論：舉例,公文筐測試法：概念,公文筐測試也稱公文處理，是很有效地管理人員測評方法。要求被試在規定時間內對各種與特定工作有關的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理，考官根據被試處理公文的方式、方法和結果等情況對其能力和個性特征作出相應評價。,公文筐測試法：特點,1、適用對象為中高層管理人員（一般測評時間為2個小時），常被作為選拔和考核的最后一個環節加以使用2、從兩個角度測查：技能角度（主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力）與業務角度（對多方面管理業務具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制）3、對評分者要求較高4、考察內容范圍廣泛5、情境性強，預測效度高,試題的設計程序,1、工作崗位分析：確定測評要素2、文件設計：文件類型、內容、與要素的關系、難度3、確定評分標準：考官制定初步答案匯總施測答案依據答案確定評分標準以采點得方式評分注意：公文筐測試的評分標準是設計中的一個難點，最好放在測試結束以后進行。,公文筐常見測評維度：,個人自信心組織領導能力計劃安排能力書面表達能力分析決策能力風險態度信息敏感性,沙盤的起源,威爾斯的地板游戲開啟“沙盤游戲”歷史洛溫菲爾德的游戲王國技術產生有效的兒童心理診斷與治療工具與方法卡爾夫是沙盤的正式創立者，提出了“沙盤游戲”思想沙盤游戲成為一種全新的競爭性體驗式學習培訓方法沙盤游戲也是一種人事測評工具，適用于高級管理人員的測評與選拔,沙盤推演測評法,沙盤推演測評法的內容,借助圖形和籌碼直觀顯示企業管理信息六人一組分別扮演各種企業管理角色面對其他小組的激烈競爭，適時進行決策按照規定流程運營編制年度會計報表，結算經營成果討論制訂下一年度經營計劃,沙盤推演測評法的特點,場景能激發被試興趣被試間可以實現互動直觀展示被試真實水平能使被試獲得身臨其境的體驗能考察被試的綜合能力競爭性、趣味性、實用性和實戰性,沙盤推演測評法的操作過程,1、被試熱身（隊名、隊徽、隊歌、目標與角色分配）時間控制在1小時左右。2、考官初步講解（企業初始狀態、運行條件、市場預測、內外環境）時間控制在半個小時左右。3、熟悉游戲規則（為實戰打基礎）時間控制1個小時左右。4、實戰模擬（選擇6-8個年度）時間不超過5小時5、階段小結（年度總結會）每次1530分鐘6、決戰勝負（經營狀況最佳小組成為優勝者）7、評價階段（小組得分+個人表現得分=個人最終得分）考察的維度：經營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等,第三單元職業心理測試,一、心理測試及其相關概念（一）心理測試的含義在控制情境下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。依內容分：個性測試、能力測試、職業興趣測試依形式分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試標準紙筆測試：客觀計分系統、解釋系統、良好的常模、較好的信度效度和項目分析數據；方便性、經濟性和客觀性,（二）人格特征與形成,與社會行為有關的心理特質的總和，也可以說是人的特性中除能力以外部分的總和，包括需要、動機、興趣、氣質等。取決于遺傳因素、重大生活經歷和環境因素個性具有以下四個基本特征：1、獨特性2、一致性3、穩定性（個性的穩定并不能否定個性的可變性）4、特征性,（三）能力的含義,能力指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。能力其實是一種內在的心理品質。,二、心理測試的特點,代表性：測試材料包括紙筆測試和操作儀器測試，其本質是激發受測者的代表性行為，在常模研制上對于樣本的選取需要采取科學抽樣的原則。間接性：其基本假設是人的心理活動與外在行為具有因果關系，因此，這種間接地推斷是可靠的。相對性,三、職業心理測試的種類,（一）學業成就測試（四六級英語考試）適用于選拔專業技術人員、科研人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業理論知識和專業技能。（二）職業興趣測試（三）職業能力測試（一般能力與特殊能力）（四）職業人格測試：常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術。例如：16PFQ、MBTI、SDS（五）投射測試（主觀分析影響科學性、解釋人為性、防御反應、應用不便、不客觀）較多應用的兩種：羅夏墨漬測試（RIT）、主題統覺測驗（TAT）,職業興趣測驗,霍蘭德（Holland）的六邊形模型,現實型（R）,研究型（I）,常規型（C）,藝術型（A）,企業型（E）,社會型（S）,練習,1、職業特征屬于現實型的是（）A、司機B、推銷員C、秘書D、市場研究人員2、職業特征屬于常規型的是（）A、電工B、前臺接待C、管理咨詢人員D、公關3、投射技術只能有限地用于（）的選拔上A、基層管理者B、中層管理者C、高層管理者D、所有人員,A,B,C,卡特爾16種人格（16PFQ）,示例,營銷人員素質特征(分析）,個性特點（依卡特爾因素）較高的樂群性。開朗、熱情、隨和，容易接受他人的批評較高的穩定性。情緒穩定、成熟、能夠面對現實，易于別人合作，在集體中較受尊重。較高的興奮性。輕松愉快、逍遙放任，社會聯系廣泛，在群體中較引人注目。較高的敢為性。喜冒險，少有顧忌，敢作敢為。低憂慮性。自信坦然，易適應環境，有時自命不凡。較低的緊張性。心平氣和，遇事能鎮靜自若，有時反應遲鈍，不敏感。,財務人員素質特征（分析）,個性特點（依據卡特爾因素）較低的樂群性。緘默、孤僻、生硬、嚴謹、較高的有恒性。穩重執著，做事盡職，努力肯干，社會責任感強。一般的敢為性。不喜冒險。較高的敏感性。細心敏感，,有時優柔寡斷。低憂慮性。自信坦然，易適應環境，有時自命不凡。較高的獨立性。不依賴他人，有方見，不推諉責任。,一、心理測試的設計標準和要求,（一）標準化（題目標準化、施測標準化、評分標準化、解釋標準化）（二）信度：衡量測試結果是否穩定、可靠的指標（重測信度、同質性信度、評分者信度）（三）效度:衡量測試有效性的指標（結構效度、內容效度和效標關聯效度）（四）常模：是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構（集中趨勢與離散趨勢）,二、選擇測試方法的考慮因素,（一）時間（二）費用（三）實施（四）表面效度：不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。（五）測試結果,三、能力測試應用實例,能力測試包括現實能力測試和潛在能力測試例一：即將到年底，公司召開年會，現總經理讓您寫一份大會上的發言稿，字數要求500800字之間。測評要點：公文寫作能力如：一件商品最初以降價20%出售，后來恢復到原價，請問，后來應提價多少（）A、25%B、20%C、75%D、50%例二：假定你部門里的人告訴你說，你的部下好像在挑撥你與上下級的關系，這時候，你是不是：A、即時把那個部下趕走B、對高密人說：管那種閑事，還不如把自己的事情努力做好C、為了發現其原因，跟那個部下談一談？D、為了明了到底有無事實，要調查此事,A,D,下面前兩方格里的數字是按一定規律相聯系的，請在第三個方格里填入一個數字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數字應該是什么？9122148？,1239,32315,232?,職業能力測試,語文推理,_之于黑暗，好象白晝之于_A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽_之于實際，好象抽象之于_A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰爭-朱明D.戰亂-朱明E.陳勝-元代,機械推理,如果要起出已經生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來,職業能力測試,四、投射測試應用實例,1、聯想法,先給予被試一定得刺激，然后請被試說出由這些刺激所引起的聯想。如榮格的文字聯想測試，羅夏墨漬測試2、構造法：要被試根據他看到的圖片，講述一段含有過去、現在、將來等發展過程的故事。如：3、繪畫法（畫樹測驗）4、完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。5、逆境對話法,“我會找到屬于我的幸福！”需求為主的免于攻擊,“我早已料到會有今天！”自我防御的免于攻擊,“這是我們關系發展的必然結果！”強調障礙的免于攻擊,“我有什么缺點希望你能原諒。”需求為主的內向攻擊,“我沒覺得我有難以容忍的缺點”自我防御的內向攻擊,“我的生活真不幸！”強調障礙的內向攻擊,“我不答應”需求為主的外向攻擊,“為什么，說出你的理由”自我防御的外向攻擊,“這太不公平了”強調障礙的外向攻擊,逆境對話法,五、注意事項,1、使用者應進行專業訓練2、要將心理測試與實踐經驗相結合3、要妥善保管心理測試結果4、做好心理測試方法宣傳,請選擇你最喜歡的一幅圖,1：Introspective敏于思Sensitive、易感型Reflective重視自我，樂于獨處，討厭表明的虛浮。2：Independent獨立Unconventional、不受局限型Unfettered強調獨立性，渴望自由。高度個人化的生活形態，不盲從，有逆流傾向。3：Dynamic活潑外向型ActiveExtroverted積極，樂于接受挑戰，例行公事會令你奄奄一息。追求影響力，希望被重視。,不同類型的個性表現（1-3型）,4：Down