一、招聘渠道的分析鑒于企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，HR應在招聘前對招聘對象進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。一般招聘渠道分為現場招聘、網絡招聘、報刊招聘、獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘對象有初步的了解篩選。而隨著網絡的不斷發展，大部分應聘者都選擇到網絡上投遞簡歷。網絡招聘面對人群廣泛，簡歷投遞方便快捷，可以從人才的簡歷中進行初步篩選。報刊媒體發行量大，針對性強、招聘面廣，但招聘信息時效短，費用較高。通于對不同網站的了解，對不同招聘對象的招聘渠道進行劃分如下：1、網絡招聘近幾年來新興的招聘方式目前主要有兩種類型：1、由人才交流公司或中介機構完成網上招聘；2、企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。2、網獵招聘獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業領導層面且不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘。影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”；即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前讓領導、同事知道，他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大；所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委托“獵頭”公司的專業人員進行。費用原則上是被獵取人才年薪的20%-30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區較為普遍，且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準高級特殊人才，也為企業提供高、中、初各種層次的服務。3、現場招聘人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會這種人才市場招聘的效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數量和質量。但這種招聘方式花費較高，需要投入一定的人力和場地，招聘時效短，通常只有四個小時的推廣，加上受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數量和質量難以有效保證。公司選擇人才招聘會一定要了解當地的人力資源走向，同行業的人事政策和人力需求，同時也可給現場宣傳公司提供機會。4、員工推薦內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一員工推薦在現實生活中很常見，對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高；新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識；另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件，進入公司后能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意一些負面影響；一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會，而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，嚴重影響公司正常的組織架構和運作。二、招聘方案1、長年網絡招聘：一般類型人才及管理人員。此類招聘形式獲得的信息量大，可選擇的面也很廣，企業可以對號入座尋求自己需要的人才。建議在一般的綜合性網站進行招聘。采取常年招聘，一是因為常年招聘費用較低；二是如招聘人員隨時發生，可隨時變更招聘信息，效率較高。2、專業性人才及管理人員：此類招聘形式對招聘對象在行業、專業技能、職稱、工作經驗上針對性強，簡歷目標明確，可給企業節約篩選簡歷的時間，建議在一些專業性招聘網站進行招聘。在合作前，可先了解該網站瀏覽量、簡歷投遞量、人才類型及行業類型等信息，建議先選擇一到兩家進行一個季度的試用，再決定后期的長期合作。3、如需加大公司招聘力度及推廣度，可選擇報刊及廣告形式。此類招聘形式信息傳播面廣，全方面的吸引求職者，且可以有效樹立企業形象。4、獵頭服務：此類招聘形式雖然收費高，但針對性服務，且有廣泛人才搜索網絡，能根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才。推薦同時，會幫忙企業對推薦人才進行資質審查、技術技能評測。三、招聘時間安排一般求職者過完年從家里出來開始找工作，已就業者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的時候，相應的也是企業“招兵買馬”的最佳時機。此外9、10月份適逢企業生產旺季來臨，為爭下半年業績急需大量人才。另一方面，在校的畢業生面臨走出校門、踏上職場，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。根據很多行業的招聘需求走勢圖來看，3月份和9月份的招聘需求量明顯上揚，顧名思義，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具體招聘時間安排可根據公司崗位編制及人員穩定、適合度而定。附：8仲常見的招聘渠道分析比較表渠道類別優勢劣勢整體分析及使用建議網絡招聘企業網站花費最少點擊率是關鍵點擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點擊率較高人群適合可行性就高多了。招聘網站1、可隨時發布招聘信息；2、發布后管理方便；3、受眾面廣；4、周期長、簡歷數量大；5、花費較低。1、簡歷篩選量大；2、應試率較低，崗位針對性不強。1、一般崗位可首選此渠道發布，如果刊登一周后發現效果不夠理想，可考慮其他方式。2、不太適合資深專業人員和高級管理崗位。相關論壇等QQ群發信息人群針對性強1、需要一定的人力和時間；2、誠信度不太高。1、一般不太提倡此種招聘方式；2、人力資源方面職位的招聘，可償試人力資源論壇發貼。校園招聘學校信息欄海報花費很少不夠正規，沒有校方的肯定與支持。大四上學期中旬，即9-10月份實施比較合適。學校組織招聘會花費很少競爭力比較大，知名企業、大企業更占優勢。1、時刻保持與校方就業辦聯系，隨時準備參加；2、有時效性，一般是每年11月至次年1月。校企業聯合專場人數能得到極大滿足，也提高企業知名度花費相對較大，對知名企業、大企業批量招聘更適用。1、適合批量招聘；2、最好在校方準備招聘會前期舉行；3、需要做一些企業宣傳的準備工作。現場招聘會大型招聘會效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數量和質量；1、花費較高，要投入一定的人力和場地；2、有效周期短；3、受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數量和質量難以有效保證。1、適用于一般型人才的招聘；2、如果沒有大量的崗位需求和合適的大型招聘會（如每年春季的大型招聘會），建議不參加。人才市場招聘會媒體廣告招聘電視媒體如中央臺舉辦的絕對挑戰知名企業招聘欄目、湖南電視臺舉辦的超級女聲節目，天津衛視的非你莫屬，這些都是企業才市營銷的重要方式。不適合中小企業操作廣播媒體雜志周刊保存性好時效性差一般不適合招聘廣告的投放報紙傳播范圍廣1、花費較高；2、時效性短。1、普通企業招聘效果不夠理想，不建議使用；2、知名企業、大企業可以償試。獵頭公司招聘獵頭1、周期長、針對性強，可以保證招聘效果；2、利用獵頭公司儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才。花費很高，通常為被獵成功人員年薪的20%30%；1、適用于中高層管理人才，以及難招的崗位和稀缺人才的招聘；2、要注意讓獵頭公司了解自己企業的用人特點和需求，建議長期使用一家豬頭公司；3、注意避免獵頭公司挖自己企業的人。網獵招聘新形式，網絡招聘與獵頭的結合體，讓網友向網站推薦人才，網站經過評估推薦給企業。1、相對于獵頭公司招聘費用較低；2、輕松獲得高質量簡歷。-可留意一些網上咨詢公司和招聘網站有這樣的服務，如中華英才、中人網獵。員工推薦員工推薦1、招聘成本較小；2、成功率高；3、內部推薦人員會比較適合公司的特點，針對性較好。1、受眾面窄；2、容易出現內部小幫派。1、適合多數中小企業；2、適合一些專業度較高的崗位；3、多接受考核成績好的員工的推薦，一般好員工推薦的