紀元光電公司考評設計方案北大縱橫管理咨詢有限責任公司二二二二年四月目 錄第一篇 管理辦法1第一章 總則1第二章 考評方法2第三章 月度考評8第四章 年度考評10第五章 申訴及其處理12第六章 附則15第二篇 實施細則16第七章 具體實施辦法和考評評分表設計16一、高層管理人員16二、部門負責人19三、準中層負責人、基層管理人員26四、一般員工33第八章 考評評分表填表說明37第三篇 附件38附件一： 員工態度考評指標評定表38附件二： 員工能力考評指標評定表39附件三： 周邊績效考評指標評定表44附件四： 管理績效考評指標評定表45附件五： 部門周邊績效考評關系表46附件六： 各部門周邊績效考核權重表47附件七： 部門負責人周邊績效考評評分表（月度）48第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 為提高紀元光電有限公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司所有正式員工。第三條 考評目的1. 通過目標逐級分解和考評，促進公司經營目標的實現；2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協作；4. 通過考評規范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。第四條 考評原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考評與定量考評相結合；3. 多角度考評；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考評用途考評結果的用途主要體現在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調整；4. 員工培訓；5. 榮譽的評比等。第二章 考評方法第六條 考評周期考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-10日內完成上月的考核，年度考評于次年元月1630日完成。公司高管層無月度考評，只有年度考評。第七條 考評組織機構及職責劃分（一） 考評委員會考評委員會是公司考核的最高決策機構，承擔以下職責：1. 考評制度及相關制度修訂的審批；2. 月度和年度考評結果的評議和審批；3. 員工工資的調整和考評等級比例的確定； 4. 員工考評申訴的最終處理。（二） 人力資源部考評工作具體組織執行的常設機構，主要負責：1. 對考評各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考評過程進行監督與檢查； 3. 匯總統計考評評分結果，形成考評總結報告；4. 協調、處理各級人員關于考評申訴的具體工作；5. 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規范行為進行糾 正、指導與處罰；6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；7. 對考評制度提出修改建議。（三） 各級部門部長的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表；2. 負責本部門員工考評和等級評定；3. 負責根據考評結果幫助員工制定改進計劃。第八條 考評主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見表1。表1 考評主體考核對象考核主體總經理董事會、直接下級公司副總經理總經理、直接下級各部門負責人直接上級、同級、直接下級準中層負責人直接上級、直接下級基層管理人員直接上級、直接下級其他員工直接上級附：本公司準中層負責人特指各車間主任、技術組長、品質分析師、駐外辦事處主任；基層管理人員指班組長、總務專管員第九條 考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。（一） 績效維度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：1. 任務績效：考評員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見紀元光電有限公司任務績效考評指標體系）和每個月度計劃中的臨時工作任務指標，對于跨月度的任務設立月度階段性考評指標。2. 周邊績效：考評工作（業務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 能力維度：指被考評人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：部長以上管理人員能力考評指標：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執行能力7. 知識能力一般人員能力考評指標：1 溝通理解能力2 計劃和執行能力3 專業技能4 學習能力（三） 態度維度：指被考評人員對待工作的態度。態度考評包括：1. 積極性2. 協作性3. 責任心4. 紀律性第十條 工作績效目標的設立（一） 每月期初根據崗位職責規定的工作任務和本月內公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。（二） 工作計劃和考評指標的更改需經被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權。第十一條 工作績效目標設立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；（二） 挑戰性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十二條 考評指標的權重：權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考評、年度考評的相關內容。“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內的該項指標對應的分值為0分。第十三條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據。第十四條 考評評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為100分）打分。對于每項考評指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數區間，具體定義和對應關系如表1和表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤表3：評分等級分數表評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10090857570605040第十五條 個人等級評定（一） 各部門負責人等級評定：通過加權計算部門負責人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據當月公司總體經營狀況確定優、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表4：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優良中合格差部門負責人20%考評委員會（二） 準中層負責人定級評定：通過加權計算部門負責人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到準中層負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數的原因，考評委員會根據當月公司總體經營狀況和被考核人的分數直接確定優、良、中、一般和差。（三） 基層管理人員定級評定：通過加權計算基層管理人員考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據當月公司總體經營狀況確定優、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優良中合格差部門負責人20%考評委員會（四） 一般員工個人定級評定：對一般員工，由直接上級根據考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門內排序，按照一定的比例進行評判等級。圖1一般員工績效考核結果分布圖 優 良 中 合格 差 10% 15% 60% 10% 5%表6 個人考核結果與評定等級對應表綜合評定等級優良中合格差比例10%15%60%10%5%第十六條 綜合評定個人等級與考核系數的對應關系：表7：綜合評定個人等級與考核系數對應表綜合評定等級優良中合格差個人考核系數1.51.21.00.80.5第十七條 考評程序1. 各考評主體對部門負責人進行考評評分，人力資源部統計匯總后對部門負責人進行排序，形成考評報告，經考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結果反饋給各部門負責人；2. 部門負責人對下屬進行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，填寫考核統計表，匯總考核結果，并按照各部門對員工進行排序，形成考評報告，經考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議；3. 人力資源部將考評結果反饋給相關被考評人。第十八條 人力資源部將考評結果整理歸檔，根據個人考核系數計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。第三章 月度考評第十九條 除年薪制的高層管理人員，其他員工均需進行月度考評。第二十條 月度考評先進行部門負責人考評，再進行準中層負責人考評，最后進行一般人員考評。第二十一條 月度考評的結果作為年度考評的基礎數據。同時，作為發放該月浮動崗位工資的依據。第二十二條 考評維度以業績績效為主，態度維度為輔。（月度考評的流程見附圖）圖3-1： 月度考核流程圖人力資源部匯總統計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將結果反饋到部門人力資源部將考核結果反饋給員工，上級根據考核結果幫助制定改進計劃否考核申訴流程員工是否接受受是月度考核結束第四章 年度考評第二十三條 個人年度考評（一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業績績效、工作能力、工作態度進行全面綜合考評。業績績效和態度考評不再單獨進行（高層管理人員除外），以全年月度考評為基礎得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據；年度綜合考評對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據。（二） 對在紀元光電有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。第二十四條 個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考評增加能力考評指標，年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（每月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（每月考評綜合得分）/12權重+年度能力考評得分權重（二） 參加年度考評的部門負責人，由其直接上級在每年度元月1620日對有關能力指標評分。（三） 參加年度考評的高層管理人員，由總經理在每年度元月1620日對有關指標評分。（四） 參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月1620日對能力有關指標評分。（五） 年度考評評定于下一年度元月2125日完成，并匯總到人力資源部。（六） 人力資源部在30日前把考評結果上報考評委員會批準。第二十五條 個人年度考評結果的用途個人年度考評結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見薪酬設計方案。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度考核為、連續兩年考核為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續兩年考核為“差”的員工、連續三年考核為“合格”的員工將被解除勞動合同。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優”的員工，崗位工資上調一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據公司發展狀況決定。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。年度考核結果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。（四） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 第五章 申訴及其處理第二十六條 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十七條 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。第二十八條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門部長進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考評委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考評委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考評委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 詳細流程見附件申訴流程圖。附：考評申訴流程圖、表格員工對考核結果有異議提交申述書人力資源部調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協調否是上報考評委員會處理協調解決圖5-1 申訴流程圖表5-1 ：員工考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表5-2:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：第六章 附則第二十九條 考評過程文件（考評評分表、統計表）嚴格保密，考評結果只反饋到個人，不予公布。第三十條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第三十一條 本辦法實施后，原有考評規章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規定，一律以本辦法為準。第三十二條 本辦法自頒布之日起實施。第二篇 實施細則第七章 具體實施辦法和考評評分表設計一、高層管理人員1、考評周期: 高層管理人員每年度進行一次考評。2、考評時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考評。3、考評維度：高層管理人員的考評維度包括任務績效和管理績效，不考評周邊績效、態度維度、能力維度4、考評主體：1) 直接上級董事長對總經理的任務績效進行考評；總經理對副總的任務績效進行考評。2) 直接下級直接下級對直接上級的管理績效進行考評。5、考評組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監督、匯總統計等工作。6、考評與薪酬1）根據總經理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）2）根據副總經理的年度考核綜合得分，董事長和總經理聯合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）7、考評與晉升：1）董事長根據總經理的年度績效和經營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升2）董事長和總經理根據副總的綜合考評結果，確定其薪酬是否晉升。8、考評表格：(見附表)表7-1-1： 高層管理人員任務績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月 至 年 月姓名崗位任務績效80%序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%8%“單項否決”指標：完成情況：加權合計備注考評人 簽字：年 月 日表7-1-2：高層管理人員管理績效考評評分表（年度）考核期間： 年 月 至 年 月姓名崗位管理績效20%序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業務指導%4下屬發展%5管理力度%加權合計備注考評人考核人部門： 簽字： 年 月 日表7-1-3：高層管理人員年度考評統計表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分業績維度任務績效80%A1管理績效20%A2%年度考核綜合得分：考評分A3 = A180% + A220% 備注：二、部門負責人部門負責人考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的15日完成。2、考評維度：包括業績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）和態度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。3、 考評主體：直接上級對任務績效、態度維度進行考評。同級其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表）；直接下級對管理績效進行考評評分。4、 考評組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監督、匯總統計等工作。5、 考評薪酬：綜合業績維度考評分數和態度維度考評分數得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、 考評表格（見附表）表7-2-1：部門負責人任務績效和工作態度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分等級得分1%2 %3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權合計態度維度1積極性%2協作性%3責任心%4紀律性%加權合計備注 考評人 簽字：年 月 日表7-2-2：部門負責人管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位管理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業務指導%4下屬發展%5管理力度%加權合計備注 考核人簽字：年 月 日表7-2-3：部門負責人周邊績效考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位周邊績效序號指標權重評分等級得分1主動性%2響應時間%3解決問題時間%4信息反饋及時%5服務質量%加權合計備注考核人 簽字：年 月 日表7-2-4：部門負責人月度考評統計表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分考評分業績維度85%任務績效a%A1考評分A = A1a% + A2b% + A3c%管理績效b%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周邊績效c%1）%A32）%3）%4）%5）%6）%7）%態度維度15%A4月度績效考評綜合得分：B=A85%+A415%備注:（二）年度考評1、 考評時間：元月1620日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、管理績效和周邊績效數據以及態度維度考評數據作為年度考評的基礎數據，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力進行考評。3、 考評主體：直接上級對部門負責人個人能力進行考評。4、 考評組織人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監督和匯總統計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統計工作。5、 考評與薪酬綜合月度考評分數和年度個人能力考評分數得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、 考評表格（見附表）表7-2-5：部門負責人個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名崗位個人能力序號要素權重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領導能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執行能力%7知識能力%加權平均備注 考評人簽字： 年 月 日表7-2-6部門負責人考評年度統計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業績維度%任務績效a%管理績效b%周邊績效c%態度維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12考核人考評分能力維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：三、準中層負責人、基層管理人員準中層負責人、基層管理人員考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的15日完成。2、考評維度：包括業績（任務績效、管理績效和周邊績效）和態度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。3、考評主體：直接上級對任務績效、態度維度進行考評。直接下級對管理績效進行考評評分。4、 考評組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監督、匯總統計等工作。5、 考評薪酬：綜合業績維度考評分數和態度維度考評分數得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、 考評表格（見附表）表7-3-1：準中層負責人、基層管理人員任務績效和工作態度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分等級得分1%2 %3%4%5%6%7%“單項否決”指標完成情況：加權合計態度維度1積極性%2協作性%3責任心%4紀律性%加權合計備注 考評人 簽字：年 月 日表7-3-2：準中層負責人、基層管理人員管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位管理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業務指導%4下屬發展%5管理力度%加權合計備注 考核人簽字：年 月 日表7-3-3：準中層負責人、基層管理人員月度考評統計表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分考評分業績維度85%任務績效a%A1考評分A = A1a% + A2b%管理績效b%1）A2（平均分）2）3）4）5）6）態度維度15%A3月度績效考評綜合得分：B=A85%+A315%備注:（二）年度考評1、考評時間：元月1620日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、管理績效數據以及態度維度考評數據作為年度考評的基礎數據，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力進行考評。3、考評主體：直接上級對部門負責人個人能力進行考評。4、考評組織人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監督和匯總統計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統計工作。5、考評與薪酬綜合月度考評分數和年度個人能力考評分數得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-3-4：準中層負責人、基層管理人員個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名崗位個人能力序號要素權重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領導能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執行能力%7知識能力%加權平均備注 考評人簽字： 年 月 日表7-3-5準中層負責人、基層管理人員考評年度統計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業績維度%任務績效a%管理績效b%態度維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12考核人考評分能力維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、部門負責人、準中層負責人、基層管理人員以外的其他參與考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的510日完成。2、考評維度：包括任務績效和態度維度考評。3、考評主體：直接上級4、考評組織人力資源部負責月度考評的組織、過程監督、匯總統計等工作。5、考評與薪酬綜合任務績效考評分數和態度維度考評分數得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-1：一般員工任務績效、工作態度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名部門崗位任務績效85%序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權合計A態度維度15%1積極性%2協作性%3責任心%4紀律性%加權合計B月度績效考核綜合評分：C=A85%+B15%考評人 簽字：年 月 日（二）年度考評1、考評時間：元月1620日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、態度維度考評數據作為年度考評的基礎數據，以一定的權重進入年度考評中。對作為長期指標的能力進行考評。3、考評主體：直接上級對所轄所有員工的個人能力進行年度考評。4、考評組織人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監督和匯總統計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統計工作。5、考評與薪酬綜合各項考評分得到該年度總考評分，影響該年度薪酬。（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-2： 一般員工個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位個人能力序號權重評分等級得分1溝通理解能力%2計劃和執行能力%3專業技能%4學習能力%加權平均考評人 簽字：年 月 日表7-4-3一般員工考評年度統計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考評項月份123456789101112業績維度（任務績效）%態度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12能力維度（20%）考核人考評分B年度綜合考評得分：C=A80%+B20%備注： 第八章 考評評分表填表說明1. 績效考評評分表中任務績效的指標和權重，在考評期初，由被考評者和直接上級在協商的基礎上確認。在考評期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標和權重。2. 考評人在對被考評人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態度、能力等的定義或評定表描述進行評分。3. 考評評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結果與分數對照表如下：評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100908575706050404. 考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據各個指標的權重和評分情況統計計算出所有人的綜合得分。第三篇 附件附件一： 員工態度考評指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差附件二： 員工能力考評指標評定表1、部門負責人、準中層負責人、基層管理人員ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立容易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會他人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發展易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據公司要求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協調不善，影響工作無法與人協調說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發展能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰略思考能透過現象看本質，把握組織面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據現狀，了解組織面臨的挑戰和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現的機會和挑戰創新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規避風險，銳意求新，在工作中有較大創新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發現關鍵問題、找到解決辦法問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發現問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優柔寡斷，缺乏主見計劃和執行能力準確性能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯能按照計劃執行，比較注意細節，偶有差錯發生并能迅速改正能大致按計劃執行，不太注意細節，偶有差錯發生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工