卡內基預言 我的企業被燒掉了 但把人留住 我20年后還是鋼鐵大王 問題 怎樣才能做到 人盡其才 把員工放在合適的位置上 怎樣才能激發員工的熱情和干勁 以提升企業的績效 怎樣才能留住優秀的員工 保證企業的相對穩定 第十章人力資源開發與管理 人力資源 能夠推動生產力發展 創造社會財富的 能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱 人力資源開發與管理 由一定管理主體為實現人力擴大再生產和合理分配使用人力而進行的人力開發 配置 使用 評價諸環節的總和 人力資源開發與管理 人力資源的規劃與決策 人員的招聘與更新 人力資源的評價 人力資源規劃 人力資源規劃是預測企業未來的人才需求情況 并通過相應的計劃制定和實施使供求關系協調平衡的過程 人力資源規劃的任務 根據企業的整體戰略發展規劃和中長期經營計劃 確定人力需求規劃 研究企業組織變革的可能性 推測未來的人力需求變動 分析現有人力的素質 結構 工作情況等狀況 決定完成各項工作所適合的人力資源 分析就業市場的人力供需狀況 使人力資源規劃體系中的各項具體的計劃保持平衡 并與企業的發展規劃和經營計劃相互銜接 人力資源規劃的程序 企業的戰略決策分析 企業的經營環境分析 企業現有人力資源狀況分析 人力資源供求預測 總體規劃和所屬各項業務計劃的制定和平衡 計劃的實施和控制 人員招聘 一 人員招聘的意義二 人員招聘的原則三 影響人員招聘的因素四 人員招聘的程序五 招聘人員的來源渠道六 人員選拔方法 一 人員招聘的意義 招聘工作在企業人力資源管理中占重要地位 招聘工作對 推銷 企業具有重要的作用 招聘工作直接影響到企業的人事管理費用 招聘工作質量的好壞將直接影響到企業以后的人員流動率 招聘工作是企業應履行的社會義務 三 影響人員招聘的因素 1 企業外部的因素1 國家的政策 法規2 勞動力市場2 企業內部因素1 企業的形象及號召力2 企業的發展前景3 福利待遇4 企業招聘政策5 招聘的資金和時間約束 四 人員招聘的程序 人員招聘需求調查 擬訂招聘計劃 決策層審批 實施招聘工作 公司內部人員調整 對外招聘 發布征聘信息及廣告 測試面試 簽定勞動合同 崗前培訓 試用期考察 試用期滿進行任職考核 上崗任用 一 申請表和個人簡歷 申請表 直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估 封閉式 限制創造性制定和分發費用較貴 個人簡歷 開放式 有助創新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小 容易做到 允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估 六 人員選拔方法 如何寫簡歷 注意事項 語言要言簡意賅使用有影響力的詞匯詞語使用要準確簡歷內容要真實內容應重點突出要傳遞有效信息強調成功經驗要突出自己的技能適當引用專業術語避免不利因素 二 筆試筆試主要用來測試應聘者的知識和能力 現在有些企業也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣 對知識和能力的測試包括一般知識和能力 專業知識和能力 一般知識和能力包括社會文化知識 智商 語言理解能力 推理能力 記憶能力等 專業知識和能力如管理知識 人際關系能力 觀察能力等 三 面試面試是企業招聘時最常用的 也是必不可少的測試手段 1 面試的分類 結構化面試和非結構化面試 一對一面試和多對一面試 連續性面試和一次性面試 計算機面試和人工面試 2 面試的規范化 1 通過工作分析確定工作的要求 2 嚴格根據工作說明書設計面試中的問題 3 應編制面試評價表 4 應在輕松的氣氛下進行面試 5 面試官應經過訓練 能夠客觀地評價行為 人才招聘面試評價表 姓名 性別 年齡 日期 應聘單位 應聘職務 考官姓名 3 面試的技巧 1 不要問帶有個人傾向意見的問題 2 盡可能提問與過去行為有關的問題 3 提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答 4 避免提出引導性問題 4 影響面試的因素1 首因效應 在知覺活動中 首先出現的信息對知覺者造成的強烈影響 稱為首因效應 也稱第一印象 2 近因效應 在知覺活動中 最后出現的信息會對知覺者造成強烈的影響 稱為近因效應 3 暈輪效應 是指對一個人的某些品質形成了清晰鮮明的印象后 會掩蓋對他其余品質的知覺 是一種以點帶面的反映 4 刻板效應 是指根據過去的經驗對某一類人所持有的固定看法 5 面試者缺乏工作的相關知識 6 非言語行為的影響 目光接觸 搖頭 微笑這類動作較多的應試者容易得到較高的評價 7 應聘者的個人魅力以及性別對面試者也會有影響 5 面試提問范例1 你為什么要申請這項工作 了解應聘者的求職動機 2 你認為這項工作的主要職責是什么 或如果你負責這項工作你將怎么辦 了解對應聘崗位的了解程度及其態度 3 你認為最理想的領導是怎樣的 請舉例說明 了解應聘者的管理風格及行為傾向 4 你的同事當眾批評 辱罵你時 你怎么辦 了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力 5 你的上級要求你完成某項工作 你的想法與上級不同 而你又確信你的想法更好 此時你怎么辦 考察其在困境中是否冷靜處理問題 自控力 6 描述一案例 請應聘者分析 經營意識 應變力 知識水平 7 描述一次你曾有過的重大理想或目標 并說明你是如何克服困難實現它的 工作動機與愿望 8 在你所在的集體中 你是否提出過一項重要的活動計劃或觀點 為達到預期效果你如何起到組織引導他人作用的 組織協調能力 工作經驗 9 描述一次你同他人的爭論 你是如何利用有力的事實說服其他人的 自控力 語言表達能力 思維能力 10 舉出一次你同他人合作完成的任務 你是如何扮演合作者角色的 工作態度 合作精神 工作經驗 1 你認為自己作為一名優秀的員工你已經具備了哪些條件 2 你對目前或最后的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什么 3 與哪些人一起工作會讓你不愉快 你會怎樣處理這些問題 4 你個人的優點有哪些 能不能舉例說明 5 你個人的缺點呢 6 你用什么方法克服你的缺點 7 從哪幾個方面可以感覺出你的同事們都非常愿意而且愉快地與你一起工作 8 在過去的兩年里 你曾經有過哪些轉變 9 你希望自己在三年或五年以后的職位發展到哪一個層次或狀況 10 你是如何處理壓力的 11 您還有哪些才能我們還沒談到 但對這份工作會有正面影響 6 其他面試問題 外企面試怪題1 1 1 頭腦靈活性2 為什么下水道井蓋是圓的 邏輯思維能力3 說說你的缺點吧 敏銳性4 吃海鮮 處理棘手問題能力5 分揀跳棋子 手腳靈活程度6 看圖說話 反應能力7 分蛋糕 創造思維能力8 冒著烈日長跑 吃苦耐勞精神 我該如何 展示自己的才華 了解這家公司 評估未來的領導 知己 了解自己的長處 短處 興趣 就業傾向 人生目標 知彼 了解整個行業 未來領導申請那份職位的情況 擬履歷表 要配合求職計劃而寫 需要做的工作 學習面試技巧 了解面試的情況 認識面試的禮儀和應付方法臨場準備 裝扮 攜帶物 赴試準備 整潔最重要 不要標奇立異 不能隨便 勿濃妝艷抹 令自己舒服 勿穿新衣 最后檢查 勿挑逗暴露 預早計劃 面試裝扮 禮貌 應試時的儀態 姿勢 視線 感情 發言 聆聽 遲到 面試為什么會失敗 態度不認真 對申請的公司完全不知 粗魯無理 傲慢自大 完全被動 獲得錄取 未獲錄取 老鷹是世界上壽命最長的鳥類 它一生的年齡達70歲 要活那么長的壽命 它在40歲時必須做出困難卻重要的決定 當老鷹活到40歲時 它的爪子開始老化 無法有效地抓住獵物 它的啄變得又長又彎 幾乎碰到胸膛 它的翅膀變的十分沉重 因為它的羽毛長的又濃又厚 使得飛翔十分吃力 它只有兩種選擇 等死 或經過一個十分痛苦的更新過程 150天漫長的操練 它必須很努力地飛到山頂 在懸崖上筑巢 停留在那里 不得飛翔 老鷹首先用他的啄擊打巖石 直到完全脫落 然后靜靜地等候新的啄長出來 它會用新長出的啄把指甲一根一根的拔出來 當新的指甲長出后 它們便把羽毛一根一根地拔掉 5個月后 新的羽毛長出來了 老鷹開始飛翔 獲得新生的老鷹可以再過30年的歲月 心理測驗是指在控制的情境下 向應試者提供一組標準化的刺激 以所引起的反應作為代表行為的樣本 從而對其個人的行為作出評價 1 成就測驗 用來鑒定一個人在經過學習或訓練后實際能力的高低 筆試或現場操作 四 心理測驗 2 性向測驗 性向不是指個人表現出的實際能力 而是指其潛在能力 即可能的發展前景或可能具有的能量 美國的區別性向測驗包括語文推理 數字推理 抽象推理 空間關系 機械推理 文書速度與確度 語文拼字習慣 語文造句習慣 3 智力測驗 主要用來測驗一個人的思維能力 學習能力和適應環境的能力 4 人格測驗 人格由多種人格特質構成 大致包括體格與生理特質 氣質 能力 動機 興趣 價值觀與社會態度等 對于一些重要的工作崗位如領導崗位選拔人才需進行人格測驗 5 能力測驗 為了測驗某些方面的能力 可針對性地設計和實施專門的測驗方案 一物多用測驗 倒背數字測驗 五 情景模擬 1 公文筐測試 自信心 組織領導能力 計劃能力 文字表達能力 決策能力 冒險精神 經營管理能力 2 無領導小組討論 主動性 說服力 口頭表達能力 自信程度 承受力 精力 人際交往能力 3 談話 4 角色扮演 5 即席發言 六 體檢 七 背景調查 人力資源評價 不管有無制度 經營上總是要經常對人進行考核 如果缺少對業績 能力的制度性考核 我們只能依賴一線監督者的意見作出人事安排 稍有疏忽 稍有不注意就會出現不平 不公 導致不滿 損害士氣和效率等等 所以 有作為的經營者都會采用人事考核制度 努力對職工的能力和業績作出客現而公正的評價 松下幸之助 人力資源評價 對事不對人的崗位評價對人不對事的人員素質評價 或稱能力測試人與事相結合的側重于結果的績效考評 或稱人事考核 人力資源評價的目的 采用科學的評價方法 分析評價每個崗位在各方面對人的要求 具體測評每位待選人員的素質與能力特點 使之人崗匹配 實際考核每位在崗人員在一定時期內的工作成果與績效 優化人力資源的使用配置和開發管理 崗位評價 崗位分析崗位規范的制定 形成崗位說明書崗位任職資格的評價崗位相對價值的評價 崗位分析 崗位名稱 編號 地點 所屬部門名稱等崗位詳細工作內容 可分主要 次要工作 日常 定期和偶然出現的工作等 工作形式 方法 程序 手段 器具等 工作目的 崗位的領導與被領導關系 承擔的責任及廣度與深度的情況 崗位承擔的業務責任 包括對人 財 物等方面的責任 崗位的工作條件 崗位對人的基本要求 文化教育水平 專業知識 技能 經驗 能力 身體條件等 崗位分析的方法 問卷法 由崗位任職人員和直接上司填寫調查問卷 訪談法 同崗位任職人員和其上司交談 觀察法 在現場直接觀察崗位的工作情況 人員績效考評 績效 廣義而言 是指員工擔當工作或履行職務的結果 績效考評就是考察員工對崗位所規定職責的執行程度 從而評價其工作成績和效果 績效考評是一把鋒利的雙刃劍 360度績效考評系統 指幫助一個組織的成員從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程 以期全方位 準確地考核員工的工作業績 考核來源 上級監督者 下屬 同級同事 本人 客戶和供應商 其最大的價值在于開發 而非評價 績效考評的方法 因素評分法步驟 根據考評的目標設定各項考評的因素 并賦予各項因素以權數 根據實際情況界定考評度的等級標準及定義 針對所列的考評因素與考評度的標準及定義 就其觀察衡量與判斷被考評者的工作績效 給予適當的分數 對各因素的評分進行加權匯總 得到考評結果 簡便易行注意 不同層次的崗位 考評因素的重要程度不同 給予的權重也應有所不同 績效考評的方法 相互比較法被考評者人數不多 且工作性質也相近 順序排列法 將被考評者群體 按其總的績效評價的順序予以排列 并依次以1 2 3 等數字標之 成對比較法 將被考評者群體 一對一地進行比較 根據配比的結果 排列出他們的績效名次 缺點是 人數較多時 手續較麻煩 強迫分配法 預先規定一個有限制的范圍 并將這個范圍劃分為若干個區域 通常是按正態分布的規律分為五個區域 從低到高分別占10 20 40 20 10 考評者將不同類別工作的員工 就適當的因素 盡可能地作比較 分配于限定的區域 績效考評的方法 查核表法 就是將每一項考評要素用文字簡要敘述出來 由考評者逐項地查核并做出評判記分 記分的等級一般可分為5等或7等 缺陷是較容易出現一些主觀偏向 從而造成評判誤差 作業要求 通過討論 選擇出一個真實的最能代表本組實力的答案 描述一次你曾有過的重大理想或目標 并說明你是如何克服困難實現它的 在你所在的集體中 你是否提出過一項重要的活動計劃或觀點