某公司福利制度范文 由于企業經營環境的多樣化和企業內部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業可以根據自己的不同需要加以選擇和比較（一）、“附加型彈性福利計劃”它是最普遍的彈性福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。 例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施此類型的彈性福利制，它可以將現有的福利項目及其給付水準全部保留下來當作核心福利，然后再根據員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”。 每一個員工則根據他的薪資水準、服務年資、職務高低或家眷數等因素，發給數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，有些公司甚至還規定，員工如未用完自己的限額，余額可折成現金，不過現金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中抵扣。 （二）、“福利套餐型”它是由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。 就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換套餐里面的內容。 在規劃此種彈性福利制時，企業可依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計。 （三）、“選高擇抵型”福利它一般會提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合。 這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。 如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。 如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發給其之間的差額。 在企業的具體實施過程中，還要防止以下幾個實行彈性福利的誤區（一）、企業福利全部與業績掛鉤福利是企業許諾給員工的基本保障，它的最大特點是“公共性”、“普惠性”，不應片面地將福利與業績掛鉤，企業的福利應當跟企業效益掛鉤，而同業績掛鉤的應當是薪酬。 也就是說，福利是同整個企業的業績相掛鉤，而不應是個人業績。 所以單純從專業的角度來看，將福利同個人業績相掛鉤是不科學的、片面的。 （二）、福利現金化企業將福利支出以現金的形式發放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。 但現金發放后，企業跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業毫無人情味，更體現不出企業自己特有的企業文化，這是很危險的。 另外，如將福利支出發成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業激勵機制無法建立。 （三）、福利最大化企業的福利同企業的效益息息相關，只有企業的效益好了，員工的福利才會得到相應改善，對于企業經營者來說，企業福利計劃的設置應根據企業自身的情況，要適可而止，而對于企業員工來說，在對企業“索取”福利時，要考慮到企業的經營狀況和自身的實際價值，切忌“獅子大開口”。 有些企業在實行福利彈性化過程中感到企業資金有限，實施起來比較困難。 其實福利設計很重要的一點是要花盡量少的錢得出最大的效果，經理人要在細微之處見精神，尤其是感情因素的投入是十分重要的，同樣的東西加入感情效果就十分不一樣。 人力資源經理只要去挖掘，的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果一是利用國家政策合理安排彈性福利。 比如有薪假期的安排，在業務淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公司運轉又讓員工享受福利。 二是在禮物中多加一點人情味。 比如生日禮物，單送個蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵作用就有不同的效果。 三是通過一些集體項目節約成本。 比如現在保險公司中有一些集體保險項目，參加了集體保險后，即使有個別員工流失了，但后面補充進來的員工仍可享受這份保險，達到節約成本的目的。 又如集體租用運動設施，這比個人去運動花費的成本節約些，而員工在運動后身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產生更好的效益。 四是福利創新。 將一個沿用數年的福利方案進行一些創新和改進，則可能煥發出新的激勵效果。 比如把人人有份但不多的每年旅游補貼改成分等級，在總成本不變的前提下分成境外游、國內游、短線游，把旅游與績效掛鉤，激發員工爭取更好的業績以贏得最佳的旅游福利。 五是針對性的福利方案。 比如某民營企業作出規定，凡進入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業還幫助這些骨干制訂供房和還款計劃，通過