薪酬設計之-如何確定年度薪酬總額在建立薪酬體系前，確定薪酬總額是很關鍵的一步，薪 酬總額的確定方法很多，因為每個公司都有自己獨特的薪酬策略，所以根據公司情況綜合考慮以下幾個因素：（1）同行的人均薪酬總額。過高于同行平均水平，會浪費勞動投入，使企業花費沒有必要花費的高勞動投入；過低于同行平均水平，則會使 企業必須的人才流失，導致企業發展受挫。, Y1 B, H: |3 U（2）企業在同行中的地位。企業具有自己的核心競爭力，其盈利就必然高于同行平均水平。這種盈利能力有員工所做的貢獻，企業必須對之 有所回報。# M( t4 u, g O+ a7 z( r（3）企業核心競爭力的內容與企業員工整體的關系。當企業的核心競 爭能力僅僅與企業某些核心員工的創造性相關時，這種核心競爭力所帶來的企業盈利，就不能過多地轉化為企業的勞動總投入。如果企業的這種核心競爭力主要體現 在企業員工整體素質較高或勤奮努力上，就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。0 b+ S: l+ 3 . H& j! h1 m4 v4 A考慮到公司對員工的非現金形式薪資額占薪酬總額的比例很小，所以這里僅僅以現金的方式支付給員工的所 有勞動報酬作為薪酬總額的考量數。首先，先確定幾個公司薪資數據的參數2006年度上海房 地產企業的人均工資水平為48378元/年公司員工總數：40人公司凈資產收益率為0.28%（2006年度）接著，了解幾種薪酬總額確定的方法并根據公司近三年的數據測算一下各 種薪資策略下的薪資總額數：: t( M; Q$ V: u- * s GA服務于企業核心競爭力建設的薪酬總額核確定方法公司如果對在行業競爭的發展上追求的是少投入高利潤，看中的是對員工的激勵和投資回報相匹配，那公司要考慮的因素會有很多，但最重要就是投資與回報的最 優化率，通過有限的物質激勵提高贏利能力的尺度。這種確定方法一般用于高速發展、大部分員工追求的是成長經驗、只重視企業核心人物、公司追求利潤最大化的 企業。服務于企業核心競爭力建設的薪酬總額計算公式為： T=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)式中：T企業薪酬總額；A行業人均工資；2006年度上海房地產企業的人均工資水平為48378元/年% t6 z; K8 l. A& c! e1 Nr員工核心競爭力貢獻的支薪權數，其取值只能小于1，但一般最大不能大于1/2，否則企業發展的物質基礎就不能同步增強，企業核心競爭力就不能全面提升，最低不能小于1/4，否則其激勵作用會太弱；我暫時選取的是1/3；K員工核心競爭力貢獻系 數，其值可選用其企業全員生產力水平高出行業平均全員生產力的比例，也可直接選用自己企業投資回報率與行業平均投資回報率的差，投資貢獻的差距就是員工的 努力和管理的貢獻；中華企業2006年 度投資回報率為12%，上海平均 數為8%；我們暫時期望公司投資 回報率為12%s支付能力限制權數，即企 業盈利中能作為薪酬支付的比例，其取值只能小于1，但最大不能大于2/5，否則企業發展的物質基礎就不能同步增強，最低也不能小于1/5，否則其激勵作用會太弱；我暫時選取的是0.3；% a9 z, X4 I$ WP自己企業盈利能力高出社會平均水平的比例，其值可取自己企業投資回報率減社會投資平均回報率的差；根據公司盈利能力不高的現 狀，采用這種薪酬總額確定方法是需要決策者對年度目標的完成有極大的信心才行的；我們暫時期望公司投資回報率為12%；MN企業員工總數：40人T=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)=48378（1+1/350%+0.3（12%-8%）/8%）40=2547908元，即255萬左右（但不包括年終獎）/ ) m Y1 f- l) K; _這種確定方法不定因素太多，理論指標很難確定，對于公司來說會有一定風險；根據公司盈 利能力不高的現狀，采用這種薪酬總額確定方法是需要決策者對年度目標的完成和核心團隊的建設、鞏固有極大的信心才行的，還有基礎員工崗位 市場需求供大于求。# _ i p c- iB、策略側重于人才競爭優勢的薪酬總額確定方法! N# p( z. S3 R T6 C Z, a1 z如果公司在經營中保持人才競爭優勢，那在這種的薪酬管理政策下的薪資總額確定，主要應考慮同行競爭對手以及同行領 先企業的工資水平。企業要保證人才競爭優勢，就必須保有高于同行企業平均水平和競爭對手的平均水平，與行業領先企業的工資水平接近或者超過。T策略為人才競爭優勢的薪酬總額計算公式為：T=W(1+F+L)N式中：T 企業薪酬總額；W行業內的人均工資水平； 根據上海市勞動保障局提供的數據（包括高管在內），2006年度上海房地產企業的人均工資水平為48378元/年，* n7 Y, H! F自己企業與僅次于自己企業的直接競爭對手的全員生產力之差的比例，其計算方法為，自己企業全員生產力（人均銷售收入，或者人均 企業新增價值總產值減去折舊及材料能源投入）減去直接競爭對手的全員生產力，然后除以競爭對手企業全員生產力；我暫時按公司的直接競爭對手的全員生產 力為公司的90%來計算；- y1 d- o/ W( 9 iL行業領先企業的平均工資與自己企業平均工資之差的比例，其計算方法為，企業平均工資減去自己企業平均工資，然后除以自己企業平 均工資數；行業領先企業我們選取了中華企業，其平均工資為193374元/年、16114.5元/月；* + z, fK iN企業員工總數：40人- M ( c+ p F根據公式T=W(1+F+L)N，可以得到薪酬總額為T=48378（1+（16114.5-9700）/9700+90%）40=5053157，即505萬左右（但不包括年終獎） T m8 t# Y3 J: |: w i. f; z) e1 W- G& U5 M9 aC、策略側重于支薪能力限制的薪酬總額確定方法公司如果 已經能明確對各職位薪資的支付能力，在對支薪能力進行限制的的薪酬管理政策下的薪資總額的確定，要考慮的因素有二，即員工所能接受的最低工資限額和國家的 最低工資限額標準。這種確定方法一般用于凈利潤和投資收益較低或面臨縮減規模、控制人工費用境遇的企業。 Y( ?策略為支薪能力限制的薪酬總額計算公式為：( R+ e3 S* F/ P8 s) I, d n( jXT=max(Q, LIM) ND6 c) ?+ C m- P$ S4 t4 o式中：T企業薪酬總額；2 b) % L6 ?# d! r9 gQ員工所能接受的最低工資限額；以現行公司薪酬框架的最低級數來考慮：2500元/月，30000元/年；5 E3 # S$ |, J2 fz% 7 YLIM 國家的最低工資限額標準；上海市2007年最低工資標準為750元/月、9000元/年，年底可能將此標準提高到800元/月以上；: T+ B H/ L! mnN企業員工總數；公司現有人員：40人% J) G1 U, u+ e& 8 sD企業人均工資 相比最低工資限額的折算系數，其值可取企業前35年的人均工資數與員工最低工資之比的平均數。根據公司近三年的薪資數據，確定公司的月人均工資數：9700元/月（數據來源：同濟科技現行薪酬結構分析）5 W7 P6 p- M% D 2 c7 a* a3 x9 G- 3 5 P3 W; _3 p根據公式T=max(Q, LIM) ND，可以得到薪酬總額為T=max(30000, 9000) 409700/2500=4656000，即465萬左右（但不包括年終獎）. G2 l. ( e+ 5 R0 U5 / Vq, ?& z6 y+ q5 z/ J; B$ T實際應用及參考意見：6 s* C* r3 c+ N |4 2 Q: C以上都是按照一定理論得到的理論值，為確保員工薪酬總額與企業整體業績、人員數量相匹配，通常預測企業的薪酬總額，都將采用兩個關鍵的薪酬監控指標 “人均營業額”、“人工成本率”進行薪酬總額的測算。& F: o* E2 & t* l人均營業額=總營業額/人數；% % w- n% B& x+ e人工成本率=薪酬總額/總營業額； : h4 f: l2 j5 U+ o1 Y) V! V2 ! kj; h6 N. D4 + g在確保人工成本率符 合行業平均水平和企業在行業內的大致水平的前提下，根據本年度營業目標推算薪酬總額。 i$ N _ t; B) W5 采用“薪酬預算四步法：. q! Smd. X8 |% P第一步，根據行業平均水平和企業在行業內的大致水 平，確定本企業應達到的人均營業額、/ ) H( M8 n3 j9 f. O8 E人工成本率；9 K v% Y; u* z8 nM1 s8 C2 K第二步，根據人均營業額和預期的經營目標，確定要完 成預期經營目標所需要的員工人數；% A * A: D9 R5 S# 第三步，根據人工成本率和預期的經營目標，確定薪酬總額；3 3 c/ D; E4 i9 P4 f9 e4 o6 R第四步，根據測算出的員工人數和薪酬總額，計算人均薪酬、人均固 定薪酬，并與市場的人3 Y6 M! G+ Q4 6 q/ R; ?4 G均薪酬或人均固定薪酬相比較，以確保測算出的薪酬水 平不脫離市場薪酬水平。! r! r2 B) ! S. D& b+ m5 s根據上海勞動部門的數據，上海人工成本偏高，2006年上海企業人工成本占總成本的8.1%，( p1 l1 F6 a1 企業人均人工成本為44512元；在房地產、投資業，人工成本占比更高，為8.9%，人均人工成s# W3 K: P7 L9 v本為48378元。國內權威的薪酬數據服務提供商“太和顧問”的數據也顯示， 上海房地產、投資& L9 V V# I1 S* b* u V 業的人工成本遠高于其他城市。在房產、投資行業薪酬中，上海的經理層僅次于深圳，但在具體. c j9 H: c$ H事務操作工層中，上海則高于深圳、北京、蘇州等地。) G! n O5 y2 q A) # o9 r, A* |% G& c- W: x, E2 S根據公司目前的情況，得出人均成本率和人均營業額：# Y! e* i# P p3 + T) 9 |2006年公司營業收 入：907,400,334.71元 c. B3 Q* j% y5 B參與經營人數：1420人 薪資總額：35,269,728元數據來自2006年股份公司所屬各單位工資總額及聘用人員費用（聘用人員薪資占薪資總9 ( U9 a) n1 O M; B0 P( d額的21%，所以聘用人員也應計入參與經營人數）: z# B% I3 l R: s( M; w人均營業 額=907400334.71/1420=639014.32元4 IEk5 # i- H o& l0 4 x人工成本 率=35269728/907400334.71=3.89%+ s7 Y6 a* r/ x: v# A上海地區房地產行業人工成本率為8.9%，人均人工成本為48378元，一般人工成本不能高于人均營業額的5%，因此上海房地產、投資業的人均營業額約為48378/5%=967560元。以上數據說 明公司人均營業額低于上海平均水平，而人工成本率處在一個很理想的狀態上，分析結果有以下幾點：, P+ v0 Y, q: Q* J6 ?$ O& P1、# s; G8 g& Y# J9 ea e/ W下屬公司可能在薪資總 額上有漏報、瞞報現象，最可能的情況是將部分薪資額作入經營; P$ T* nb M; r成本中非人工成本的部分，從而導致人工成本率低的假象，也可能是避稅的衍生結果；. H3 u0 e! E/ I- h* p6 o2、+ a8 P& p h* C& O S& s s人均營業額雖然低于上海市平均水平，但可能和公司的經營框架和 人員結構有很大關系，, T8 u! s0 k6 9 S0 R9 C a# B8 N聘用人員人數多，占總的經營人數67%，薪資卻只占總額的 21%，所以出現了人均營業額較低，人工成本率反而很好的現象，目前多數集團公司都存在這種現象。 p9 x9 L S0 c- o3、如果參考公司的凈資產投資率和凈利潤數據，公司的經營成本非常大，人工成本占經營成本的比例并 不是很大，估計修正后的數值也不會高于6%；8 h3 Z# ?9 |& H h9 Z. b/ C建議公司將薪資管理的目標定為：人均營業額800000元、人工成本率維持現狀3.9%/ z/ w! i4 X. |$ I6 q- h1 ( s( sI7 確定要完成預期經營目標所需要的員工人數+ e. h( L& c8 v/ m$ l% J$ t2007年經營目標是完成10.5億，則要完成預期經營目標所需要的員工人數為：. h6 u3 l1 n% ?( d1050000000800000=1312人( S5 u- u, S$ w! y d B) E9 i4 T: l- q8 E( w/ t# T$ z3 l- Q+ |確定薪酬總額 I+ V$ w( E. R1 ( Y薪酬總額=人工成本率總營業額=10500000003.9%=4084萬元；相比2006年度增加500萬元薪資預算. K6 N6 T0 x$ u1 F% f, X& u4 w計算人均薪酬和本部薪資總額人均年薪酬=40840000/1312=31132元，與市場的人均薪酬比較偏低；根據近3年公司的財務數據，本部薪資額占公司總的薪資總額的17.2%，估測為408417.2%=702