網 絡 教 育 本 科 畢 業 論 文 企業招聘過程中的風險與防范措施作者姓名 學 號 專 業 名 稱 學 習 中 心 指 導 教 師 2015 年 10月 31 日摘要隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業贏得競爭的根本所在，企業能擁有合適的人才成了增強企業核心競爭力的重中之重。員工招聘是企業對人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步。聘用到合適本企業的人員可以為企業創造價值，沒招到人才或大材小用或小材大用，都會給企業帶來一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業的問題。員工招聘風險給企業帶來費用增加和機會損失，影響到企業發展戰略的順利實現。本文從它的產生與危害入手，根據招聘活動的各個環節分析各種風險的產生及其原因。從這些挑戰中分析防范招聘風險的對策，希望員工招聘風險能引起企業更多的重視，為企業和員工的雙方發展提供更有力的保障。關鍵詞： 企業，招聘風險，基本現狀，防范建議目錄企業招聘過程中的風險與防范措施II一、引言II（一）研究背景及意義II（二）文獻綜述II二、員工招聘風險的基本概念1（一）員工招聘的概念1（二）員工招聘風險的概念1三、我國企業員工招聘的現狀及面臨的主要風險1（一）我國企業員工招聘的現狀1（二）我國企業員工招聘面臨的主要風險4四、企業員工招聘風險的原因分析5（一）社會環境方面的原因5（二）企業方面的原因6五、防范企業員工招聘風險的主要對策7（一）建立規范的企業內部制度8（二）多方式結合，依崗取才8（三）減少信息不對稱程度9（四）加強招聘人員自身素質10（五）熟悉法律，依靠法律10企業招聘過程中的風險與防范措施一、引言（一）研究背景及意義隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業贏得競爭的根本所在，企業能擁有合適的人才成了增強企業核心競爭力的重中之重。在競爭日益激烈的市場環境下,企業之間的競爭正逐步轉變為人才的競爭。員工招聘是企業對人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步。聘用到合適本企業的人員可以為企業創造價值，沒招到人才或大材小用或小材大用，都會給企業帶來一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業的問題。而企業在人力資源招聘中卻存在著各種風險,如果處理不好,會為企業帶來巨大損失。員工招聘風險給企業帶來費用增加和機會損失，影響到企業發展戰略的順利實現。（二）文獻綜述隨著市場經濟的發展，各企業面臨的競爭也越來越激烈，企業在加強內部管理，改善經營理念來提高效益的的同時，開始探索如何從社會上吸引人才，留住人才。有人提出：人是企業中唯一創造可持續競爭優勢的資源，誰擁有高素質人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這一說法得到各企業的認同。企業獲得滿足其需要的人才是積累核心競爭力的關鍵。因此，招聘工作對企業的生存與發展起著決定性的作用。許多專家學者為了把握好人力資源管理工作的第一關，開始對實際的招聘工作實際存在的問題進行探索，本文通過文獻的搜集歸納出企業在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏規劃和計劃、招聘甄選方法單一，效果難以保證、對招聘人員的要求和組織不夠、招聘忽略企業文化理念和市場宣傳、招聘標準不合理，面試的主觀隨意性較大等。 劉敏在企業招聘存在的問題和對策中指出普遍存在的問題是企業招聘缺乏規劃和計劃。招聘規劃是企業擴大發展，為企業羅致人才的長遠藍圖。招聘計劃則是企近期發展的需要。計劃是招聘過程正式開始的第一步，是招聘工作的必要步驟。但實際上有此企業在招聘人員時，往往缺少計劃這一重要環節。目前一此企業招聘過程過于簡化，許多招聘準備工作和操作過程被忽略。很多情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發展計劃，這樣做會直接導致企業在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時才提出招聘計劃，似乎只是把它當作是一種是臨時的工作，解救性、補充性措施，這樣就顯得過于倉促，自然就會出現招不到人的局面。有的企業則不管需不需要，是有關系的就安排，學歷高就錄用，這樣的做法對企業的持續發展傷害很大。 張紅星在企業招聘中的問題及對策研究認為，招聘標準不合理，面試的主觀隨意性較大是企業招聘存在的問題。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學歷和5年以上工作經驗，似乎優秀人才就是一個學歷和一段長時間的工作經歷，缺乏靈活的標準。有些企業不但要求文憑、年齡、身高、職稱等硬條件，還對相貌、氣質、經驗、應變能力等軟條件有規定，同時對于軟條件方面的評定又很難準確把握，從而導致高標準”的人才被招進來后沒有足夠的施展空間或得不到理想的報酬，最終還是離職.在招聘中面試評價很容易受到考官主觀因素的影響，過分相信自己的主觀判斷，容易被自薦書的表面信息所迷惑，產生先入為主的印象，從而影響招聘工作的信度，使企業無法招到真正需要的人才。 蓋勇在招聘與選拔中指出，企業對招聘人員的要求和組織不夠導致招聘失效。在招聘工作中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量，而且，應聘者會以招聘人員的素質而推論該公司的形象，可以預想，垃圾似的廣告和懶散的招聘人員將得到更多的是質量一般的簡歷和拖沓的員工 高晶在企業人員招聘中存在的問題及對策分析中指出，招聘甄選方法單一，是招聘工作的不足。企業在人員招聘時，一般都要經過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應聘人員應該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。然而實際招聘中，許多企業將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準備好科學系統的面試題目，只是把應聘者的形象、氣質作為招聘的關鍵點，甚至憑感覺進行取舍，這樣很難保證招聘的效果。羅伯特.伍德和提姆.潘恩在職能招募與選才中，對未來招募與甄選提出五大發展方向：招募過程將改變、甄選方式將改變、平量的內容將改變、評估焦點將改變、公平性與多元化將逐漸成為討論議題。 從以上學者的觀點可以得出，我國企業的招聘工作還不夠成熟，需要不斷完善，從不足中招原因，想對策，認真地做好招聘前的準備工作并且有效地組織招聘，才能提高招聘的有效性，企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。 在現實生活中，人力資本是非常寶貴和稀缺的資源，是現代人力資源管理的核心。無論在什么類型、什么規模的企業，都要進行員工的招聘工作。特別是企業在擴張和快速成長階段，招聘工作更是不可缺少。二、員工招聘風險的基本概念（一）員工招聘的概念人員招聘是企業及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到公司中任職和工作的過程，是公司運作中重要一個重要環節。公司為了實現生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析提出的人員需求數量與素質要求的結果，以最合適的成本投入尋找和吸引符合崗位勝任要求，并有意向任職的足夠數量的合格人員和有潛質的人才，通過科學的甄選，最終錄用的過程。公司需要招聘員工可能基于以下集中情況：新設立一個組織；組織擴張；調整不合理的人員結構；員工因故離職而出現的職位空缺等等。通常有內部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優劣勢（二）員工招聘風險的概念企業招聘風險是指由于企業招聘工作不當，使企業招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。這種可能性產生于企業有效性低下的招聘活動。這種有效性低甚至無效的人員招聘，體現在企業招聘活動中不恰當的招聘決策，或者招聘工作失誤，未達到人崗匹配的效果。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。三、我國企業員工招聘的現狀及面臨的主要風險（一）我國企業員工招聘的現狀1.陳舊的招聘觀念，對招聘工作不夠重視相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。 另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。現代公司有些高級管理人員還沒有認識到招聘工作的重要性，有些人員認為招聘只與人力資源部門有關，對于一些校園招聘和現場招聘會高層管理人員很少參加，只是人力資源部的相關人員參加，有時甚至主管都不參加。還有一些招聘人員延伸傳統國企人事分配態度，喜歡擺出“權威者”和“施舍者”的架子。還有些企業管理者或者負責招聘工作的負責人只看眼前，缺乏發展的眼光，沒有意識到現在招聘的人才對公司發展的重要性。還有些負責人認為合適的人才只有外部有，忽視內部招聘渠道，缺乏全面招聘的現代企業新型招聘觀念。2.人力資源管理機構和人員的設置不到位，缺乏整體招聘程序和規劃 許多公司都認為招聘就是收集簡歷、組織面試、把人安排到相應部門就完成了招聘任務。其實完整招聘工作程序是一個循環過程，還包括更多內容，從招聘前資料的收集、招聘規程、招聘的宣傳到應聘者背景調查一直到招聘后結果的及時反饋等，不僅僅只是簡單的簡歷及面試等工作。現代企業中很多企業還缺乏整體的招聘規劃。一些公司的招聘都是從每年的大概一季度就開始運作了。各個用人的部門要根據崗位需求情況提出用人計劃，并且報給相關的部門審批，之后人力資源部門要根據上報人員需求數量等情況進行匯總，擬定出本年度公司人才招聘計劃，等待公司管理者審批。由此可以看出，大多數公司只是被動接受人員需求信息。人力資源部應該轉變單獨作戰的工作模式，應該和其他部門合作，根據公司的長遠發展的需要制定更長時間的招聘規劃，使招聘工作有依可循。 另外我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。3.缺乏科學的招聘標準 ，對崗位需要的人員缺乏正確的定位現代有些企業的招聘缺乏合理的招聘標準和科學的手段，有些公司的招聘原則過于死板。現代企業中有很多企業無論招聘什么職位，都要求本科學歷或者幾年以上工作經驗等，把優秀的人才似乎定位在高學歷和長時間工作經驗上，這種招聘的標準是不科學的，人才的實際能力和所讀的學校以及所具有的時間等并不一定成正比，有十多年工作經驗的失敗者并不一定就比有十足干勁、初出茅廬的年輕人帶來的效益要高，研究生或者本科生不一定比專科生更適合自己公司的工作崗位。那些不科學的招聘條件和標準會把大批的優秀人才讓給了競爭對手。目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。 4.招聘渠道相對單一 人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。（二）我國企業員工招聘面臨的主要風險1招聘工作的成本風險由于合適的候選人不易獲得以及人員流失速度的加快，企業不得不在招聘方面投入巨大的成本。用人單位在招聘階段可能發生的成本有為招聘而發生的直接成本，招聘過程中為員工發生的成本以及招聘后對員工發生的成本。如果甄選出的人員不合格， 不但招聘直接成本無法收回，還會隨年限的推移而產生持續的負面效應。另外用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實際要求相脫節，招聘單位一味拔高應聘條件，忽視崗位的實際需求，只能加大企業的管理成本，得不償失，也造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費。如果企業為招聘支付了成本卻不能從招聘的員工為企業的工作而產生的效益中回收該成本，將使企業面臨損失。2招聘人才的甄選風險招聘人才甄選風險一方面是對招聘市場不了解，招聘渠道選擇不當，導致簡歷篩選困難。很多用人單位在招聘時，由于沒有了解當地的招聘市場狀況，只是程序化的發布招聘信息，同時，由于沒有選擇合適的招聘渠道，盲目隨大流，盡管每天能收到大量的簡歷，但真正合格的卻寥寥無幾，面試之后很難有留下來的。另一方面是人才的供應和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應聘者供大于求，這種情況下，組織對人員的需求很容易得到滿足。而對于另外一些職位來說，則很難找到可供選擇的合格人才，尤其是專業技術要求較強的職位或管理職位。有時即使通過招聘渠道獲得了合適的人才，安排在重要的崗位，給予豐厚的待遇，但是由于人才市場競爭激烈，一旦他們跳槽或是表現不理想，給企業帶來的風險將會更大，有時甚至可以改變整個企業的經營狀況。3新聘員工的流失風險隨著經濟發展的多樣化和擇業觀念的不斷變化，近年來企業中人才的跳槽現象越來越普遍，周期也在縮短，新聘員工的流動率不斷增高。人員流失過快給企業招聘工作帶來很大的挑戰。耗費很大精力招聘進來新員工，并且投入很大的財力對他們進行崗前培訓，但是他們卻很快就流失了，確實令企業非常痛心。這種損失的直接表現是該崗位的人力資源成本增大，因為企業需要進行重新招聘和培訓；而間接損失往往更大，可能引起工作進度的拖延，甚至造成組織的癱瘓。在招聘選拔過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩定性，辛辛苦苦招來了員工卻很快就發現是在為競爭對手做嫁衣，不但給企業造成財力人力上的損失，而且從另一方面也削弱了企業自身的競爭力。例如，核心人員的離職就可能導致企業賴以生存的商業機密泄露。另外由于企業人員流失速度快，企業就需要不斷的招聘人員來滿足工作的需要，同樣又加大了人才招聘工作的難度，產生惡性循環。4員工招聘的法律風險企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出成本。企業在招聘過程中經常用到的招聘文書包括招聘廣告、招聘條件和錄用條件、就業協議書、錄用通知書、企業信息告知書、勞動者信息告知書和勞動合同文本等。企業應當依法制定和使用上述招聘文書。如果文書本身違法或者文書缺乏合理性，或者企業使用文書不當都會增加企業的用工風險和用工成本。企業出現勞動爭議，會對其他員工產生潛在的心理影響，會使其對企業的用人觀念產生質疑。這些負面影響對企業正常的人力資源管理秩序也極為不利。如果員工出現未與原單位解除勞動關系或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。另外試用期限問題、試用期內的工作考核及考核標準問題、薪資問題和違約金或賠償金問題等若處理不當都會引起有關招聘的法律風險。再者員工招聘與錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，其法律風險防范體系的構建具有重要的現實意義四、企業員工招聘風險的原因分析（一）社會環境方面的原因企業招聘工作不可避免的要受外部社會環境的影響，比如勞動力的供給情況、宏觀經濟及當地經濟的發展狀況、國家的法律法規等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經驗、技能等對企業招聘工作能否完成及完成的質量也有很大的影響。人們的觀念，企業所在地的地理位置、交通狀況等因素都會影響企業招聘工作。外部環境因素同時作用于招聘方和應聘方，影響著企業招聘工作完成情況，如果企業招聘工作受外部環境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現實的招聘風險；如果企業暫時招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強的不確定性，就形成潛在的招聘風險。對于外部社會環境因素的影響，企業只能在一定程度上減輕或轉移，不能規避。（二）企業方面的原因招聘過程中，在企業方面主要集中在招聘者的局限性上。主要表現在兩個方面：1招聘人員的職業素養局限 職業素養是指誠實、熱心、熱情、公正和具有強烈的責任心。招聘是一項第三性和政策性強的工作，招聘者的良好職業素養是會極大程度上去影響應聘者的信任，從而使應聘者主動坦誠地將自己特點呈現出來，最終能幫助企業獲取真正的優秀者。招聘人員是招聘單位與人才的第一接觸者，他們留給人才的印象是招聘單位留給人才的第一印象。職業素養低的招聘人員會削弱單位對人才的吸引力和在人才市場的競爭力，影響人才招聘成效。一個招聘人員的不良表現很可能使單位所有的招聘努力和投入付之東流，使單位與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處于不利地位。這也無形中增加著企業招聘風險。 2招聘人員的專業素養局限如果說招聘者的職業素養是幫助企業更好吸引人才的前提，那招聘者的專業素養則是決定了企業能否招聘到其所需要的人才。專業素養是指招聘者有較好的觀察能力、較強的交際能力、專業的面試技巧、測試技巧等，這些能力能很好的表達職位要求，并有效地與有關機構及應聘者溝通，判斷應聘者是否合乎崗位等。 3與招聘相關的其它人力資源職能 前面兩項招聘風險產生原因都是招聘過程中某些環節的失誤導致招聘風險的產生，但是，我們要清楚的是，招聘工作不是一項獨立的工作，它與其它人力資源管理工作有著密不可分的關系，所以其它人力資源管理工作方面的失誤同樣會導致招聘風險。而可能導致招聘風險的其它人力資源管理工作包括有： （1）人力資源規劃 招聘工作的出發點是人力資源規劃，只有通過人力資源規劃，我們才可了解企業的人員需求、企業和市場的人員供給，從而判斷企業目前及以后的人力資源凈需求數量，繼而提出企業招聘人員需求。但是，由于實際工作中對人員的需要可能會與統計數據分析出現一些變化，而導致人力資源部門對招聘需求的分析和判斷出現失誤，因而無法準確識別人力資源需求，這樣難免導致風險的發生。舉個例子，在企業中經常出現的一種情況，有些用人部門出現人手緊張，但這種人員緊張只是一時的，是與特定的業務有關的，并不需要花大力氣去招聘新員工，然后由于人力資源規劃的不合理或失誤，出現虛擬的職位空缺即想到招聘新人，最終增加企業的多項成本。（2）工作分析與職位說明書 工作分析是搜集與工作崗位有關的信息的過程，并以此來確定工作的任務和內容，以及哪類人可能勝任該項工作。工作分析時，工作分析過程的不規范、方法使用不當、分析者的主觀判斷和專業知識不夠等都有可能導致無效的工作分析。而另一方面，工作分析的結果是產生客觀的職位說明書，無效的工作分析得出的職位說明書當然也不能夠真實反映工作崗位所需要的知識、技能等要素，然而招聘工作是以職位說明書和任職要求為依據的，而依據不能反映真實需要的職務說明書和任職要求進行的招聘必然會使招聘到的新員工不適合企業的需求，這就很可能出現該類員工在試用期即會被辭退的可能，從而導致招聘風險的發生。五、防范企業員工招聘風險的主要對策盡管員工招聘風險是任何企業都不可避免的正常現象，但從利益角度考慮，企業仍要盡可能通過對風險的分析采取有效措施來規避、減輕風險。針對上述的招聘風險，我們可從以下幾個方面來防范和控制風險，減輕風險的危害。（一）建立規范的企業內部制度只有招聘到合適的員工，才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業意味著高產出，但同時也意味著高成本。所以不能單純以絕對能力差異作為雇傭決策的標準。在招聘前、過程中以及之后對招聘環節及整個活動進行效果評估，可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否盡可能節約成本、滿足招聘預算。企業根據崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產量之比較低的應聘者才顯出經濟性，更符合企業利益的最大化原則。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。招聘成本越低，錄用人員的質量越高就說明招聘效果越好。企業把招聘預算、招聘決策、招聘流程等制度化并進行規范管理，不僅能提高招聘的質量，而且能有效控制成本。（二）多方式結合，依崗取才招聘信息發布的渠道及方式會直接影響應聘者的數量與素質。所以，企業能在預算成本內保證足夠高素質應聘者的來源就已經使自己的競爭優勢大大擴大了。在選擇合適招聘渠道的時候應該考慮企業經營戰略、企業形象、企業的發展前景、企業的管理風格與企業領導人的用人風格、企業的地理位置、招聘目的和現有人力資源狀況、空缺職位的性質等內部因素以及人才市場的完善狀況、行業薪資水平、就業政策和保障法規、區域人才供給及信用狀況等外部因素。因此，一個合適的招聘渠道要具備雙重目的性（吸引人才并選拔出所需人才和提高企業形象）、經濟性和可行性等特征。內部招聘和各種外部招聘方式各有優缺點并適合于不同的范圍。企業根據崗位要求和自身實力及目的選擇合適的方式或多方式結合。例如針對稀缺的高級人才，企業就應該通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者直接從競爭對手那兒挖掘等方式。（三）減少信息不對稱程度近些年來，很多企業在招聘中都出現對應聘者要求完美的現象。招聘企業不考慮自身的規模和實力，一味的拔高應聘條件，以為高學歷、高素質的人才都是供大于求的。這些企業忽視了人力資源成本，招聘要求與崗位的實際要求相脫節，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長了“假文憑”“假學歷”的現象。而且對員工和社會來講，這種現象會造成人才的資源浪費。1規范招聘流程建立科學有效的招聘體系在對應聘人員進行測評時，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。合適的選聘方式和規范的招聘程序為了防止招聘過程中的偽裝現象必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、合適的評價手段、尋找合適的招聘人、背景調查、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序2求職者自我篩選當員工的價值不容易了解和掌握時，企業可以引入“試用期”這種特殊的非固定報酬，讓求職者進行自我篩選。企業通過在試用期內支付低于員工所值的工資，并在試用期合格后支付較高的工資。這使得高能力員工可以有較大的收益前來求職，同時低能力的員工因為較低的預期收益而拒絕前來求職，從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。（四）加強招聘人員自身素質企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入付之東流，使企業與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處于不利的地位。可以說，在企業其他條件差不多的情況下，招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業務知識和專業知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業動態，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質，增強企業的人才吸引力和競爭力。（五）熟悉法律，依靠法律招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。在招聘活動前應樹立對每個環節的法律風險意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的了解與掌握。在建立勞動關系之前進行充分調查被選員工的勞動關系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業的利益，避免各種歧視的違法行為。綜上所述，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的。首先要通過加強企業的內部制度，提高招聘的決策質量，逐步構建起員工招聘的風險防范體系，其次，注意注重決策程序的規范性，提高招聘人員的業務素質，做好招聘人員的思想工作。然后，在招聘過程中體現出科學、客觀、公正、公平，嚴格按照科學程序招聘，注重對相關人員權責對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。具體招聘時要嚴格遵守國家的法律法規。最后，做好各項招聘評估工作，為下次招聘做好必要準備