績效管理培訓(xùn)課程課題：制度改變結(jié)果。-中國式績效考核與實(shí)施方略主要內(nèi)容提綱：第一單元：中國式績效考核管理思想。第二單元：中國式績效考核基本方法。第三單元：中國式績效考核基本做法。第四單元：指標(biāo)確定縱向目標(biāo)分解。第五單元：接口與量化-橫向流程銜接。第六單元：實(shí)施策略與疑難解析。第七單元：考核實(shí)施-讓員工為自己工作。一 中國式績效考核管理思想。（一） 全員績效，工作要有標(biāo)準(zhǔn)。基本工資由什么決定-由基本工作的匯報(bào)（二） 固定工資是惰性之源（三） 績效工資-有條件基本工資就是說，工作過程對(duì)應(yīng)基本工資，工作結(jié)果對(duì)應(yīng)浮動(dòng)工資。（四） 中國式績效考核之有效管理思想。1.有效的管理手段打造企業(yè)文化和公司業(yè)績企業(yè)文化建設(shè)兩步走：（1）價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硎侄危唬?）通過工作質(zhì)量責(zé)任追究提高質(zhì)量意識(shí)2.中國式績效管理的概念：利益向?qū)В?）績效考核+利益-工作改進(jìn)動(dòng)力（2）人事考評(píng)+換崗-激發(fā)自動(dòng)自發(fā)（3）人事考評(píng)以績效考核為基礎(chǔ)-以事為本（五） 績效考核的本質(zhì)：工商文明1 本質(zhì)：責(zé)任利益的精細(xì)化2 何謂責(zé)任：責(zé)任=目標(biāo)+利益-管理從責(zé)任開始3 管理=自理+代理=合作+買賣-界面清晰方可能是買賣關(guān)系中國式管理激勵(lì)模式選擇：二 中國式績效考核基本方法。主要內(nèi)容：（一） 厘清管理目標(biāo)：以人為本還是以事為本（二） 明確考核初衷：換崗還是改進(jìn)工作（三） 走出混沌：人事考評(píng)績效考核（四） 區(qū)分主觀與客觀：判斷事實(shí)（一） 管理要以事為本。1.目標(biāo)是人性的，手段是殘酷的，企業(yè)以人為本，管理以事為本達(dá)成目標(biāo)是硬道理。2.員工以業(yè)績?yōu)楹诵模髽I(yè)以效益為硬道理，業(yè)績指的是工作過程與結(jié)果，企業(yè)與個(gè)人之間的交集就是工作的過程和結(jié)果管理的交點(diǎn)。3.產(chǎn)品結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)，作業(yè)過程有規(guī)范，管理有制度，制度跟利益有關(guān)。4.管理的兩個(gè)基本點(diǎn)：KPI過程面的工作標(biāo)準(zhǔn)1.結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)-指KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)2.過程規(guī)范-指工作標(biāo)準(zhǔn) （二） 績效考核的目的-明確考核初衷：換崗還是改進(jìn)工作1 只要每個(gè)人與他自己有進(jìn)步，達(dá)成自己的目標(biāo)，就應(yīng)給予鼓勵(lì)，兌現(xiàn)之前確認(rèn)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。這叫全員激勵(lì)，針對(duì)每個(gè)人的進(jìn)步去展開。2 還有一種叫接納，能力是人的天倫的一部分，態(tài)度是人的選擇的一部分，能力和態(tài)度不能沒要求，不能被指責(zé)，不能被管理，只能被輔導(dǎo)，輔導(dǎo)要以接納和尊重為前提，要以共同成長的心態(tài)去輔導(dǎo)他，而不能是要求他，只談如何改進(jìn)，只談那件事情的進(jìn)程和結(jié)果，探討過程與結(jié)果，就叫績效考核。談人的能力和態(tài)度，談人的出發(fā)點(diǎn)，用意在哪邊，能叫人事考評(píng)。（三）走出混沌的概念：人事考評(píng)不等于績效考核（1） 人事考評(píng)是對(duì)人，對(duì)人的能力和態(tài)度，對(duì)人的能力和態(tài)度做一個(gè)評(píng)價(jià)。（2） 績效考核是對(duì)事，對(duì)工作的過程和結(jié)果進(jìn)行一個(gè)考核。（四）區(qū)分主觀與客觀-判斷不等于事實(shí)（1） 基于事實(shí)叫考核（2） 基于判斷叫考評(píng)什么叫績效考核-核對(duì)核實(shí)即把事后的結(jié)果跟事前的標(biāo)準(zhǔn)去核對(duì)，去核實(shí)是大家共同來看，事實(shí)擺在這里，跟我們當(dāng)初預(yù)望的目標(biāo)在哪邊。 績效=結(jié)果/目標(biāo)概念：態(tài)度只能被判斷，不能被考核能力只能被推斷，不能被考核客觀代替主觀，流程代替領(lǐng)導(dǎo)輸出代替印象，數(shù)據(jù)代替判斷判斷有風(fēng)險(xiǎn)三 中國式績效考核基本做法主要內(nèi)容：1. 端正績效內(nèi)涵2. 改變幾種做法3. 聚焦工作的過程和結(jié)果4. 管理=過程+結(jié)果=自理+代理5. 強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向6. 中國式績效考核做法 （一） 端正績效內(nèi)涵：什么是績效1.績效的定義：績效=結(jié)果/目標(biāo)。用數(shù)學(xué)的角度分析，分母不能為零，也就是事前要有標(biāo)準(zhǔn)、有目標(biāo)2.事前目標(biāo)-過程要規(guī)范，結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任=目標(biāo)+獎(jiǎng)懲舉圖：3.概念：管理跟領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別什么叫管理-事前有目標(biāo)，有計(jì)劃什么叫領(lǐng)導(dǎo)-事前沒有標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)不明確，摸著石頭過河4.歸結(jié)：（1）事前有標(biāo)準(zhǔn)叫做績效考核（2）事前沒有標(biāo)準(zhǔn)叫做工作總結(jié)（3）績效考核70%以上（最好80-90%）（4）績效考核-是法治（5）工作總結(jié)-是人治（6）法治是軌道，人治產(chǎn)生創(chuàng)造力（二） 改變幾種做法1 績效考核是考核人，還是考核工作，2 賽馬與相馬的原理（三）聚焦工作的過程和結(jié)果（1） 績效以結(jié)果為導(dǎo)向（2） 過程和結(jié)果并重（3） 管事抓接口，管人抓責(zé)任（四）管理=過程+結(jié)果=自理+代理（1） 自理：控制過程（可控性），代理：測(cè)量結(jié)果（創(chuàng)造性）（2） 管理=可控性+創(chuàng)造性可控性集團(tuán)公司、總部（管理者）的控制創(chuàng)造性公司、部門（被管理者）發(fā)揮空間（五）強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向（1） 管理重過程，評(píng)價(jià)重結(jié)果（2）結(jié)果導(dǎo)向：過程40%+結(jié)果60%問題：多做事-多犯錯(cuò)，得低分 少做或不做-不犯錯(cuò)，得高分對(duì)策：過程（占40%）+結(jié)果（占60%）（六）中國式績效考核的做法（1） 只考核結(jié)果（2） 過程得分40%+結(jié)果得分60%（3） 用結(jié)果“一票否決”-（安全）過程得分結(jié)果得分利益導(dǎo)向：（1） 績效考核+利益-工作改進(jìn)動(dòng)力（2） 人瞬時(shí)考評(píng)+換崗-激發(fā)自動(dòng)自發(fā)（3） 人事考評(píng)以績效考核為基礎(chǔ)-以事為本四. 指標(biāo)確定縱向目標(biāo)分解主要內(nèi)容： 考核指標(biāo)的依據(jù) 管理者的核心能力：策劃計(jì)劃KPI第一維度-向上：目標(biāo)分解體系KPI第二維度-向后：下工序是客戶KPI第三維度-持續(xù)經(jīng)營（一） 考核指標(biāo)的依據(jù)績效指標(biāo)的來源達(dá)成目標(biāo)是硬道理管理目標(biāo)的發(fā)現(xiàn)管理的兩個(gè)基本點(diǎn)（二）管理者的核心能力策劃與計(jì)劃策劃指把抽象目標(biāo)轉(zhuǎn)化為相關(guān)要做的若干個(gè)要做的組合（達(dá)成一個(gè)投入最小化，產(chǎn)出最大化）計(jì)劃指把要做的具體的項(xiàng)目轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案策劃與計(jì)劃對(duì)比表策劃 計(jì)劃外部動(dòng)態(tài)信息 內(nèi)部靜態(tài)信息完整性:手段支持目標(biāo) 操作性:時(shí)間+資源高端:項(xiàng)目支持利潤 低端:工序支持成品抽樣目標(biāo)到具體項(xiàng)目 具體項(xiàng)目到行動(dòng)方案戰(zhàn)略策劃,營銷策劃 生產(chǎn)計(jì)劃,銷售計(jì)劃績效考核指標(biāo)KPI的本質(zhì),含義:-就是策略展開,從高級(jí)目標(biāo)到低級(jí)手段,下一級(jí)的目標(biāo)實(shí)際上就是達(dá)成上一個(gè)級(jí)目標(biāo)的手段（三）KPI的第一個(gè)維度-向上:目標(biāo)分解體系(圖)(圖)（四）KPI的第二個(gè)維度-下工序企業(yè)的四個(gè)要素:Q 品質(zhì),質(zhì)量C 成本,投入D 交期,完成日S 服務(wù)讓下工序滿意就是讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(圖)（五）KPI的第三個(gè)維度-持續(xù)經(jīng)營1. 時(shí)間坐標(biāo):指向企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營2. 約束機(jī)制:非破壞性,成本控制,機(jī)器保養(yǎng),有序經(jīng)營與操作.3. 人性異常控制的需要:凝聚力,利益經(jīng)營,監(jiān)控需要,如審計(jì),監(jiān)察設(shè)定原則:1. 結(jié)果導(dǎo)向2. 抓部門的銜接3. 過程控制與流程結(jié)合4. 工作策略,戰(zhàn)略性目標(biāo)的分解第五單元. 接口與量化-橫向流程銜接主要內(nèi)容:1. 結(jié)果導(dǎo)向:從縱向到橫向2. 何謂流程化:用結(jié)果交接3. 接口效率:交接,銜接,交割4. 職能部門的考核5. 何謂職責(zé):領(lǐng)導(dǎo)放心+客戶滿意6. 量化的本質(zhì):工作要求明確化一. 結(jié)果導(dǎo)向:從縱向到橫向(圖)二.何謂流程化:用結(jié)果交接三.接口的效率:管理要抓接口四.職能部門的考核五.何謂職責(zé):領(lǐng)導(dǎo)放心+客戶滿意職責(zé)的兩部分:如何寫好崗位職責(zé):1. 聚焦接口:拉動(dòng)式管理,下工序投訴依據(jù)2. 理清責(zé)任:與錢有關(guān)，避免形式主義六.量化的本質(zhì):工作要求明確化量化-工作要求明確化,工作內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)第六單元. 實(shí)施策略與疑難解析主要內(nèi)容：1. 考核就是管理:績效考核誰負(fù)責(zé)2. 化繁為簡:績效考核為什么難做?3. 績效面談什么時(shí)候做?4. 績效管理深度的發(fā)展模型5. 疑難解析一 考核就是管理:績效考核誰負(fù)責(zé)管理與考核是不可分開的,考核是管理的本質(zhì),總經(jīng)理以及相關(guān)的管理者(主管)負(fù)責(zé)二 化繁為簡:績效考核為什么難做? 先抓主管的績效考核,責(zé)任是從上面往下逐級(jí)落實(shí) 放下績效考核,先不要說績效考核怎么做,先說管理怎么做 以事為本,以事管人,不要把事推到人身上,對(duì)人做主觀評(píng)價(jià),打分 抓住接口,檢查投訴為依據(jù),領(lǐng)導(dǎo)檢查,下工序的投訴為依據(jù)-即拉動(dòng)式管理 利益敏感性(圖)三 績效面談什么時(shí)候做什么時(shí)候做-在打分過程中做，是一個(gè)技術(shù)活，是一個(gè)過程跟結(jié)果之間的關(guān)系，也是公司的核心競(jìng)爭力 績效考核不是迫不及待，急急忙的做出一個(gè)結(jié)果，打出一個(gè)分?jǐn)?shù)。 績效考核不是一年半載之后憑感覺，憑記得死活弄出一個(gè)分?jǐn)?shù)雙向選擇1 能力和態(tài)度是你（主管）的判斷-能力和態(tài)度可以被輔導(dǎo)2 績效得分偏低的人自會(huì)有壓力-作用選擇、市場(chǎng)化手段，他必須自動(dòng)自發(fā)！-在選擇大背景下，你再去輔導(dǎo)他，心門才已經(jīng)打開。四 績效管理課程級(jí)別的一個(gè)發(fā)展模型（圖）（一） 系統(tǒng)實(shí)施績效考核的若干環(huán)節(jié)1 考核模式選擇：深度的選擇，評(píng)估，考核2 確定考核項(xiàng)目，指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（工作內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)）3 權(quán)重：得分比重-KPI策略層開，工作標(biāo)準(zhǔn)4 介定項(xiàng)目定義、及計(jì)算方式、采集方式5 確定項(xiàng)目目標(biāo)、指標(biāo)范圍、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則6 考核工作統(tǒng)籌、歸口部門、責(zé)任落實(shí)、報(bào)表架接7 與利益掛鉤的方式、程度（二） 績效