1 第五章薪酬水平的確定 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略第二節影響薪酬水平的主要因素第三節薪酬調查 2 第五章薪酬水平的確定 薪酬設計的四個戰略性問題是 1 內部一致性 2 外部競爭性 3 對員工貢獻和績效的認可 4 合法性 薪酬水平是考慮薪酬外部競爭性時最基本的決策 3 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 一 薪酬水平及其外部競爭力的概念薪酬水平 企業支付給不同職位的平均薪酬 薪酬的外部競爭力 不同組織的薪酬關系與競爭對手相比組織的薪酬水平 一個組織所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱 4 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 二 薪酬水平及其外部競爭性的作用1 影響員工態度和行為 對吸納 留住和激勵員工有重要作用 2 控制勞動力成本 增加企業利潤 3 塑造企業形象 5 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略薪酬水平策略的四種模式領先型薪酬政策跟隨型薪酬策略 也稱市場追隨政策 滯后型薪酬策略混合型薪酬策略 6 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略領先型薪酬政策又稱薪酬領袖政策 采用這種薪酬策略的企業 薪酬水平在同行業的競爭對手中處于領先地位的 特征 1 規模較大 投資回報率較高 2 薪酬成本在企業經營總成本中所占的比率較低 3 產品市場上的競爭者少 7 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略采用領先型薪酬政策的企業的理由 1 市場處于擴張期 有很多的市場機會和成長空間 對高素質人才需求迫切 2 企業自身處于高速成長期 薪酬的支付能力比較強 3 在同行業的市場中處于領導地位 8 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略采用領先型薪酬策略企業的優勢 可以從高成本支出中獲得相應的收益 其收益見P89 9 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略跟隨型薪酬戰略 也稱市場追隨政策 市場匹配政策 企業建立或找準了自己的標桿企業 這是一種最為通用的薪酬政策 大多數企業都是這種政策的執行者 此策略的運用要求企業必須做好薪酬調查工作 10 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略特征 跟隨型的薪酬力圖使本組織的薪酬成本接近產品競爭對手的薪酬成本 同時使本組織吸納員工的能力接近產品競爭對手吸納員工的能力 這種策略使企業避免在產品定價或保留高素質員工隊伍方面處于劣勢 但它并不能使企業在勞動力市場上處于優勢 11 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略采用跟隨型薪酬政策的企業的理由 1 薪酬水平低于競爭對手會引起員工的不滿 2 薪酬水平低會限制組織的招聘能力 3 支付市場薪酬水平是管理的責任 12 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略滯后型薪酬策略 也叫成本導向策略 落后薪酬水平策略 其薪酬水平一般比較低 只考慮盡可能企業成本 適用范圍 企業規模相對較小 大多處于競爭性的產品市場上 邊際利潤率比較低 成本承受能力很弱 很多這類企業屬中小企業 13 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略混合型薪酬策略現實企業中 一般采用多種薪酬策略 如 對組織成功重要的技能 采用領先型策略 對組織成功不重要的技能 采用跟隨型策略 對在當地勞動力市場上很易招到的職位 采用滯后策略 14 第一節薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰略企業薪酬水平對企業的影響P91 15 第二節影響薪酬水平的主要因素 影響薪酬水平的因素 1 企業內部的因素 2 企業外部的社會因素 3 企業員工個人因素 16 第二節影響薪酬水平的主要因素 影響薪酬水平的因素 劃定薪酬水平的最低線是由勞動力市場的供求關系決定的 劃定薪酬水平的最高線是由產品市場上的競爭程度和企業產品的市場需求水平決定的 17 第二節影響薪酬水平的主要因素 一 外部因素對薪酬的影響勞動力市場的供求關系 為企業劃定薪酬水平最低線產品市場上的競爭程度和企業產品的市場需求水平 為企業劃定薪酬水平最高線地區及行業因素地區生活指數社會經濟環境現行工資率與薪酬相關的法律法規 18 第二節影響薪酬水平的主要因素 二 企業內部因素對薪酬的影響1 組織戰略 2 企業的規模 3 企業經營狀況 4 企業遠景 5 薪酬政策 6 企業文化 7 人才價值觀 19 第二節影響薪酬水平的主要因素 三 個人因素對薪酬的影響1 工作表現2 資力水平3 工作技能4 工作年限5 工作量6 崗位及職務差別 20 第三節薪酬調查 一 競爭性薪酬確定的主要過程競爭性薪酬從兩個方面來進行比較 競爭對手的薪酬水平 競爭對手的薪酬形式 21 第三節薪酬調查 一 競爭性薪酬確定的主要過程確定薪酬水平過程中的主要決策 確定薪酬水平策略 確定薪酬調查的目的 設計和進行薪酬調查 解釋和應用薪酬調查的結果 設計薪酬浮動幅度和職級跨度 考慮內部和外部的平衡 22 第三節薪酬調查 二 薪酬調查含義及目的薪酬調查 指企業通過搜集信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一個系統過程 這種調查能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息 23 第三節薪酬調查 二 薪酬調查含義及目的薪酬調查的作用1 薪酬水平的調整2 薪酬組合形式的調整3 薪酬結構的調整4 估計競爭對手的勞動力成本5 了解薪酬管理實踐的發展趨勢6 特殊人才薪酬資料的評估 24 第三節薪酬調查 三 薪酬調查的設計與實施調查企業的選擇 主要包括以下幾類企業 與本企業競爭從事相同職業或具有同樣技術員工的企業與本企業在同一地域范圍內競爭員工的企業與本企業競爭同類產品或服務的企業與本企業薪酬結構相同的企業 25 第三節薪酬調查 三 薪酬調查的設計與實施調查對象的數量與企業的薪酬策略與調查主體有關 如采取領先型薪酬策略的企業一般僅與幾個 6個 10個 支付高薪酬競爭對手交換數據 26 第三節薪酬調查 三 薪酬調查的設計與實施調查職位的選擇 簡單化原則一般而言 薪酬調查僅選擇基準職位 包括典型職位的描述 基準職位具有以下特征 1 職位內容眾所周知 相對穩定 且得到從事該職位雇員的廣泛認可 2 這些職位的供求相對穩定 且不受最近變化的影響 3 這些職位能代表當前所研究的完整的職位結構 4 這些職位上有相當數量的勞動力被雇傭 27 第三節薪酬調查 三 薪酬調查的設計與實施由于基準職位的不完全匹配 公司可以調整其工作和外部基準工做之間的差異 這些調整是以主觀判斷為基礎 而不是以客觀標準為基礎的 如果職位描述相似但不相同 調查的數據根據相似的匹配很集中 那么可以根據匹配程度重新衡量 這種技巧稱 調查數據的修正 28 第三節薪酬調查 三 薪酬調查的設計與實施薪酬調查需要采集的三種典型內容資料 有關組織性質的信息有關總的薪酬體系的信息有關基準工作與執行該工作人員的信息 29 第三節薪酬調查 三 薪酬調查的設計與實施薪酬調查通常可以采用以下方式進行 通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息 由行業內某家公司發起的薪酬調查信息 通過報紙 雜志來收集薪酬信息 委托專門的薪酬調查組織湖機構收集薪酬信息 30 第三節薪酬調查 三 薪酬調查的設計與實施薪酬調查的過程中 調查者可以采取問卷調查 電話訪談 派出調查人員實地訪談以及集體訪談等方法收集信息 31 第三節薪酬調查 四 調查結果的分析及運用薪酬調查結果的分析方法 頻度分析居中趨勢分析 簡單平均數 加權平均數 中位數 離中趨勢分析 標準差分析 四分位 百分位分析回