“自在人”假設及S管理理論論企業文化時代的人性假設及管理理論張勝榮 吳聲怡 周義邦 莊晢耕 （1.江西農業大學 經貿學院 南昌 330045） （2.福建農林大學 經管學院 福州350002）摘 要：回顧了西方管理學中經典的人性假設及對應的管理理論；認為企業文化管理是管理理論發展的第四個階段，指出企業文化是對企業管理乃至整個管理科學的超越；在企業文化時代，提出全新的人性假設：自在人假設。“自在人”假設的提出有其獨特的文化淵源，是管理學自身發展的必然結果，是與中國的具體管理實際相適應的，具有一些不同以往的基本特征；與“自在人”假設對應的管理理論是S理論。構建了S管理理論的模型，分析了S理論模型各核心要素作用機理及理論的運用條件，討論了自在與不自在兩種狀態下模型的演變，并指出當人、組織、社會處于不自在形態下，需要構建金三角模型，通過加強管理、加強文化建設、加快創新推動三個圓形回歸S曲線，回歸原點；最后指出S管理理論的歷史意義與需要進一步研究的問題。關鍵詞：自在人；S理論；人性假設；金三角模型 Self-free man Hypothesis and the S Management TheoryDiscuss Human Nature Hypothesis and the Management Theory in Enterprise Culture Era Zhang Sheng-rong Wu Sheng-yi Zhou Yi-bang Zhuangzhegeng (1.College of Economics and Trade,Jiangxi Agricultural University Nanchang,330045）(2.Economics and Management College,Fujian Agriculture and Forestry University,FUzhou,350002)Abstract:Reviews of western management classic humanity hypothesis and corresponding management theory;This paper think that culture management is the management theory of development stage 4, and points out that the enterprise culture is in enterprise management and the whole management science transcendence;In the era of enterprise culture,put forward a new humanity hypothesis: Self-free man Hypothesis. The Self-free man Hypothesis put forward has its unique cultural origin,with some basic characteristics different from the past,is the inevitable result of the management development of itself,and adapt to the Chinas specific practical management.The Self-free man Hypothesis of the corresponding people management theory is the S theory.The paper constructs the model in S theory , analyzed each core elements and mechanism between them in the S theory model , points out the using conditions of S theory , discussed the comfortable and uncomfortable two kinds of condition of the evolution of the model, and points out that when people, organization, society is in not comfortable form, need to build a golden triangle model, through the strengthening management, strengthen the cultural construction, speed up innovation to promote the three circular regression S curve, and return to the origin;At last, it points out thatthe historical significance in the S management theory and problems which need to be studied further.Key words:Slef-free man;S theory; Human nature hypothesis; Golden triangle model1 引言人的本性問題，歷來就是倫理學家們爭論的核心問題，也是管理學研究的一個中心課題。人性與管理密切相關，對人性有一個客觀、全面、正確的認識是進行管理工作的前提。可以說，一部管理學的發展史，首先是人性的發現史，然后才是管理理論的演變史。一定的管理理論是構建在一定的人性假設基礎之上的。筆者認為，所謂人性假設就是在某一特定時空中（在這個階段和時期內，人性假設沒有發生重大轉變或者沒有產生促使人性發展重大轉變的因素），人性的主要展開面具有相對穩定性。百年來學者們正是基于對這種人性主要展開面的深度認識和把握，形成了管理學中對人性的某種固定見解和基本看法。在西方管理理論的發展史中，有四種經典的人性假設及在此基礎上建立的管理理論為世人所熟知，即：“經濟人”假設與科學管理理論、“社會人”假設與行為科學理論、“復雜人”假設與現代管理科學理論、“自我實現人”假設與人本管理。21世紀，新的科學、信息技術推動著社會、經濟領域的發展和變革，人類社會正在步入一個快速發展的新時代。在新時代，我們需要對人性假設作出什么樣的判斷？需要什么樣的管理理論進行指導？或者說，什么樣的人性假設和管理理論會成為新經濟時代的主流呢？這是時代賦予管理學界的新任務。2 管理思想的新發展：企業文化時代的到來2.1 企業文化管理是管理理論發展的第四階段理論界普遍認為，西方的管理理論，除早期管理思想以外，從其產生的時期來看，可以分為三個階段：第一階段產生和形成于19世紀末20世紀初，以“經濟人”假設為基礎，在此基礎上形成了科學管理理論。以美國的泰羅、法國的法約爾、德國的韋伯為代表。第二階段產生和形成于20世紀30年代，以“社會人假設”為基礎，在此基礎上形成了行為科學理論，梅奧、馬斯洛、赫茨伯格等是這個階段的代表人物；第三階段大概形成于20世紀60年代末至70年代初，當時研究發現人是復雜，提出了“復雜人”的人性假設。因此，形成了各種管理理論，也就是管理理論叢林階段。20世紀80年代，隨著人在管理中作用的凸顯，學者們在馬斯洛“自我實現人”假設的基礎上逐漸形成了人是“全面發展的人”的認識，認為人是有價值、有感情、有文化、有自覺意識的主體，并在基礎形成了人本管理理論。21世紀，人類將全面進入知識經濟時代。知識經濟是建立在以知識的生產、分配和交換為基礎之上的經濟，知識成為社會最主要的生產要素，學習、創造和應用知識成為企業競爭力的根本源泉。知識經濟下，企業的內外環境將發生巨大的改變，將給企業管理帶來新的挑戰和機遇，管理理論也必將進入一個新的時代。因此，有必要對管理理論的發展階段進行重新劃分。我們認為，目前管理理論已經進入到第四個階段“企業文化管理”階段。“企業文化管理”階段是隨著企業文化運動的興起而形成的，主要是以下四部著作為標志的，即威廉大內的Z理論美國企業界怎樣迎接日本的挑戰、理查德帕斯卡和安東尼阿索斯合著的日本企業管理藝術、泰倫斯迪爾和艾倫肯尼迪合著的企業文化企業生存的習俗和禮儀及托馬斯 彼得斯和小羅伯特沃特曼合著的尋求優勢。企業文化管理是一種以文化為中心的管理理念，是管理思想發展的新階段。企業文化管理形成了自己獨特的對人的認識，認為管理的主體是人，這種人既包括了管理者, 又包括了被管理者，是管理者與被管理者的統一。企業文化文化管理理念的提出是對科學管理思想觀念的發展和創新。我們為“企業文化管理”時代的到來感到欣喜。同時，我們認為，企業文化理論不是憑空出現的，它是西方企業管理理論發展演變過來, 或者說它脫胎于現代西方的企業管理學說。但更重要的, 企業文化是對企業管理, 乃至整個管理科學的超越。2.2 當代企業文化是對企業管理的超越現代工業文明的發展不僅給人類帶來了物質財富的豐裕，同時也帶來了許多社會問題。其中重要的問題之一是工廠生活給工人帶來一種普遍的失落感，許多人存在一種精神的病態。這是因為工業文明打破了人們習慣的農業文明社會規范。由于社會的分工，組織的增長，日益增加的社會和物質流動性，人同整個世界的聯系局限于職業的狹小范圍，整個世界在每個人的感覺中越來越成為一些片斷。在這種情況下，人們不僅對整個世界難以把握，而且深深感到一種被世界拋棄的孤獨和個人面對世界的無力。這使人們長期處于一種精神壓抑狀態，產生出精神的病態。這無疑是一種威脅工業文明的社會病。企業文化理論的出現，為此提供了療救的出路。其根本點就在于企業文化是一種靈魂的慰藉，可以創造出一種亞文化氣氛。強文化的工廠代替了過去家庭的空缺而成為一個大家庭。在一個相對于社會而小得多的企業中，共同的傳統、共同的事業、共同的信任結成了新的文化紐帶，個體藉此排除了孤獨感和無力感。與此同時，企業文化作為一種文化傳統，因其對工作和生活的必然滲透，使得人們在生活和工作中找到了使之相聯的同一性。企業的成功與企業同社會的聯系又使得其中生活的人發展了一種自己同社會的聯系，于是通過人企業社會這個關聯鍵發現了自己工作和生活的意義，擺脫精神的病態，健康地去從事創造。因此，企業文化是對企業管理，乃至整個管理科學的超越。我們認為，人們通常所說的企業管理，指的就是企業管理科學。它與當代企業文化之間有著淵源關系、因果關系。當代企業文化脫離管理科學而提前出現，但事實上，管理科學已不能包容、代替和決定當代企業文化。二者是兩個概念、兩類事物, 分別屬于文化發展的不同層次，不宜混淆。管理科學是一門科學，企業文化則是一種文化，二者在性質上的差異頗大。關于管理科學與企業文化之間的不同點，筆者認為，當從如下三個方面加以把握，即二者遵循的原則不同、面對的主體不同和追求的目標不同。2.2.1遵循的原則不同科學以理性為工具或基礎，以“知”為目標，強調客觀性，推崇硬性的方法，常常拒斥或忽視價值原則。而文化的基礎是人的存在，歷來以“行”為目標，重視人的動因。因此，文化遵循價值原則，而科學棄置價值原則。2.2.2面對的主體不同管理科學著眼于企業管理運作這一局部，著重各類管理技術( 管理方式、方法、手段等)的運用。其主體是企業主管和各級管理人員，在企業內占了絕大多數的不同層次的員工處于被動地位，作為被管理的對象或客體而存在。而企業文化著眼于整個企業運作的大局，注重文化優勢的發揮。其主體是全體員工，企業中每個員工都明白自己是主人，都有極強的主體意識，都能夠主動地而不是被動地對待工作和事業。這是一種至關重要的轉折與升華，只有自覺投身于文化建設、文明創造之中的企業才能在這一轉折與升華中受益。2.2.3追求的目標不同我們不能否認一些注重利潤目標的企業，同樣具有企業文化的內涵，在這樣的企業內，也一樣具備了共同的價值觀。但站在企業文化的終極立場上看問題，當代企業文化最突出的一點就是把傳統企業管理所重視的利潤目標提升到重視人文目標的高度。文化包含了管理的內容，但其主體部分并不在于管理。文化帶給人們的財富，遠遠不止于管理，把企業文化理解為企業管理新階段、新文明 、新模式之類的觀點, 便是把文化或文明降低到一種范圍具體的科學的層次。依照這種邏輯，企業文化的研究和推行是不必要的，只需在原有的管理學上增添管理新階段一章就解決問題。顯然，依此辦理是荒謬的。 當下，管理科學依然存有著、發展著，作為管理學的現代新發展，它仍然是人們研究的對象。但是除了管理科學之外，我們更應注意到獨立出現并以蓬勃生命力存在著的當代企業文化，這是超越管理科學的一種社會亞文化，是當代企業文化理論指導下的一種文化創造、文明演進。過去僅僅以管理視角視之，看到的只是管理，看到的只是文化的一斑，如今具備了文化視角，才真正窺見了企業文化之全豹。3 自在人：企業文化時代的人性假設人性是隨社會環境的發展變化而不斷地改變的。每一種人性假設理論都是和當時的管理環境和被管理的人素質相一致。因此，在企業文化時代，我們需要提出新的人性假設。吳聲怡教授經過多年的探索，提出了企業文化時代的人性假設“自在人”。3.1 “自在人”假設的文化淵源 “自在人假設”是在充分吸收中國傳統文化精髓和特質的基礎上提出來的，與中國的傳統文化一脈相承。中國傳統文化指居住在中國地域內的中華民族及其祖先所創造的、為中華民族世世代代所繼承發展的、具有鮮明民族特色的、歷史悠久、內涵博大精深、傳統優良的文化。它是中華文明演化而匯集成的一種反映民族特質和風貌的民族文化，是民族歷史上各種思想文化、觀念形態的總體表征，是中華民族幾千年文明的結晶。中國傳統文化博大精深，包羅萬象。為此，筆者只能做簡化處理，力圖提煉出傳統文化的幾個特質，以此作為“自在人”假設的文化淵源。 “自由、平等、博愛”是西方文化的特質和精髓所在。那么，中國文化的特質和精髓是什么呢？我們將之歸納、概括為“自在、和平、大愛”。這種歸納極富時代感和創新性，具有極強的概括性和包容性，既涵蓋了中國文化的核心精神，又汲取了東方文化的最高境界。3.1.1自在是東方文化的最高境界相比西方的自由而論，自在是主意而不主行、重內而不重外的。自在是對自由的揚棄和超越。主意、重內是指自在側重于人的修煉、覺悟，講求“運用之妙，存乎一心”。通過對自我的不斷修煉，達到對內在、外在的洞察與覺悟，進而達到圓滿之境界。自在在中國文化中有著不同的存在形式。孔子“七十而從心所欲不逾矩”是一種自在。孟子的“萬物皆備于我”也是一種自在。莊子提出的“天人合一”則更是一種大自在。總之，自在就是通過不斷地自我修煉，實現對自我內在的深切觀照，對外在規律的深刻領悟，進而達到對自我和外在的超越和覺悟，如此之后，則能“運用之妙，存乎一心”。3.1.2和平是中國文化的核心特質和內容“和”乃和諧、中和之意；“平”乃齊一、平等之意。這比西方的平等要豐富得多。中國文化中的和諧就是天人合一的境界。所謂天，就是牛、馬也；所謂人，就是穿牛鼻、絡馬首也。所謂和諧就是反對人、自然的異化與隔離，強調人、自然的整體性與合一性。“和”還有中和之意。中和就是儒家學說中經常提到的中庸。“中庸”是儒家的最高的道德標準，也是其解決一切問題的最高智慧。可見，“和”把中國道家和儒家的思想精髓精準地提煉了出來。“平”包括齊一和平等兩層含義。齊一是莊子的重要思想。在莊子內篇齊物論第二一文中，莊子認為，一切道理對于人來說都是“齊”的，不會因主觀變化而變化。所謂“齊物”就是齊生死等萬物，世間萬物之間是相互平等的。在佛家看來，眾生皆平等。這種平等是無差別之意，指一切現象在共性或空性、唯識性、心真如性等上沒有差別。金剛經凈心行善分中有語曰：“是法平等，無有高下，故名無上正等菩提。”此外，“和平”一詞與武力相對。中華民族是一個愛好和平的民族，歷來崇尚文治反對武功。這一點早已凝固到我國文化的固有血液中。幾千年來，中華民族都強調用文化同化異族，很少用武力征服之。3.1.3大愛是中國文化的獨特特質相對于博愛而言，大愛的表述更具創新性和東方韻味，體現了墨家兼愛的思想特質，更是道家境界的生動寫照。大愛比博愛和愛情更加無我。有沒有出發點，是大愛與小愛的根本區別。道家有句話，“上德不德，是以有德；下德不失德，是以無德”，大愛就是上德的境界。3.2 自在人假設的提出2003年前后，吳聲怡教授提出“自在人”假設及其相關理論。數年來，在吳聲怡教授及其追隨者的共同努力下，“自在人”假設及對應的S管理理論已經逐步建立起了自己的體系，并取得了一些能夠為學術界所認同的理論成果。 3.2.1“自在人假設”的提出是管理學自身發展的必然結果管理學的發展史，其實質是對人性假設認識的發展史。追憶管理學曾經走過的足跡，我們不難發現：管理學的每一次質變，都以對人性的重新審視為肇始。“社會人”取代“經濟人”，“自我實現人”取代“社會人”等，無不開啟了一個全新的管理時代。“自在人”是對人性的重新再審視，是管理學內在規律的直接體現，是管理學自身發展的必然結果。3.2.2“自在人假設”的提出已經具備實踐和理論上的可能性進入21世紀以來，區域一體化和經濟全球化往縱深發展，企業競爭更加激烈，跨國經營已成為企業持續成長的必由之路。隨著而來，管理的難度不斷增大，產生了新的管理難題，這迫切需要新的管理理論的指導。此外，伴隨著經濟社會的快速發展，人性也發生了許多變化。對此，舊有的人性假設已不能準確囊括了。綜上，“自在人”假設的提出已具備了實踐上和理論上的可能性。3.2.3“自在人假設”是與中國的具體管理實際相適應的西方管理學是建立在西方人和社會之基礎上的，烙印著深厚的民族性和時代性。若僵硬地將之移植到新的土壤中，必然地會出現水土不服的現象。因此，如何在中國這方“水土”上，構建適合中國企業管理實際的管理理論就成為中國管理的當務之急和題中應有之義。可以說，中國文化和中國實踐是孕育“自在人”的最好溫床。一方面，盡管西方在企業發展和企業實踐方面一直走在世界的前列，但由于其自身文化的局限性，使得管理理論的發展和創新遭遇了瓶頸。企業文化自上世紀80年代創立至今，仍然沒有取得突破性發展，就是最好的例證。另一方面，中國改革開放30多年以來，經濟社會取得了巨大成就，許多領域已經接近或正在接近世界先進水平。這就為新的管理理論在中國蘊育成長提供了實踐土壤。而這種土壤一旦和中國的文化相結合，誕生新的管理理論就是水到渠成的事情了。3.3“自在人”假設的內涵“自在人”可稱之為“全我”（the self of all）。“全我”就是“自在人”，意味著“沒有自我”。當一個人失去了自己渺小的中心，到達整個存在的中心時，就變成了無限，不再受到任何束縛，周圍的牢籠就會逐漸消失，無窮的力量就會流露出來。需要強調的是，“自在人”不同于“自由人”。所謂自由是一種免于恐懼、免于奴役、免于傷害和滿足自身欲望、實現自我價值的一種舒適和諧的心理狀態。自由既有為所欲為的權力又有不損害他人的責任義務。自由既是一種權利也是一種義務，強調的是外在的東西對自我的阻礙。只要外在的阻礙足夠少，自我能夠為所欲為地做自己想做的事情，此時自我就是自由的，它很少涉及到自我內在的阻礙。自在主要是指人的內心感受。當一個人克服了外在和內在的一系列阻礙時，他就是自在的。自在不但尋求外在阻礙的克服，還尋求內在阻礙的克服。“自在人”假設認為，自在是相對不自在而言的，是人的歡喜自在、怡然自在、悠然自得等情緒和感情的抽象化。當今社會，人并不只是只求經濟利益的“經濟人”，也不只是滿足需要的“社會人”，而是為擺脫困擾、焦慮、煩惱等不自在因素而追求自在的“自在人”。人因覺悟而自覺，化他律為自律，便能超越外界的不利因素，爆發出巨大的創造能量，“隨心所欲而不逾矩”，此為“自在人”。3.4“自在人”假設的特征 “自在人”具有以下基本特征：3.4.1更大的自主性 自在人不僅有最基本的人身自由，而且與以往的“人”相比更加獨立自主，更加能夠自主流動、自主擇業、自主創業。“自在人”假設下的員工由于對企業價值觀的高度認同，從傳統的“恐懼式”管理中解放出來，成為了自己的管理者。解放了的員工重新發現了工作的完整意義，以及生命的價值。這樣的員工無疑會釋放出壓抑已久的主動性和創造力。隨著經濟的不斷發展和社會的不斷進步，自在人有著越來越大的自主性。3.4.2更高的自由度實踐證明，人只有在自由的環境中才能最大限度地發揮才能和潛能。只有提高個人工作的自由度，在企業管理中給個人留有余地，才能使自在人更好地發揮自己的潛力和創造水平，這也符合東方文化中“無為而治”的思想。“自在人”假設下的企業能夠產生共享、認同的價值觀，企業的價值觀是全體員工共有的最高思維方式和行為準則，員工因為自覺于這種價值觀而解放了自我。解放后的員工不再需要畏懼以前的威權管理，也不再需要處處畏首畏尾，只需要按照企業的價值觀這把心中的尺子進行自我管理，此時他擁有著高度的自由度。3.4.3更強的自覺性自在人素質較高，自身行為是自覺的，學習動機、成就事業的愿望強烈。處在日益寬松的社會環境和管理更加靈活的企業中，員工的主動性和創造性更能充分激發起來。當全體員工普遍自覺于企業的價值觀時，管理即被消泯。此時，管理由他律變為自律，人人都是自己的管理者。每個人都要對自己負責，對企業負責，對社會負責。責任越大，責任感越強，員工的自覺性也就越大。3.4.4更具平等獨立意識當下，不少企業中存在著嚴重的等級觀念，管理者與被管理者之間一種隸屬與被隸屬的關系。管理級別高就意味著高人一等，級別低就代表著處處受制于人。在這管理狀態中，員工是沒有平等可言的，更沒有獨立的可能，甚至包括人格的獨立都無法保障。“自在人”則相反。在企業價值觀面前，只有職位的差別，沒有人格的不同，每一個人都是平等獨立的。“自在人”假設認為，每一個“自在人”都有民主自由的權利，這也是公民社會的題中應有之義。4 S理論及模型：“自在人”假設基礎上的管理理論4.1 “自在人”假設與S理論“自在人”假設認為，人是為擺脫困憂、焦慮、煩惱等不自在因素而追求自在的“自在人”，人性以 “自在”為終極目標，人們心底最深層次的需求是對“自在”的渴望。S理論是建立在“自在人”人性假設基礎上的，通過文化的引導和心靈溝通,實現合二為一、和諧共處的精神管理（Spirit Management）思想。之所以取名“S”，源于太極圖的靈感。在太極圖中處于“陰”“陽”之間的“S”曲線顯示：根據事物對立統一的發展規律，假設發展的二要素為“陰”與“陽”二元因子，處于“陰”“陽”之間的“S”曲線為“最佳值”，即萬物在發展過程中都有一個不斷隱顯的“度”，這個度是統領事物發展的“道”，把握好事物發展的“S”型的度，是一切事物和諧發展的有效之道。S曲線意味著把握管理的“度”，能夠和諧、統一地解決管理中的矛盾和沖突。 S理論認為，管理的最高境界不是完美，而是最大公約的和諧。因此，S型管理所要解決的主要矛盾是人的自在發展與組織發展之間的矛盾。人的自在發展是人類不懈追求的理想和目標，與組織發展是對立統一的關系，人的自在發展與組織發展的和諧就是S型管理的目的。S理論強調，管理的目的是分別確定員工不同的個性需求和工作的特有屬性，掌握好制度硬性管理與軟性精神管理之間的尺度，通過塑造和諧、快樂的文化氛圍，來實現充分調動人的積極性、創造性和主動性，以實現人的自在發展。可見，“自在人”假設契合了S理論的核心思想。4.2 S理論模型核心要素及作用機理組織是由兩個或兩個以上的個人為了實現共同的目標組合而成的有機整體，存在的目的是為了完成目標與使命，以及實現人的自由全面發展，任何組織的生存與發展都依賴于特定的客觀物質基礎和社會條件，組織依靠社會環境獲得賴以生存的資源和發展機遇，組織的產出與服務為社會所接受的程度是限制組織活動的邊界條件。所以在構建S理論的理論模型時，就有必要先理清這三個核心要素相互之間的作用機理。如圖1所示：組織組織價值觀人個人價值觀組織目標組織供給組織氛圍個人需要個性特點個人目標組織價值觀組織經濟效益社會價值觀保障需求個性發展個人價值觀社會經濟效益社會價值觀人組織社會社會是否匹配是否匹配社會發展社會保障是否匹配員工滿意度工作績效組織承諾離職意向人組織相適應程度前因變量組織社會相適應程度資源合理分配供需平衡社會安定居民安全感生產發展人社會相適應程度人、組織與社會發展的和諧程度結果變量社會認同度 圖1：人、組織與社會之間的作用機理 圖1中，把三者的作用機理分解成兩兩之間的作用關系；由“人組織”、“組織社會”、“人社會”中對應因子的匹配程度，形成每對核心要素相適應程度的前因變量，每組前因變量都決定了一組核心要素的適應程度。三對核心要素的相適應程度，分別表現為三組結果變量，這三組結果變量就綜合說明了人、組織與社會發展的和諧程度。在隨后部分，我們將構建人、組織、社會在S管理法則下共存共發展的理論模型，用理論模型的幾種不同形態來進行闡述。4.3 S管理理論的運用條件4.3.1 組織要尊重人的主體地位 尊重人的主體地位是實行S管理模式的首要條件。在資本主義發展初期，員工與企業之間只是單純的雇傭關系，工人沒有主體地位，實行S管理模式毫無可能。只有在現代社會，員工在組織中的主體地位明確，S管理模式的實施才有了可能性。“以人為本”是S型管理的第一原則，在S管理模式中，組織必須堅持以人為中心，切實尊重人的主體地位，從人性的基本層面來認識問題，使管理實踐更加科學、更加準確。4.3.2 組織成員以腦力勞動為主隨著知識經濟的興起，腦力勞動在勞動構成中的含量日益提高。對以腦力勞動為主的組織成員，強制性的管理方式顯然行不通，外部控制與物質激勵基本上起不了作用，其勞動效率的高低、勞動成果優秀與否，取決于其工作的自覺性。所以，對腦力勞動者的管理重點應轉移到無為控制與內在激勵上，無為控制與內在激勵也正是S型管理的職能所在。4.3.3 組織員工的高層次精神需要凸顯生產力水平是人的需求層次的決定性因素，不同的生產力將導致人類不同的需求，對應著有不一樣的管理方式。待生產力發展到一定階段，人們的基本生活需要得到滿足，低層次的精神需要（如：社交需要、尊重需要）也隨著生產力的繼續發展慢慢退出需求的主導地位，于是高層次的精神需要就成為激勵組織員工的關鍵。因此，組織員工的高層次需要凸顯，是組織可以實施S型管理的重要條件。4.3.4 組織管理實現規范化管理規范化不是簡單地對企業組織運行的活動和過程制定具體的行為標準，而是強調在管理的過程中，通過確立一套價值觀念體系來引導下屬員工的意志行為的選擇。組織管理的規范化可以夯實管理基礎，保證了勞動生產率，為S管理模式的實行提供物質基礎。4.4 S管理理論的模型研究4.4.1自在形態下的S理論模型S理論模型的自在形態可以由圖2直觀地表示：(0，0) 人組織社會圖2： 管理的自在形態 三個相互包含的圓形從小到大分別代表人、組織和社會，體現一定的包含、從屬關系。三個圓形的圓心、以及“S”曲線的拐點相重合在點(0，0)，我們稱這個點為人、組織、社會三者和諧發展的最佳點，此時三個圓形都在S曲線下和諧發展，人、組織、社會三者的發展趨勢完全一致，實現自在形態，此模型為管理的理想狀態。而后，三個圓形隨著時間的推移作順時針旋轉。圖中的“S”曲線代表S管理思維，在圖中表現為“S”曲線的拐點(0，0)。(0，0)就是S管理觀下的管理拐點，管理中的拐點是事關戰略決策，表現為重大政策走向的調整。在以往管理舉措的執行博弈形成一種定勢時，拐點可能就是開創新局面的起點。所謂文武之道一張一弛，其實就是要建立拐點尋求破局。社會的發展取決于自身的內在規律，其總體趨勢是實現個人與組織的自在、和諧發展，當然，個人與組織無力左右社會發展的方向，只能通過調整組織內部的因素來適應社會發展，只有與社會發展相適應，才能實現組織的可持續發展與個人的自在發展。4.4.2不自在形態下的S理論模型人、組織和社會都是不停運動的，隨著時間的推移，有可能出現人脫離組織、組織脫離人或者組織和人偏離社會等多種不自在形態，即不和諧形態。表現為三個圓形中有一個或多個偏離S曲線，圓心與圓心，或者圓心與拐點不重合，說明了人、組織、社會的發展趨勢不一致，不能實現自在形態。 (1)個人的發展偏離了組織的發展(0，0) 人組織社會圖3 ：管理的不自在形態（1）從圖3可以看出，個人的發展偏離了組織的發展，此時應分析偏離的原因，采取開導、教育、激勵等手段，把個人發展的方向調整到與組織發展的方向一致，若偏離的方向太遠，將出現極端情況，組織有可能促使人離開該組織。(2)組織偏離了個人的發展組織偏離了個人的發展，說明組織在制度、文化、或者環境中的某些發面存在不合理因素，此時組織應校正這些不合理因素，回歸到S曲線。若組織的發展方向大大偏離了個人自在發展方向時，同樣會出現另一種極端現象，人有可能主動離開該組織，尋求更適合自身發展的新的組織。如圖4所示：組織(0，0) 社會圖4 ：管理的不自在形態（2） (3)個人和組織偏離了社會的發展在圖5的情況下，個人與組織同時偏離了社會的發展，這樣個人與組織雖然實現了短暫的共同發展，但這種發展違背了社會發展的規律，不可能實現長期、可持續的發展。此時，組織需要作戰略調整，否則，組織與個人繼續偏離社會的發展，有可能導致組織消失的極端現象。(0，0) 人組織社會 圖5 ：管理的不自在形態（3）當然，不自在狀態的情況還有很多種，無非就是人、組織、社會相互偏離的各種組合，在此不一一列舉了，當務之急是找出一種管理規律，使人、組織、社會盡可能地保持和諧發展，盡可能地接近S管理的理想狀態，為此，我們提出了S理論的金三角模型。4.4.3 S理論的“金三角”模型當人、組織、社會處于不自在形態(不和諧形態)下，要通過加強管理、加強文化建設、加快創新等措施，推動三個圓形回歸S曲線，回歸原點，這就是“金三角”模型。 制度文化創新圖6： 金三角模型“金三角”模型的構思源于三角形具有穩定性的幾何原理。S理論認為，文化、制度和創新能夠形成金三角，促進人、組織、社會三者相互協調，不僅增加了上下溝通的渠道和方式，也使得企業管理更加到位。如圖6所示，在金三角定律的作用下，人和組織始終不脫離S曲線自由地旋轉，實現自在狀態。“金三角”模型也可用公式表達為：SMS=C+S +I =f（C，S，I）即：S管理模式=文化（Culture）+制度（System）+創新（Innovation）其中，文化是指文化力的作用，這是人、組織、社會三者相互作用的主要方式。文化力的作用可以分解成“文化一致”和“文化差異”，文化一致所產生的是相互一致的合力，推動著人、組織和社會沿著某一方向發展，而文化差異則是相互排斥的力量，影響著人、組織或社會偏離既有的發展方向。制度是企業運行的一系列規則，是特定的管理體系。制度化管理是保證一個組織健康、高效運轉的必要管理機制。不同企業在不同階段根據自身條件要有適合自己發展的制度。創新就是用新辦法解決新問題。企業創新的動力是企業家的創新思維，創新是企業家精神的再現，是經濟發展中的一支重要力量。5 結論：S理論的歷史意義及有待拓展的研究5.1 S理論的歷史意義 前人提出的各種人性假設及對應的管理模式的產生都具有其合理性，但管理實踐中所處的具體情況各不相同，不存在一種放之四海而皆準的通用模式。S理論作為一種更先進更高級的管理學說，有其最適合的某種特定的生產力水平和生產關系狀況。在企業文化時代，“自在人”的提出及S管理理論在一定程度上可以彌補當前管理理論的一些不足。 當前，很多學者認為，知識經濟已經到來，非常重視對知識管理的研究。根據國內外學者的觀點和主張，可以把現有的研究成果分為三個學派:技術學派、行為學派和綜合學派。而基于“自在人”假設產生的S管理管理其主要意義就在于，能夠較好吸收各種學派的合理因素，解釋和消除當前管理上存在的認識分歧和誤區。5.1.1 有利于解決技術學派見物不見人的缺點技術學派的研究者和專家一般都有著計算機科學和信息科