2025任仕達雇主品牌調研.關鍵發現：解鎖職場新動態理想雇主的要素特征人才流動的深層動機任仕達雇主品牌調研.33?基于大眾意愿的具有代表性的雇主品牌調研，逾本地樣本量3,958.樣本分布.49%49%解鎖職場新動態.77關鍵發現：解鎖職場新動態.工作穩定仍是主流訴求.作穩定”超越“具有吸引力的工資福利”，重回首位。“職業發展”則上升至前五位，取代了“愉快的工作氛圍”。值得關的驅動因素的指數得分差異不大，表明員工在評估就業體驗求職者構建理想雇主畫像時，“工作穩定”及“具有利”始終是核心考量。但實際評價當下雇主時，這兩項關鍵指度明顯滯后，理想與現實出現落差，或因實際體驗未達職場人盡管“愉快的工作氛圍”未進前五，但營造積極環境仍然是跨意向與實際行動落差持續存在.員工換工作的意愿持續高于實際行動。今年，整體換工作意向下降了2%，結這表明員工將意愿轉化為實際行動時更為審慎——可能為了規避風險，或缺乏各代際在工作變動意向與實際行動方面存在差異。整體來職場環境快速變化，技能迭代成為關鍵。數據顯示，中國大陸高達91到這一趨勢，認為技能重塑至關重要，凸顯其關注自身職業發展及提升職場競技能重塑重要或非常重要關鍵發現：解鎖職場新動態.常態化應用呈現顯著增長.職場中，人工智能常態化應用呈現顯著增長態勢，5人工智能在職場應用方面，受訪者代際差異顯著：數字原生代及應用程度更高，67%受訪群體規律使用人工智能工作動力與歸屬感同比提升.個體對受重視程度的感知存在性別與年齡差異：女性略高于男性；豐富經驗，受重視程度較高；90后初入職場時，因經驗度較低，但隨著積累經驗及展現創新能力，其價值逐漸獲得認可，受低是削弱歸屬感與工作動力的核心因素，而成長機會則是激發工作動職場人使用人工智能的程度選擇“規律使用(每天&一定規律)“的人群占比理想雇主的要素特征.當前，中國職場正經歷多重變化，經濟下行壓力與結構性調整使就業市場面臨挑戰，部分行業裁員降薪，漸趨均衡，新生代勞動力對工作價值追求更為多元，除物質回報外，還重視個人發展、工作意義與生活品質。由此，員工期望雇主構筑集職業保障、物質激勵與成長賦能于一體的多元復合價具有吸引力的工資福利財務狀況良好工作生活平衡職業發展機會對當下雇主的評價對理想雇主的畫像4.工作生活平衡理想雇主前十大員工價值主張（EVP）評價方面，員工依舊表現出對工資福利、企業管理、文化多元與包容，以及良好培訓的迫切需求。這與當下雇主表現形成明顯差距，構成了吸引薪資福利、提升管理水平，以及增加文化包容等方面不足，進行EVP戰略重塑與落地，是企業在日益復雜的人才驅動型市場中實現可持續發展的關鍵。不同代際受訪者對理想雇主畫像要素排序截然不同，清晰地揭示了各代際群體因其不同的成長背景、職業階段及生活閱歷，對員工價值00后群體，其將“多元包容”置于首位，超越了“工作穩定”及“工作生活平衡”，表明數字原生代極其重視企業文化，追求個體價值123123愉悅的工作氛圍財務狀況良好123具有吸引力的工資福利財務狀況良好123財務狀況良好人才流動的深層動機.流動意向和離職行為雙降，但流動性預期仍處于高位.2025上半年計劃換工作人群與2024下半年已換工作人群，同比各降2%。但企業仍需高度警惕該計劃跳槽率。過去數年，實際跳槽人數雖有起伏，但潛在跳槽意愿與不安情緒經年累積，員工受市場機計劃更換工作與已更換工作的趨勢22%20%20%20%20%20%8%9%7%●計劃更換職場主力軍90后與80后跳槽意愿最強.數據顯示，年輕一代是職場流動的關鍵力量，00后及90后實際跳槽比例較高。得關注的是，90后和80后受訪者表現出最強的跳槽意展與良好工作氛圍，80后則更關注薪酬與職位晉升。整體計劃跳槽比例高于實際行動，預示著潛在的人才流失風險高。企業應深入理解不同代際員工跳槽背后的驅動因素，并●男●女離職原因深入分析員工離職原因，發現其背后是復雜且具代從2024年到2025年，“追求更好的工作生活平衡”持續占據中國職場人離職原因的首位，盡管其絕對比例略有下降，但其核心驅動力不容忽視。經濟因素同樣關鍵，“薪水過低且生活成本上升”而“缺乏職業發展機會”則同樣困擾著這群職堅力量，發展停滯是其離職的重要推力。此外，00后群體則更注重工作本身契合度，“對作意義及個人價值的追求。企業在制定人才保留策略時，必須將員工的工作生活平衡需求置于優先考慮，同時精準識別并解決不攜手任仕達，精準匹配全球優質人才.求職者找工作的渠道總體來說，不同渠道各有優勢及其受眾群體，意味著企業在人才吸引方面，可采取多渠道并行的綜合招聘計劃布局全球的企業，面臨著更為復雜的人才市場與多元的人才需求。自成立65年來，任仕達聚焦精專領域，致力于提供一站式全球人才解決方案。我們攜手企業構建高度靈活的全球化人才戰略，專注海外人與任仕達合作，企業能夠有的放矢地開展招聘工作，根據實際需求，快速觸達、篩選、匹配來自全球不同區域、具備不同技能與經驗的優質人才，極大提升招代際共識：技能重塑成為職場發展硬控.技能重塑重要性技能重塑重要性●4●3●2●不知道不同世代對技能重塑重要性的看法新增7,800萬個工作崗位，與此同時，現有9,200萬個崗位即將轉型或消亡。涌現并被廣泛應用，企業商業模式不斷迭代升級，新的營銷范式與客戶需求持續變化，這些因素正深度重塑著工作流程與作業方式。在此背景下，不同代際職場人深刻認識到，唯有持續益激烈的市場競爭中占據優勢地位。人工智能及其影響.未來已來，AI職場應用呈顯著上升趨勢.職場人使用AI的程度2%53%41%20252024職場人使用AI的程度2%53%41%20252024選擇“規律使用(每天&一定規律)“的人群占比●每天●一定規律●不時●僅僅一次●從來沒有●不知道AI已從前沿概念加速融入日常工作實踐。這一激增反映了AI技術的日益成熟及其在各領域的技術進步降低了應用成本，更多企業和個人能夠接觸并使用AI工具，從而推高使用頻策層面支持及相關培訓普及，也為此趨勢發展深刻改變著現有工作模式，成為提升效率和推解鎖AI時代：不同代際的職場適應性畫像.不同代際使用AI的程度選擇“規律使用不同代際使用AI的程度選擇“規律使用(每天&一定規律)“的群體占比（按代際）數據清晰揭示了AI在職場應用中顯著代際差異：越年輕尤為突出的是，數字原生代00后規律使用AI比例67%，其憑借對新技術的高接受度，能迅速將AI融入流程，高效驅動創新。同時，擁有豐富經驗的80后也積極適應，將AI作為賦能工具。這種差異化應用預示著未來職場將是AI技術與跨代際經驗智慧融合的場域。企業需針對不同代際特點，制定AI培訓策略，促進協作，共同迎接AI帶來的變革，構建適應新時代技能需求的未來勞AI融入度畫像：行業智能化水平的差異化圖景.選擇“規律使用(每天&一定規律)“的群體占比（按領域）不同領域人群對AI的使用程度及采納水平等顯著不同。信息與通信技術（ICT）行業以高達70%的規律使用率要得益于其深厚的數字化基礎，以及核心業務與A契合，使其成為引領AI應用浪潮的排頭兵。緊隨其后的是建筑、運輸與物流，以及銷售與市密集型領域，其對效率提升及數據分析的強烈需求推動AI應用。醫療保健、工程技術、金融等行業也達到43%-4等偏上水平，顯示AI在特定專業場景的滲透。相比之下，公共管理，酒店、娛樂與體育等領域的AI使對較低。這可能與其業務特性、數據化程度，或對人際互動的依賴度更高有關，AI整合面臨獨特挑戰。總體來看，AI正全面賦能企業運營與市場拓展，深刻改變工作著更深層次的融合、更廣泛的普惠化方向發展，并伴隨著人才AI對職場影響漸顯：積極感知成為主流.數據顯示，職場人普遍感受到AI對工作的影響，“63%受訪者認為AI對工作滿意度帶來正面影響，相比去年顯著提高。這表明多數職場人認可AI對工作的影響AI對工作滿意度的影響職場公平與歸屬感.誰在職場更受重視？基于性別與代際洞察.個體對受重視程度的感知存在明顯的性別與代際差異。性別方面，女性感知到受重視程度略高于男性，這可能得益個體對受重視程度的感知存在明顯的性別與代際差異。性別方面，女性感知到受重視程度略高于男性，這可能得益于當前社會強調多元包容，女性在團隊協作中的細膩溝通與服務特質，正成為提升客戶互動質量的重要驅動力，其年齡維度上，各代際感知差異顯著。70后因豐富的行驗、資源及沉穩特質，在企業戰略把控及復雜問題處理中程度較高。相比之下，90后因初期經驗尚淺，且個性與傳統職場需磨合，感知到的受重視程度相對較低。然而著積累工作經驗及展現創新能力，90后的價值正逐可，這部分群體帶來新視角與活力，正改變著企業對年輕人才的看法，其受重視程度也隨之提升。這種代際間的差異及動態變化，反映了不同生命周期的員工對企業的獨特個體價值（如個性、技能、經驗、背景等）受77%72%76%73%78%79%77%多數職場人（73%）工作動力與歸屬感同比提升，展現積極態勢。這主要得益于企業在促進工作生活平衡、提供成長機會、增強工作穩定性信心方面的努力。同時，工作中的認可獎勵及日益增加的靈活性，也顯著激發了員工投入度，構建工作動力與歸屬感更有動力與歸屬感沒變化沒有被激勵或歸屬感增加比一年前更有動力/更投入與一年前一樣比一年前更缺乏動力/投入更少而成長契機則驅動工作動力.在降本增效與效能提升的雙重壓力下，員工工作量持續處于高位運行狀態。在此背景下，薪資競爭力的結構性缺位，正成為企業人才流失的核心驅動因素——當高強度工作與薪酬回報形成倒掛，職業性價比失衡將直接動搖人才留存根基。與此同時，職場群體對職業成長的訴求正從“生存型”到“發展型”躍遷，若企業未能建立可視化的晉升路徑（如管理與專業雙軌發展并配套動態更新的能養體系，將難以滿足員工對“工作意義感”與“成長確定性”的深層需求，最終導致人才價值創造動能的結構性衰退。歸屬感與工作動力降低的主要原因在職場公平性的大部分維度方面，2025年中國職場人的感知相比去年有所提升，性別差異縮小，企業在推進職場公平方面取得了一定進展。數據顯示，“同工同酬”感知度大幅提升，性別差異從8.2%縮工感知度也普遍改善，男女差異顯著縮小。然而，挑戰依然存在：男性認為身份阻礙職業發展的比例反超女性，這提示我們需更全面地審視職場公平，關注不同群體。未來，持續推動多元包容，共建真正平等的職場環境是關鍵。202520252024202420252025vs2024女性男性差異女性男性差異我的獨特才能、技能、經驗和背景在我所在的企業中受到重視5.4%6.9%↓1.5%在我所在的企業中，最好的機會屬于最有價值的員工4.3%4.7%↓0.4%我所在的企業提供同工同酬4.2%8.2%↓4%個人職業發展受限，我認為這與我的身份有關4.0%0.03%↑4%高管人員為員工提供公平的培訓重塑與技能提升機會3.7%8.0%↓4.4%高管人員為員工提供公平的招聘機會與晉升機會3.4%7.3%↓4%聯系我們.我們了解合適的人才對企業勞動力、生產力及業務增長將產生重要影響。任仕達招聘人員提供專業的市場洞見以及強大的候選人洞察力，并在各重要領域搜尋及匹配優質人才方面具有良好記錄。請訪問任仕達官網，了解更多關于中高端人才招聘及人力資源綜合解決方案/employers/wh如需使用轉職服務提升雇主品牌，或是MSP/RPO等，請點擊如果您想更多了解該調研，請聯系我們/view/article/contact_us.常見問題答疑.在中國本土，參與調研的主要是員工人數規模較大的企業，這些企業對社會民生就業影響較大，接觸這些企業，了解或熟知他們在雇主品牌建設方面的努力。人數規模相對較小的企業（如中小），如果受訪者不是被調研企業的內部員工，其如何客觀評估該企業呢？調研洞察潛在員工的價值主張驅動因素，他們的看法、留任離職的原因等。受訪者對于企業來自雇主企業品牌傳播、市場宣傳、社會口碑。感知來源現實，懂得管理外界對其雇主品牌的雇主品牌路線圖.內部雇主品牌方案得到內部雇員和高層反饋跨越全球，深耕本土.作為專業的綜合人力資源服務機構，任仕達致力于成為全球最公平、最專業的人才公司。通過四大專業領域（Op