對人力資源管理中人性化管理的探析對人力資源管理中人性化管理的探析本文來源：論文 /論文關鍵詞:人力資源以人為本人性化管理 論文摘 要:人力資源管理已經突破了傳統的模式,把人上升到資源的角度進行配置和管理,那如何實現對人力資源的有效管理和配置,構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業hr工作的重點。本文就人力資料管理中以人為本的人性化管理理念進行一些闡述。 1 以人為本的人性化管理理念 在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想,是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人,不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的。其次,把員工個人的價值與企業的價值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展,創造有利的學習條件與工作環境。再次,要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能,充分尊重人的價值,最大限度地調動和發揮人的積極性。此外,還要樹立學習是生存和發展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創新的理念等。 2 什么是人性化管理 所謂人性化管理,就是一種在管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發展機會,注重企業與個人的雙贏戰略,制訂員工的生涯規劃等等。 3 人性化管理的四個階段 人性化管理是一個動態發展的過程,也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段:人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程,下面就這四個階段進行闡述。 3.1 人際權力管理階段(規范約束階段) 由于員工來自四面八方,員工的文化意識不一樣,而可能出現混亂和沖突,因此在這個階段應建立統一的行為規范,并建立嚴格的等級制度,促使員工服從企業管理。 3.2 人際溝通階段(換位思考,求同存異階段) 其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段,是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通,并開始逐步建立共同的價值觀。 3.3 合作管理階段 此階段是培育企業文化的重要階段,企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新,就沒有屬于自己的文化,而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。 3.4 奉獻管理階段(共贏階段) 奉獻管理階段(共贏階段)是全文化管理階段,就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化,全體員工也融入到了企業文化之中,這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下,并能對變幻莫測的市場,很快地聯合行動,采取對策。 4 人性化管理的三大要點 4.1 人性的自然屬性,滿足人性自然屬性中的基本需求 (1)人的生理層面的自然屬性是“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦”。 (2)人的心理層面的自然屬性是“人類總是要求得到尊重而不是貶抑”。 (3)人的心靈層面的自然屬性是“人類總是希望有長久的目標而不是虛度一生”。 4.2 人性的社會屬性是受思想意識支配的 (1)不同行業,應培育不同風格的文化意識,使人的社會屬性組織化。 (2)思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此,企業組織要有合理、明確、科學的分配制度和規章。 (3)思想意識完成第一任務之后就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業要有滿足這種欲望的措施,要塑造自己的行業意識和企業文化,使來自四面八方,在社會屬性形態上有差異的人逐漸統一于企業的行業意識和企業文化之下。一旦這種文化意識達成共識,團體的工作效率就會出現意想不到的效果。 4.3 承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性 因此在企業管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發揮,必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯結、控制和導向,使人性中這種競爭與合作天性在企業家的組織領導下得到充分的發揮。 5 怎樣進行人性化管理 5.1 以人為本 (1)所有員工在人格上一律平等。 這是“以人為本”的核心與首要前提。這種平等的氛圍最直接地表現為:無論領導還是普通員工,在食堂吃飯時都是同樣排隊、打卡。 (2)創造寬松、自由、開放的工作氛圍。 寬松的工作環境更能夠激發知識型員工的創造性,將約束性的規則減少,如員工上下班不用打卡,也不對工作時間的著裝加以限制。同時,崇尚開放的溝通,員工可以就公司的政策、經營狀況等自由發表觀點和看法。 (3)對員工充分關懷的個人保障體系。 員工個人保障體系包含有很多人文關懷的因素,如員工生病、親屬過世,公司都會派人前往慰問。為緩解員工的心理壓力,建立心理咨詢室,如員工遇有心理負擔、心理障礙時,鼓勵員工向專家咨詢求助。 5.2 完善的個人發展計劃 (1)持續完善的員工職業生涯規劃。 一般而言,員工職業生涯規劃不是一成不變的,而是要尋求動態中的平衡。每一年度,公司應該根據員工具體情況制定個性化的培訓計劃,如溝通技巧培訓、當眾表達技巧培訓等。 (2)完善的內部晉升體系。 上升空間對于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬,更是對其價值的肯定,以及獲得更多工作經歷的機會。當公司內部出現職位空缺時,人力資源部應及時發布公告,所有員工都可以根據自身的能力、興趣競聘,為員工提供了在不同部門、方向發展和不斷學習的機會,對其個人發展有很大幫助。 (3)多層次的員工培訓系統。 公司應為員工的學習、發展提供了很多資源,不僅鼓勵員工在本崗位上不斷提升,而且鼓勵員工就未來可能擔任的崗位進行學習。首先,對于新人職員工采用“師傅制度”,每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導,使其盡快融人企業。 5.3 建立技術交流平臺 對于員工而言,在專業領域內可以與世界先進技術接軌,保持同步,不斷學習、成長,這一點尤其重要。公司建立一個技術交流平臺為員工提供一個機會,員工可以分享、參與最新的技術和資料。 6 結語 “得人心者得天下”。在企業管理中多點人情味,有助于贏得員工對企業的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業,才能在競爭中無往而不勝。 社會在不斷進步,人的生活目標也不斷變化,這就需要我們在人力資源管理思想原有六大模塊基礎上不斷細化、創新。 參考文獻 1 孫東紅淺談企業人力資源管理的激勵問題d北京:對外經濟管理大學,