2011年10月高等教育自學考試全國統一命題考試人員素質測評理論與方法 試卷（課程代碼 06090）本試卷滿分100分；考試時間120分鐘。本試卷全部為選擇題，應考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區”內按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。本大題共100小題，每小題1分，共100分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1. 配置性測評是人力資源管理中常見的一種素質測評方式，配置性測評的目的是 P13 A.選拔優秀人員 B.人事合理配置 C.開發人員素質 D.服務于了解素質現狀或素質開發中的問題2. 目前，人員素質測評方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓、晉升等領域，素質測評評定功能的正向發揮，其主要作用有 P19 A.促進與形成 B.激勵與強化 C.導向作用 D.以上全部正確3. 我國民間有一句俗語叫做“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，該俗語反映了選拔性測評 P12 A.測評標準剛性最強 B.整個測評特別強調區分功用 C.測評指標具有選擇性 D.整個測評過程強調客觀性4. 有些崗位的人員招聘有著非常嚴格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因為一時找不到合格的人員而降低標準要求，這反映了配置性測評的 P14 A.針對性 B.客觀性 C.嚴格性 D.準備性5. 基于勝任力模型的面試過程必須是結構化的面試過程，其設計過程包括 P53 A.開發面試題庫 B.明確評分標準，設計面試評分表 C.選擇合適的面試考官 D.包括以上全部過程6. 測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單位，它是在總體中的 P70 A.積 B.差 C.和 D.比重值7. 在管理人員選拔中，常常將“優秀管理者”作為測評的 P A.同時效度 B.觀念效標 C.預測效度 D.行為效標8. 在以下關于素質測評的功能與素質測評的作用的論述中，正確的是 P18 A.素質測評的功能與素質測評的作用是完全相同的概念 B.素質測評的功能會受到外在因素的影響，是不穩定的 C.功能是素質測評活動中作用與外在環境因素相結合而產生的 D.素質測評的功能是潛在機制，素質測評的作用是外在效應9. 美國心理學家E.L. Thorndike根據心理實驗的結果發現，當評估者根據被評估者的一種特征得出總體印象時， 就容易出現 P A.暈輪效應 B.首因效應 C.定勢效應 D.求同效應10.在勝任力結構模型數據收集方法中，如果要挖掘當事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能，可以采用的主要方法為 P47 A.專家小組法 B.問卷調查法 C.全方位評價法 D.行為事件訪談法11.在人員招聘中有許多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被試者根據聽過的音樂來編撰出一段故事，這屬于投射技術中的 P129 A.聯想投射 B.構造投射 C.完成投射 D.表演投射12.某指標的測量數據為17、16、14、19、13、15、20，其中位數是 P A.14 B.19 C.16 D.2013.在面試中，招聘單位如果主要是想了解被試者的工作經驗，可以這樣問 P A.你大學畢業后的第一個職業是什么 B.你大學學的是什專業 C.你喜歡什么運動 D.請談談你現在的工作情況14.特殊職業能力測驗主要測量獨特于某一職業的能力，典型方法有明尼蘇達辦事員能力測驗，該測驗屬于 A.運動技能傾向測驗 B.機械傾向測驗 P140 C.技能技巧測驗 D.文書傾向測驗15.面試時，考官常常一見到被試者就覺察出他的某一素質特點，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點的 P160 A.協調性 B.邏輯性 C.事實性 D.直覺性16.當被測試者因為剛回答的一個問題沒答好而情緒低落時，下列最適宜說的一句話是 P A.“你可以走了” B.“別失敗，小心點” C.“我覺得你的實力可能不止于此，要爭取把潛力發揮出來” D.“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了”17.很多企業都要對應聘者的創造力進行測評，下列測驗屬于創造力測評的是 P145 A.南加利福尼亞大學測驗 B.托蘭斯創造性思維測驗 C.威廉斯創造力測驗系統 D.以上全部正確18.將心理測驗分類時，下面哪一種不屬于按測驗的目的分類 P118 A.描述性 B.智力性 C.預測性 D.診斷咨詢19.在勝任力結構模型中，與“冰山模型”相比，“洋蔥模型”更加突出其 P41 A.層次性 B.動機性 C.技能性 D.知識性20.選拔“德”、“才”兼備的管理干部，若認為兩者同等重要則等額賦分各50分或加權分數0.5（若測評總分為100）。若強調能力，則可以“德”30分或加權分數0.3，“能”70分或加權分數0.7。這種確定測評指標權重的方法是 P A.主觀經驗法 B.專家加權法 C.德爾菲咨詢法 D.簡單比較加權法21.以下對話時屬于面試過程中的哪一階段 P167 主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？ 被試者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的 A.導入階段 B.確認階段 C.關系建立階段 D.結束階段22.評價中心是一種以測評被測人員管理素質為中心、標準化的一組評價活動，它是 P176 A.一種程序而不是一種具體的方法 B.既是一種程序也是一種具體的方法 C.既不是一種程序也不是一種具體的方法 D.不是一種程序單卻是一種具體的方法23.在測試中，小組成員各被分配一定的任務，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購買、供應、裝配或搬運等。通過被試者在完成任務的過程中所表現出來的行為來測評被試者的素質，這種方法是 P180 A.工作模擬 B.管理游戲 C.角色扮演 D.公文處理24.某個人在素質測評中，某項指標Z分數為0，說明這個人在指標上處于全體人員 P203 A.最前面 B.中間 C.最后面 D.以上都對25.根據被試應聘的或在職的工作崗位設計的各類相關情景模擬技術被認為是評價中心經常使用的技術與方法，在情景設計時應注意一下幾點 P184 A.相似性 B.典型性 C.主題突出 D.以上全部包括26.在以下選項中，不是用于數據整體差異分析的有 P213 A.兩極差 B.平均值 C.標準差 D.方差27.評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。一般而言，評價中心主要是用于選拔 P188 A.操作人員 B.高級管理人員 C.技術人員 D.質量鑒定人員28.素質是指個體完成一定活動（工作）任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括以下哪兩個方面 P3 A.生理素質與心理素質兩個方面 B.身體素質與文化素質兩個方面 C.能力素質與健康素質兩個方面 D.品質素質與道德素質兩個方面29.在某省的公務員面試中，考官向被試者提出了一個非常微妙而又棘手的情境性題目，這主要是考察被試者的 A.應變能力 B.情緒控制能力 P237 C.語言表達能力 D.綜合分析能力30.研究表明，公文處理用于人員素質測評，其信度 P A.相當低 B.較低 C.相當高 D.較高31.對主觀性測評指標進行計量時，一般采取 P76 A.轉變成客觀性指標 B.進行模糊計算 C.用文字表達 D.以上都不是32.運用已學過的知識分析尚未出現過的例子，是衡量理解的標志。因此，理解有三種不同的水平，即直接理解、遷移理解與 理解。 P147 A.間接 B.差異 C.運動 D.類同33.某企業只給考生一個調研任務，面對于調研的途徑、方法與對象都沒有提及，這屬于情景設計的 P184 A.典型性 B.逼真性 C.相似性 D.靈活性34.對學習能力的測評可以有多種方式，其中最為簡單有效的是 P146 A.心理測驗 B.面試 C.情境測驗 D.試用35. 與經驗效標方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨立意義的方法。 P128 A.工作分析、內容效度 B.觀察理解、因素分析 C.評價中心、環境測評 D.因素分析、內容效度36.在下列品德測評方法中，特別注意“蝴蝶效應”的方法是 P123 A.問卷法 B.OSL品德測評法 C.投射技術法 D.FRC品德測評法37.在一次公務員面試中，要求考生就環境與發展的關系談談自己的見解，這是在考察 P237 A.綜合分析能力 B.知識記憶能力 C.邏輯概括能力 D.關系處理能力38.職業能力傾向測驗是對人在職業領域中具有 的測評，是對認知活動的深層次測評。 P148 A.水平 B.現實能力 C.潛在能力 D.程度39.如果表示兩個變量之間的函數關系，或描述某種現象在時間上的發展趨勢，或一種現象隨另一種現象變化的情形，最常見的方法是 P A.文字描述 B.數據表格 C.直條圖 D.線形圖40.在Z分數中，分數分布區間集中在 和 之間。 P203 A.-3，+3 B.-5，+5 C.-1，+1 D.-，+41.在下列測評方法中，屬于團體智力測驗的是 P137 A.瑞文標準推理測驗 B.韋氏智力測驗 C.成人智力測驗 D.以上全不是42.當出現“鶴立雞群”或“萬綠叢中一點紅”的現象時，會給“鶴”或“紅”過高的評價而給“雞”或“綠”過低的評價源于 P 對比效應也稱“感覺對比”。同一刺激因背景不同而產生的感覺差異的現象。 A.錯覺誤差 B.邏輯誤差 C.接近效應誤差 D.對比效應誤差43.作為Z分數的一種改進形式，T分數的最小值是 ，最大值是 。 P204 A.-1，+1 B.-，+ C.0，+ D.20,8044.問卷是人員素質測評研究中用來搜集資料的一種工具，在對問卷數據進行分析時，當克隆巴赫一致性系數達到 即可認為問卷是可接受的。 P79 A.0.5 B.0.6 C.0.7 D.0.945.在測評實踐中，常常把定量測評結果轉化為優、良、中、差或優、良、中、可、差等形式，即為 P205 A.Z分數 B.百分位數 C.等級轉換 D.合格分數46.與他人溝通和合作的能力是指 P38 A.行業技術勝任力 B.組織內部勝任力 C.元勝任力 D.概念勝任力47. 只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數情況下用于臨床心理診斷。 P A.職業興趣測試 B.職業能力測試 C.職業人格測試 D.投射測試48.將被測評者在各個指標上的實際得分相加，而獲得其素質綜合分的方法是 P209 A.累加法 B.層次分析法 C.平均綜合法 D.加權綜合法49.某一指標的權重是指該指標在整個評價中的相對重要程度，為了避免權威、職稱、職務、人數優勢等因素對確定權重的干擾，應使用 P71 A.主觀加權法 B.德爾菲法（專家咨詢法） C.簡單比較加權法 D.層次分析法50.基于勝任力的人才測評技術所選聘的人員有時會出現“人才水土不服”的現象，以下哪一選項可以做出合理解釋 P56 A.選聘預測效度的分析結果存在錯誤 B.有可能是組織環境造成的 C.勝任力模型僅僅適用于理論分析而無實用價值 D.以上全不正確51.以下選項中，關于人員測評與人事決策關系的正確表述是 P A.由于人員測評是經過科學設計的，因此可以替代人事決策 B.由于人員測評具有不完整性，因此對人事決策毫無幫助 C.人員測評是為人事決策提供參考信息 D.以上全不正確52.某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何？”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”。這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指 P66 A.標度 B.指標 C.標記 D.標準53.“你有什么業余愛好？”是結構化面試中的 P A.經驗性問題 B.情景性問題 C.壓力性問題 D.背景性問題54.在投射技術中，要求被試者捏面團是屬于 P129 A.創作投射 B.游戲投射 C.聯想投射 D.構造投射55.下列選項中，哪個選項屬于品德的生理學測評 P131 A.哈梅誠實測驗 B.認知測驗 C.使用測謊器 D.以上全不是56.為了挑選哪些人適合流水線的工作，可使用 P140 A.機械能力測評 B.明尼蘇達辦事員能力測評 C.一般文書能力測評 D.操作能力測評57.在素質測評的結果處理中，常用的集中趨勢量數為 P212 B A.幾何平均數和中位數 B.算數平均數和中位數 C.幾何平均數和標準差 D.算數平均數和標準差58.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于 P A.壓力性問題 B.知識性問題 C.思維性問題 D.經驗性問題59.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是 P167 A.關系建立階段 B.導入階段 C.核心階段 D.確認階段60.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一個綜合素質測評，這屬于哪種素質測評的類型？ A.考核性 B.診斷性 P17 C.開發性 D.選拔性61.“一流之人，能識一流之善；二流之人，能識二流之美”這句話如果用于面試，則可能會支持以下哪一選項 A.面試是對面試考官素質依賴性較強的測評方式 P154 B.面試成功與否將取決于被試者是否與面試官有相同或類似的性格或愛好 C.面試成功與否完全取決于面試考官的個人素質 D.以上全不正確62.在測評活動中直接得到的分數，叫做 P202 A.常模參照性分數 B.導出分數 C.目標參照性分數 D.原始分數63.為了提高測驗問卷的質量，往往會采用通過增加信息源（問題）數目來增加問卷的信息量，這種做法最后要達到增強問卷 的目的。 P A.信度 B.效度 C.數量 D.質量64.“男性在空間能力上較好，而女性在動作敏捷性上的分較高”，為了驗證這一結論，可使用 P141 A.操作能力測評 B.機械能力測評 C.文書能力測評 D.創造力測評65.某企業在人員素質測評中，將中層管理人員測評與普通員工測評使用了同一套測評方案，該企業犯了以下哪項錯誤 P A.沒有依據測評目的設計測評方案 B.沒有依據測評對象設計測評方案 C.沒有依據測評環境設計測評方案 D.沒有依據測評經濟性設計測評方案66.編制簡單頻數分布表的正確步驟是 P211A.決定組取 求全距 決定組數與組距 等級頻數B.求全距 決定組數與組距 決定組限 等級頻數C.決定組數與組距 求全距 決定組限 等級頻數D.求全距 決定組限 決定組數與組距 等級頻數67.高等教育自學考試的合格線是以普通高校相同學歷層次、相同課程的結業水平為參照標準。這種測評標準屬于 P A.常模參照性指標體系 B.效標參照性指標體系 C.目標測評性指標體系 D.隨即參照性指標體系68.通過不斷的學習和實踐活動，不健全的素質可以健全起來，缺乏的素質可以獲得不同程度的補償，一般性的素質可以訓練成為特長素質，這說明素質具有 P3 A.穩定性 B.可塑性 C.差異性 D.分解性69.某公司在招聘管理人員時，要求應聘者一起完成一個任務小溪任務：給他們一個滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應聘者在任務中的表現考察其領導特征、能力特征、智慧特征和社會關系特征等。這種測評方法是 P180 A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戲 D.面談70.以下哪個選項不是評價中心的特點 P176 A.整體互動性 B.綜合性 C.大信息量性 D.全面性71.能夠將專家的經驗認識與理性分析結合起來的權重確定方法是 P71 A.層次分析法 B.問卷調查法 C.主觀經驗法 D.多元分析法72.美國陸軍甲種測試屬于 P138 A.個體智力測試 B.團體智力測試 C.個體心理測試 D.團體心理測試73.卡特爾16種人格因素測驗是美國心理學家卡特爾經過多年的研究，運用一系列嚴密的科學手段研制出的量表。我國專家經過試用認為，卡特爾16因素測驗具有 P127 A.較高的信度和效度 B.較高的信度和較低的效度 C.較低的信度和較高的效度 D.較低的信度和效度74.在以下測評方法中，其結果只供內部掌握與素質測評是 P16 A.開發性測評 B.診斷性測評 C.配置性測評 D.考核性測評75.問卷效度分析是為了檢驗測評的 P B A.可靠性 B.穩定性 C.一致性 D.正確性和有效性76.人員素質測評的功能包括 P18 A.核實、預測、錯誤糾正 B.評定、診斷、預測 C.評定、判斷反饋、核實 D.糾正錯誤、核實、預測77.測評實踐中，哪種素質權重或分值大，哪種素質就倍受人們重視；哪種素質權重小，哪種素質就被人輕視。這說明素質測評具有 P20 A.導向作用 B.診斷反饋 C.預測性 D.咨詢作用78.許多待遇優厚的工作崗位常常有眾多的求職者，盡管已經剔除了許多不合格的求職者，但是仍有許多可供選擇的合格者，這時應選用 P11 A.配置性素質測評 B.選拔性素質測評 C.開發性測評 D.診斷性素質測評79.根據教材對勝任力的定義，以下選項中正確的是 P37 A.勝任力是指針對所有工作崗位、組織環境和文化氛圍中的個體特征 B.勝任力是針對一般績效者所具備的不可測量與開發的個體特征而言的 C.勝任力能夠將高績效者與一般績效者區分開來 D.以上全部正確80.在人員素質測評中，當不宜直接提問或不宜暴露研究的真正目的時，可采用 P128 A.認知測驗方法 B.投射技術 C.典型行為測驗 D.職業測驗81.面試已經突破了面對面的問答形式，多數地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的 發展趨勢。 P158 A.程序規范化 B.內容全面 C.試題的順應化 D.形式多樣化82.所謂 ，是相同人數最多的那個素質特征、分數或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。 P212 A.眾數 B.平均數 C.兩極差 D.平均差83.在所有測評方式中， 獲得的信息量最多、利用率最高。 P155 A.問卷法 B.面試法 C.綜合分析 D.試用84.據心理測驗的實施對象不同，可以將心理測驗劃分為 P118 A.認知測驗與標準化測驗 B.文字性測驗與行為測驗 C.個別測驗與團體測驗 D.職業測驗與教育測驗85.1980年，美國個性心理學家 發表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。 A.羅夏 B.艾森克 P116 C.比奈西蒙 D.卡特爾86.進行測評方案設計的前提和基礎是 P92 A.確定測評目標 B.確定測評內容 C.確定測評類型 D.編制測評工具87.克隆巴赫系數是心理或教育測驗中最常用的評價工具，克隆巴赫一致性系數用于檢驗問卷的 P79 A.信度 B.效度 C.靈敏度 D.精確度88.能力傾向測驗具有 ，可以判斷一個人的能力優勢與成功發展的可能性，為職業選擇、人員配置、職業設計與開發提供科學依據。 P148 A.診斷功能與開發功能 B.診斷功能與預測功能 C.開發功能與配置功能 D.配置功能與選拔功能89.在評價中心法的各種測評方法中實際運用頻率最高的是 P178 A.公文處理 B.角色扮演 C.小組討論 D.模擬面談90.在飛行員選拔中，對飛機駕駛工作的直接描述屬于 P67 A.效度測評標準 B.效標測評標準 C.預測效度標準 D.行為效標標準91.一般情況下，在企業組織的人員素質測評程序中，作為測評活動的初次測評方法的是 P A.面試法 B.筆試法 C.心理測驗法 D.資料分析法92.事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問低，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這是面試的 類型。 P A.壓力面試 B.結構化面試 C.半結構化面試 D.依序面試93.下列關于人員素質測評的特點中，不正確的說法是 P A.人員素質測評主要是心理測量，而不是物理測量 B.人員素質測評不是抽樣測評，而是具體測量 C.人員素質測評是相對測量，而不是絕對測量 D.人員素質測評是間接測量，而不是直接測量94.評價中心的起源，從我國古代與現代的情況來看，主要是以此代替或簡化實踐考查的形式，來測評被測者的實際工作能力，但更直接的原因則是源于 能力的測評。 P176 A.操作 B.理解 C.管理 D.應用95.勝任力模型是先進的人員素質測評理念，根據觀察性、潛在性等特征，可將勝任力分為 P37 A.崗位勝任力、職務勝任力、工作勝任力 B.表面