南京郵電大學畢業論文任務書題 目：高學歷女性職業生涯規劃障礙分析及對策研究 專 業 人力資源管理 學 生 姓 名 王筱薈 班 級 學 號 B07010803 指導教師(簽字) 指導教師職稱 副教授 指 導 單 位 經濟與管理學院管人力資源系 負 責 人 簽 字 院(系)領導簽字 日 期 2010年12月 題目高學歷女性職業生涯規劃障礙分析及對策研究論文內容與要求、成果形式1.研究內容本文從職業生涯規劃的相關研究出發，歸納整理學者對高學歷女性職業生涯規劃理論和實證研究，并以此為基礎通過設計問卷，運用SPSS13.0統計分析進行探索性研究。（1）理論研究的文獻綜述對高學歷女性定義綜述，對職業生涯規劃理論的研究綜述。（2）高學歷女性職業生涯規劃障礙研究設計與研究過程提出研究假設，建立變量間的關系模型。設計調查問卷、確定調研對象并開展問卷調查。研究方法是規范的實證調研法。（3）高學歷女性職業生涯規劃障礙實證調查的結果分析對回收的問卷采用SPSS軟件進行統計分析，首先進行問卷描述性統計與問卷信度分析，其次，確定的各變量與開發障礙的相關分析、回歸分析，最后，對分析結果進行說明和解釋。（4）應對高學歷女性職業生涯規劃障礙的建議與對策2.論文要求與成果形式論文要有自己的觀點，切勿照搬照抄別人的東西。研究結果以論文的形式體現。論文初稿要求2萬字左右，論文應有自己的獨特見解，思路清晰，論述具有邏輯性。按規定的工作進度完成論文并按要求格式打印。論文進度11月20日12月30日 開題、完成開題報告12月 30日2月26日 查找、調研、分析整理文獻資料，構建論文框架。3月 27日4月20日 查找外文文獻，進行外文翻譯4月21日4月23日 中期檢查，撰寫論文4月24日5月5日 外文翻譯批閱，論文結構應大致完成5月 6日6月 8日 撰寫初稿6月 9日6月16日 修改論文，最終定稿6月17 日6月19日 打印論文，畢業答辯參考資料1 吳興華 , 楊從杰. 淺析管理開發及其學習J. 人才資源開發, 2005,(02) 。2 王建民. 淺談構建基于激勵的人力資源開發戰略J. 經濟師, 2004,(07) .3 冉毅波. 管理發展:人才培養的集大成者J. 人力資源, 2006,(12) . 4 張怡平. 知識經濟時代人力資源的開發與人才培養J. 山西建筑, 2009,(33) . 5 汪敏,汪健. 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吳貴明.中國女性職業生涯發展研究M.北京:中國社會科學出版社，2004年8月.南京郵電大學畢業設計(論文)開題報告題目高學歷女性人力資源開發障礙分析及對策研究學生姓名王筱薈班級學號B07010803專業人力資源管理一、課題任務的學習與理解隨著時代的發展，女性在人力資源開發中面臨的障礙因素已經有了很大的化，分析和找到這些障礙因素對促進女性職業成功具有重要意義。同時社會職業人才素質的要求不斷變化，中國高校擴招政策下帶來的高學歷人才結構整，市場容納能力的變化，出現了女性高學歷人才這一群體在人力資源開發中的特殊問題。由于我國針對高學歷女性群體的研究很有限，而且缺乏針對高學歷女性人力資源開發障礙因素對人力資源開發影響的研究。本文正是針對高學歷職業女性特殊群體的人力資源開發障礙因素對于人力資源開發的影響進行研究，而職業成就是對人力資源開發好壞的衡量依據，并且本文還針對高學歷女性所感知的障礙因素提出對策。二、文獻綜述（一）高學歷女性的界定職業女性是指“在現代國內市場經濟社會中，按照社會化分工體系專門從事某個特定組織(企業、機關、學校或社團等)經營、管理和業務工作的女性從業者。”對于“高學歷”的界定，隨著社會的發展，有一定的變化，在2002年關于高學歷青年的婚姻問題中，將大專以上都算做高學歷的青年。而明顯，隨著高校的擴招和社會整體教育水平的提高，“高學歷”在近兩年，有向高層次發展的趨勢。 “高學歷女性”更多的被界定為擁有碩士和博士研究生學歷的女性。 在國家高等教育從精英化向大眾化轉變，全民綜合素質提高的現實下，高學歷的范圍必將向更高層的方向發展。基于這一理解，我將本文高學歷職業女性的研究對象的范圍限定于具有碩士研究生(含MBA)及以上學歷的職業女性。高學歷女性是中國女性未來的代表，她們處于事業和家庭的兩難選擇中，無論對未婚女性還是已婚女性，都是如此。似乎很少有人愿意接受她們關于自強自立的言論。對一些才情高、能力強的女性。社會給予的也不全是贊賞。女性的才能、個性是以她們是否適于結婚而被估價的, 一些條件太好的、學歷太高的女性往往被視為“高處不勝寒”，她們通常得不到人們發自內心的喜愛, 相反, 人們總是認為她們是“事業優先權”的受害者。她們的故事往往成為警世的故事。成為教育其他年輕女孩的前車之鑒。就目前我國知識女性面臨的現實來看, 中國的男性包括知識男性一般都不愿找一個“女強人”或高學歷的女性做伴侶, 在他們看來。這樣的女性不會給自己和家庭帶來安定、幸福，而可能給他們造成一定的壓力和負擔。（二）人力資源開發綜述（1）人力資源開發的定義人力資源開發（Human Resource Development），是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。創造“人力資源開發”這一概念的美國學者Nadler，認為HRD是“雇主所提供的有組織的學習經驗，在某一特定時間內，產生組織績效與個人成長的可能性”。美國訓練與發展協會（ASTD）認為，HRD為：“整合訓練與發展、職業發展,與組織發展，以增進個人和組織效率的作為”。學著Gilley和Eggland認為，“HRD為組織中安排的有計劃的學習活動，經由提升績效與個人成長，以改善工作內容、個人與組織。”學者Smith認為，HRD為：“決定發展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經由訓練、教育、發展與領導等行為，有計劃的改進績效和人員生產力，以同時達成組織與個人目標的作法”。因此，人力資源開發基本定義為組織提供給員工的一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，這個過程使個人和組織都得到提升。（2）人力資源開發的核心內容人力資源開發的核心內容包括培訓開發、組織發展和職業生涯規劃三個部分。具體為以下四方面含義：開發的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智。人力資源開發要借助于教育培訓、激發鼓勵、科學管理等手段來進行。人力資源開發活動是無止境的。人力資源開發是一項復雜的系統工程。人既是開發的主體，又是被開發的客體。同時開發過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。（3）人力資源開發的目標人力資源開發的目標：一是通過開發活動提高人的才能，才能是認識和改造世界的能力，它構成了人力資源的主要內容；二是通過開發活動增強人的活力或積極性，通過開發來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。提高人的才能是人力資源開發的基礎。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強人的活力是人力資源開發的關鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現實意義；有了活力就會自我開發潛力，提高才能。（4）人力資源開發的基本特征1.HRD是一種規劃性活動。它涉及需求評估、目標設定、行動規劃、執行、效果評定等等。2.HRD是以明示人類的價值為基礎。3.HRD是一種問題取向的活動，它應用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。4.HRD是一種系統途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯系在一起。5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。6.HRD的目標是改善人力資源的質量和組織效能。7.HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。8.HRD不是一勞永逸的戰略，它是一種持續不斷的過程。（三）男女性人力資源開發比較當今工作生活質量(the quantity of working IIe簡稱QWL)日益顯示出重要性。而男女管理者的QWL的狀況是不同的，女性員工在提升QWL的過程中會遇到區別干男性的障礙因素。一、男女員工QWL現狀差異比較。不同性別的管理者在QWL上有很多差異，表現在：1、心理壓力方面男性管理者工作上要做好管理者應做的決策、協調，而女性管理者要承擔更多的來自家庭的責任，面對更多家庭與工作的沖突和來自各方面的偏見。一方面在以男性為主導的管理崗位上發揮自己的優勢，面對競爭對手和社會對于女領導能力的質疑；另一方面又要兼顧好妻子、母親等的角色。2、個人職業發展上國內企業中，經理層的男女性別比例是基本平衡的。但在總經理層上，男性比例高達83.4 ，而女性僅為16.6 。這是由于女性要成為企業領導者，往往需要超常的付出。在奮斗過程中，女性固有的一些特質又使得她們在打破自己職業發展的“玻璃天花板”時，顯得力不從心。而對女性社會定位與女性職業生涯規劃上，似乎是忽略的或者是按照男性的標準套用的。3、社會地位上（一）提起成功的管理者，人們首先會想到的是一個果斷睿智的男性形象，一項對都市職業青年的調查顯示，大多數人更愿意上司是男性，對于女上司的選擇都有”被迫“的嫌疑。其實，整個社會，包括女性大多數對于女性承擔主要社會責任都普遍存在懷疑。（二）女性管理者提升QWL的障礙因素分析。這些現象雖反映出部分女性領導基于女性的局限，但大部分屬于傳統認識與對女性認知的偏見是性別角色刻板印象作用的結果。性別角色刻板印象是指人們對于男女性在行為、人格特征等的預期、要求和一般看法。性別角色差異主要是社會化的結果刻板過程與認知有關，因為對一個人的感知不僅由該個體的實際行為決定。也受到對其特定角色預期的影響。性別角色刻板印象通過角色預期與感知的角色行為對個體造成影響：1、性別角色預期研究表明人們認為的女性管理者特征是：感性、溫柔、被動承擔工作責任的能力較弱，在能否擔當起管理者的工作上受到質疑。傳統的社會偏見根深蒂固，認為女性缺乏魄力，過于感性，從而在心理上產生排斥。2、感知到的角色行為刻板過程中會根據諸如性別等分類特征。將一系列行為特征加諸干個體，而不與實際行為匹配。在傳統社會刻板印象中，對女性的預期都是被動、感性、領導力弱等。而處于管理者崗位的女性，一方面受到傳統刻板印象的束縛，另一方面又要表現出應有的魄力和果敢。與之接觸的人感知到的這種“非女性特征，會與傳統的刻板期望發生沖突，因此對女性管理者產生排斥或懷疑的態度，使其承受更多心理困惑和角色沖突。正是這兩個方面的影響，使得男女管理者的QWL存在差異，提升中的障礙因素也有所不同。（三）角色協調機制目前性別角色刻板印象對女性管理者的沖擊已沒有以前那樣強烈，但是要減輕或消除這種影響還需要長期努力。本文從以下幾個方面探討協調機制：1、對社會而言，調整角色預期研究表明成功管理者的特質和氣質在男女性管理者身上都存在，但由于社會刻板印象的原因，使女性管理者在職業道路上遭受到了更多挫折。因此，社會應加大對成功女性的宣傳力度，改變性別角色刻板印象中不利于女性職業發展的因素。目前愈來愈多的女性打破職場上以男性為主流思維的游戲規則，在不同領域扮演創新變革的領導者角色。管理大師彼得杜拉克曾指出“這種時代的轉變，正好符合女性的特質”，肯定了女性管理者的價值。2、組織要關心女性管理者QWL的提高女性管理者是企業人力資源中重要的一部分，能為企業帶來新鮮的血液和活力。趨勢專家奈斯比曾提出：”女性領導者是未來組織發展最需要的力量。因此，組織應注重對女性管理者的培養，為其成長創造有利環境，制訂符合女性發展特征的職業生涯規劃；另一方面，也要幫助其減輕角色沖突和職業特征帶來的心理壓力，樹立女性管理者的典型，使員工改變傳統刻板印象的局限，認識到女性管理的優勢，從而減少對女性管理的排斥和不合作3、女性管理者行為模式的調整女性作為團隊成功的協調者和領導者，需要在領導風格上塑造兩性均能接受的特點，這就是所謂的“中性化”。但是同一種社會行為卻有不同的社會反應，男老板的”中性化”更多被人們解讀為一種褒義表現而女老板的”中性化卻引發社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的理想女性形象。通常女性管理者自我形象與行為模式大多數是從男性領導者模仿而來，而傳統男性領導者的形象與行為模式本質上代表了絕對的男性特征，片面的模仿會導致女性雄性化的印象，造成反感符合基本社會心理反應。成功的女性領導者的形象與行為模式從本質意義上說應該更加本色地反映女性魅力特征。三、研究思路本文從人力資源開發障礙的相關研究出發，歸納