第一章 人力資源規劃第一節工作崗位分析與設計一.人力資源規劃的內涵：（重要）廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一；狹義的人力資源規劃是指實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業的內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業的人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。二.人力資源規劃的內容：1.戰略規劃2.組織規劃3.制度規劃4.人員規劃5.費用規劃三.工作崗位分析的概念：工作崗位分析是指各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務所具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。四.工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔和任用合格的員工奠定了基礎。2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3.工作崗位分析是企業單位改進工作設計，優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才的供給和需求預測的重要前提。5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。五、工作崗位分析信息的主要來源：（重要）1.書面資料2.任職者的報告3.同事的報告4.直接的觀察六.崗位規范的概念：崗位規范也稱勞動規范、崗位規則或崗位標準、它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。七.崗位規范的主要內容：1.崗位勞動規則2.定員定額標準3.崗位培訓規范4.崗位員工規范八.崗位規范的結構模式：1.知識能力規范2.崗位培訓規范3.技術業務能力規范4.生產崗位操作規范九.工作說明書的概念：工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。十.工作說明書的內容：（重要）1.基本資料2.崗位職責3.監督與崗位關系4.工作內容和要求5.工作權限、6勞動條件和環境7.工作時間8.資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評十一.工作崗位分析的程序：（一） 準備階段：1根據工作崗位分析的總目標總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2.設計崗位調查方案。3.為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作。4.根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐步完成。5.組織有關人員學習掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。（二）調查階段，根據調查方案，對崗位進行細致的調查研究。（總結分析階段）首先要對崗位調查結果進行深入細致分析，最后再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。十二.起草和修改工作說明書的具體步驟：（重要）1.需要在企業單位內進行系統全面的崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。2.企業單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經理，主管及相關工作人員，分別召開工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正和修改提出具體意見。一般來說，為了保證工作說明書的科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書的“審批稿”，最終交由企業單位的總經理或負責人審查批準，并頒布施行。十三.工作崗位設計的基本原則：1. 明確任務目標原則2.合理分工協作原則3.權責利相對應原則十四.改進崗位設計的基本內容：1. 崗位工作的擴大化與豐富化2.崗位工作的滿負荷3.崗位的工時制度4勞動環境的優化。十五.工作崗位設計的基本方法：1. 傳統的方法研究技術2.現代工效學的方法3其他可以借鑒的方法如工業工程第二節、企業勞動定員管理一. 企業定員的基本概念：（重要）企業定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業的生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。二. 企業定員管理的作用1. 合理的勞動定員是企業用人的科學標準2.合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。3科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。三. 企業定員的基本原則：1.定員必須以企業生產經營目標為依據2.定員必須以精簡、高效、節約為目標3.各類人員的比例關系要協調4.要做到人盡其才，人事相宜5.要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境6.定員標準要適時修訂。四. 核定用人數量的標準（一）按勞動效率定員：定員人數=計劃期生產任務總量工人勞動效率出勤率凡是有勞動定額的人員，特別市以手工操作為主的工種，因為人員的需求量不受機器設備等其他條件的影響，更適合這種方法來計算定員由于勞動定額的基本形式有工時定額和產量定額，因此，可以相應按工時或產量來表示。例如：計劃期內某車間沒輪班生產某產品的產量任務為1000件，每個工人的班產量定額為5件，定額完成率預計平均為125%，出勤率為90%，計算出該工種每班的定員人數。1. 定員人數= 1000 =178(人) 51.250.9如果采用工時定額計算：班產量定額=工作時間 工時定額則單位產品的工時定額=8/5=1.6（工時/件），定員人數=生產任務量（件）工時定額 = 10001.6=178 工作班時間定額完成率出勤率 81.250.9如計劃期任務是按年規定的，而產量定額是按班規定的，采用定員人數=（每種產品年總產量單位產品工時定額）（1-計劃期廢品率）年制度工日8定額完成率出勤率（二） 按設備定員定員人數=需要開動設備臺數每臺設備開動班次工人看管定額出勤率（三） 按崗位定員班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和工作班時間-個人需要與休息放寬時間（四） 按比例定員某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數定員標準（百分比）（五） 按組織機構、職責范圍和業務分工定員五. 企業定員新方法：1. 數理統計法2.概率推斷法3.排隊法六. 定員標準的概念：（重要）定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所做的統一規定。七. 企業定員標準的分級分類：（重要）分級：1.國家勞動定員標準2.行業勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業勞動定員標準分類：按定員標準的綜合程度分為：單項定員標準和綜合定員標準按定員標準的具體形式可分為：效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責分工定員標準。八. 編制定員標準的原則：1. 定員標準水平要科學、先進、合理2.依據要科學3.方法要先進4.計算要統一5.形式要簡化6.內容要協調九. 定員標準的總體編排：1. 概述2.標準正文（標準名稱、范圍、引用標準）3.補充第三節.人力資源管理制度規劃一. 制度化管理的優點：1. 個人與權力相分離2.制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的基礎3.適合現代大型企業的需要。二. 制度規范的類型：1. 企業基本制度2管理制度3技術規范4.業務規范5行為規范三. 企業人力資源管理體系的特點：1. 企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能2. 企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。四. 人力資源管理制度規劃的原則：1. 共同發展原則2.適合企業特點3.學習與創新并重4符合法律規定5.與集體合同協調一致6保持動態性五. 人力資源管理制度規劃的基本步驟：（重要）1. 提出人力資源管理制度草案2廣泛征求意見，認真組織討論3.逐步修改調整，充實完善。（重要）第四節.人力資源費用預算的審核與支出控制一. 審核人力資源費用預算的基本要求：（重要）1. 確保人力資源費用預算的合理性2. 確保人力資源費用預算的準確性3確保人力資源費用預算的可比性。（重要）（重要）二. 人力資源費用支出控制的原則：1. 及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則三. 人力資源費用支出控制的程序：（重要）1. 制定控制標準2.人力資源費用支出控制的實施3.差異的處理第二章：人員招聘與配置第一節.員工招聘活動的實施一. 內部招募的特點：1. 優點：準確性高2適應較快3.激勵性強4.費用較低缺點：1.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。2.容易抑制創新。二. 內部招募的主要方法：（重要）1. 推薦法2.布告法3.檔案法三. 外部招募的特點：優點：1.帶來新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.樹立形象的作用缺點：1.篩選難度大，時間長2.進入角色慢3.招募成本大4.決策風險大5影響內部員工的積極性。四. 外部招募的主要方法：（重要）1. 發布廣告2.借助中介法(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司)3.校園招聘4.網絡招聘5熟人推薦法。五. 選擇招聘渠道的主要步驟：（重要）1. 分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘人員的特點3確定適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法。六. 參加招聘會的主要程序：1. 準備展位2.準備資料和設備3.招聘人員的準備4.與協作方溝通聯系5.招聘會的宣傳工作6.招聘會后的工作。七. 筆試的適用范圍：（重要）八. 筆試的特點：九. 篩選簡歷的方法：（重要）1. 分析簡歷結構2.審查簡歷的客觀內容3.判斷是否符合崗位技術和經驗要求4.審查簡歷中的邏輯性5.對簡歷的整體印象十. 篩選申請表的方法：（重要）1. 判斷應聘者的態度2.關注與職業相關的問題3.注明可疑之處。（重要）十一.面試的目標十二.面試的基本程序：（重要）十三.面試的方法（重要）1. 初步面試和診斷面試2.結構化面試和非結構化面試十四.面試問題的設計（重要）十五.面試提問的技巧: （重要）十六.心理測試的類型：1.人格測試2.興趣測試3.能力測試十七.情境模擬測試法的概念：（重要）情境模擬測試是根據被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的實際項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。十八.情境模擬測試的應用：（重要）1. 公文處理模擬法2.無領導小組討論法十九.應用心理測試法的基本要求：1.要注意多應聘者的隱私加以保護2.要有嚴格的程序3.心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。二十.簡述員工錄用決策策略分類：（重要）1. 多重淘汰式2.補償式（82頁表21不懂）3.結合式第二節.員工招聘活動的評估二十一.如何進行員工招聘的評估：（重要）1. 成本效益評估2.數量與質量評估3.信度與效度評估第三節：人力資源的有效配置一. 人員配備的原理（重要）1. 要素有用原理2.能位對應原理3.互補增值原理4動態適應原理5彈性冗余原理二.企業勞動分工的形式：1.職能分工2.專業分工3.技術分工三.企業勞動分工的原則：1.直接生產工作和管理工作、服務工作分開2.把不同的工藝階段和工種分開3.把準備性工作和執行性工作分開4.把基礎工作和輔助工作分開5把技術高低不同的工作分開6.防止勞動分工過細帶來的消極影響。 四.員工配置的基本方法（重要）1.以人員為標準進行配置2.以崗位為標準進行配置3.以雙向選擇為標準進行配置。五.員工任務的指派方法（不懂95100頁）（重要）六.加強現場的“5S”活動：（重要）1.整理2.整頓3.清掃4.清潔5素養六. 勞動環境優化的內容：1. 照明與色彩2.噪聲3.溫度與濕度4.綠化七.四班三運轉的優點：七. 工作輪班的組織形式：（重要）1.兩班制2.三班制（間接性三班制/連續性三班制）3.四班制第四節.勞務外派與引進重要第三章.培訓與開發第一節.培訓管理三.培訓需求信息的收集方法：（重要）1.面談法2.重點團隊分析法3.工作任務分析法4.觀察法5.調查問卷四. 培訓需求分析模型：1. 循環評估模型2.全面性任務分析模型3.績效差距分析模型4.前瞻性培訓需求分析模型。五. 培訓規劃的主要內容：（重要）1.培訓項目的確定2培訓內容的開發3.實施過程的設計4.評估手段的選擇5.培訓資源的籌備6培訓成本的預算六. 年度培訓計劃的構成：（重要）1. 目的2.原則3.培訓需求4培訓目的或目標5培訓對象6培訓內容7培訓時間8培訓地點9培訓形式和方式10培訓教師11培訓組織人12考評方式13計劃變更或者調整方式14培訓費預算15簽發人 七. 年度培訓計劃的經費預算：（重要）1. 確定培訓經費的來源：是由企業承擔還是企業與員工共同分擔2. 確定培訓經費的分配與使用3. 進行培訓成本-收益計算4. 制定培訓預算計劃5. 培訓費用的控制及成本降低八. 培訓師的培訓與開發：（重要）1. 授課技巧培訓2.教學工具的使用培訓3.教訓內容的培訓4.對教師教學效果進行評估5.教師培訓與教學效果評估的意義。九. 培訓前對培訓師的基本要求：1. 做好準備工作2.決定如何在學員之間分組3.對“培訓者指南中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。十. 培訓課程的實施與管理：（重要）一、前期準備工作：1.確認并通知參加培訓的學員2.培訓后勤的準備3.確認培訓時間4.相關資料的準備5確認理想的培訓師。二、培訓實施階段：1.課前準備2.培訓開始的介紹工作3.培訓器材的維護、保管。三、知識或技能的傳授：1.注意觀察講師的表現.學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調2.協助上課、休息時間的控制3.做好上課記錄、攝影、錄像.四、對學習進行回顧和評估五、培訓后的工作：1.向培訓師致謝2.作問卷調查3.頒發結業證書4.清理、檢查設備5.培訓效果評估十一.企業外部培訓的實施：（重要）1.自己提出申請，填寫員工外出培訓申請表2.需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任和義務3.要注意外出培訓最好不要影響工作，在沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產學習。十二.培訓計劃實施的控制：十三.如何實現培訓資源的充分利用：1.讓受訓者變成培訓者2.培訓時間的餓開發和利用3.培訓空間的充分利用十四.培訓效果評估的指標：1.認知成果2.技能成果3.情感成果4.績效成果5.投資回報率十五.培訓效果信息的收集方法：（重要）1.通過資料收集信息2.通過觀察收集信息3.通過訪問手收集信息4.通過培訓調查手機信息十六.培訓效果的跟蹤與監控的程序和方法：（重要）一、 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋二、 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋1.受訓者與培訓內容的相關性2.受訓者對培訓項目的認知程度3.培訓內容4.培訓的進度和中間效果5.培訓環境6培訓機構和培訓人員。三、 培訓效果評估四、 培訓效率評估十七.培訓效果監控情況的總結：第二節.培訓方法的選擇：二.選擇培訓方法的程序：1.確定培訓活動的領域2.分析培訓方法的適用性3.根據培訓要求優選培訓方法第三節.培訓制度的建立與推行：一.起草與修訂培訓制度的要求：1.培訓制度的戰略性2.培訓制度的長期性3.培訓制度的適用性二.企業培訓制度的基本內容：（重要）1.制定企業培訓制度的依據2.實施企業員工培訓的目的或宗旨3.企業員工培訓制度實施辦法4.企業培訓制度的核準與施行5.企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。三.各項培訓管理制度的起草：1.培訓服務制度2.入職培訓制度3.培訓激勵制度4.培訓考核評估制度5.培訓獎懲制度6.培訓風險管理制度第四章績效管理第一節績效管理系統設計、運行與開發一.績效管理系統設計的基本內容：（重要）二.對績效管理1.國內：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展2.國外：指導、激勵、控制、獎勵三.績效管理總流程設計包括五個階段：四.績效面談的種類：（重要）從績效面談的內容和形式看：1.績效計劃面談2.績效指導面談3.績效考評面談4.績效總結面談按具體過程和特點：1.單向勸導式面談2.雙向傾聽式面談3.解決問題式面談4.綜合式績效面談五.提高績效面談質量的措施與方法：績效面談的準備工作：1.擬定面談計劃2.收集各種與績效有關的信息資料提高績效面談有效性的具體措施：1有效信息反饋應具有針對性2有效信息反饋應具有真實性3. 有效信息反饋應具有及時性4. 有效信息反饋應具有主動性5. 有效信息反饋應具有適應性六.績效改進的方法與策略：（重要）（一）分析工作績效的差距與原因：1.分析工作績效的差距：目標比較法、水平比較法、橫向比較法2.查明產生差距的原因：內部因素和外部環境（二）制定改進工作績效的策略：1預防性策略與制止性策略2.正向激勵策略與負向激勵策略。為了保障激勵策略的有效性，應體現以下原則要求：及時性原則、同一性原則、預告性原則、開發性原則七.績效管理中的矛盾沖突與解決方法：（重要）1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標矛盾為了化解矛盾沖突的方法：1.在績效面談中以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理解人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2.在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開3.適當下放權限，鼓勵下屬參與。八. 為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性方法：1.座談法2.問卷調查法3.查看工作記錄法4.總體評價法。第二節.績效管理的考評方法與應用一.績效考評的類型：1.品質主導型2.行為主導型3.效果主導型第五章薪酬管理第一節薪酬制度的設計：一.薪酬的內涵：（重要）泛指員工獲得一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。二.薪酬的實質：（重要）薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。三.影響員工薪酬水平的主要因素：（重要）勞動績效、職務和崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。四.企業薪酬制度設計的基本要求：（重要）五.衡量薪酬制度的三項標準：（重要）1員工的認同度2.員工的感知度3.員工的滿足度六.企業薪酬管理制度的基本依據：1.薪酬調查2.崗位分析與評價3.明確掌握企業勞動力供給與需求關系4.掌握競爭對手的人工成本狀況5.明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求6.明確企業的使命、價值觀和經營理念7.掌握企業的財力狀況8.掌握企業生產經營特點和員工特點。七、第二節.工作崗位評價：一.工作崗位評價的基本原則：1.工作崗位評價中的評價的是崗位，而不是崗位中的人員。2.讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。3.工作崗位評價的結果應該公開。二.工作崗位評價的基本功能二、三、四.確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 ：（重要）1.少而精原則2.界限清晰便于測量的原則3.綜合性原則4.可比性原則五.掌握各種工作崗位評價方法：一、排列法(一)簡單排列法：具體步驟：1.由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作2.收集有關崗位方面的資料數據3.根據評判標準，依據重要程度進行排序4.結果加以匯總排列。（二）選擇排列法：1.按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出的崗位，同時選出程度最低或最差的崗位填寫在排序表兩端2.從剩余的崗位中繼續挑選排列3.以此類推，最后完成排序工作。（三）成對比較法：1.將所有的評價要素與其他所有崗位一一進行對比2.整理匯總結果二、分類法三、因素比較法四、評分法第三節.人工成本核算一.人工成本的概念及構成（重要）概念：是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用構成:從業人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育費用、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。二.確定合理的人工成本應考慮的因素：1.企業的支付能力2.員工的生計費用3.工資的市場行情第六章.勞動關系管理第一節.勞動關系的調整方式一勞動關系的含義：（重要）勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間因就業和雇用而產生的關系。二.勞動法律關系的含義：(重要)勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員和雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。三.勞動法律關系的特征：1.勞動法律關系的內容是權利和義務2.勞動法律關系是雙務關系3.勞動法律關系具有國家強制性。四.勞動法律關系的構成要素：1.勞動法律關系的主體（用人單位與勞動者）2.勞動法律關系的內容（是指用人單位與勞動者雙方就勞動時間、勞動報酬、休息休假、社保福利、勞動衛生與安全等雙方的權利和義務）3.勞動法律關系的客體（如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等