目錄珠江鋼鐵組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃。（1）珠江鋼鐵薪酬計(jì)劃。（8）珠江鋼鐵績(jī)效管理計(jì)劃。（16）珠江鋼鐵“陽(yáng)光通道”計(jì)劃。（26）珠江鋼鐵創(chuàng)新激勵(lì)計(jì)劃。（37）珠江溝通載體計(jì)劃。（61）珠江鋼鐵企業(yè)形象計(jì)劃。（71）珠江鋼鐵組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化計(jì)劃 總則為了理順業(yè)務(wù)流程，進(jìn)一步發(fā)揮電爐CSP流程特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)流程高效化，為價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略得深入開展搭建組織平臺(tái)，推動(dòng)企業(yè)全面創(chuàng)造價(jià)值，從而保證企業(yè)價(jià)值最大化和課持續(xù)發(fā)展目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)，特制訂本計(jì)劃。優(yōu)化的基本目的。讓各部門、各工序、各崗位和各員工樹立協(xié)同作戰(zhàn)的思想，將自身的業(yè)務(wù)范圍予以放大，按照業(yè)務(wù)相關(guān)性主動(dòng)配合其他部門、其他工序、其他崗位和其他員工，打破原來(lái)的部門約束，改進(jìn)直線職能制橫向聯(lián)系差、缺乏彈性的特點(diǎn)，建立一種能夠迅速將各部門的人力集中起來(lái)完成跨部門業(yè)務(wù)的矩陣式組織架構(gòu)，并形成一種自發(fā)按項(xiàng)目管理進(jìn)行運(yùn)作的機(jī)制。第三條 優(yōu)化的基本思路以直線職能職能管理為主，項(xiàng)目管理為輔，在不改變現(xiàn)有部門設(shè)置的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)跨部門業(yè)務(wù)實(shí)施項(xiàng)目管理，用業(yè)務(wù)鏈將各部門、各工序緊密連接起來(lái)，形成矩陣式組織結(jié)構(gòu)。在行政上實(shí)行垂直管理，在業(yè)務(wù)上實(shí)行水平管理，行政與業(yè)務(wù)形成交叉，每個(gè)部門、每個(gè)員工都式交叉網(wǎng)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，既成擔(dān)行政事務(wù)職責(zé)又承擔(dān)專業(yè)業(yè)務(wù)職責(zé)。第四條 優(yōu)化的基本原則。 （一）、穩(wěn)定原則。保持原直線職能式的部門設(shè)置、行政隸屬和基本職責(zé)的穩(wěn)定，避免大的變動(dòng)。 （二）、資源共享原則。以業(yè)務(wù)為準(zhǔn)繩，打破行政邊界，強(qiáng)調(diào)人力資源是公司的資源，實(shí)現(xiàn)資源共享。（三）、效率原則。通過(guò)實(shí)施項(xiàng)目組管理模式，理順業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)配合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)敏捷、內(nèi)部決策迅速、工作效率提高的目的。（四）、柔性原則。是指對(duì)跨部門業(yè)務(wù)實(shí)施項(xiàng)目管理制時(shí)，項(xiàng)目組的形式是虛擬的、臨時(shí)的、靈活的和柔性的；因?yàn)槿蝿?wù)的出現(xiàn)而成立，任務(wù)的完成而取消；任務(wù)的性質(zhì)決定項(xiàng)目組的規(guī)模、人員構(gòu)成、運(yùn)作方式和資源配置。（五）、責(zé)權(quán)利對(duì)等的原則。根據(jù)具體的組織任務(wù)，項(xiàng)目組提供一定的權(quán)利，賦予相應(yīng)的責(zé)任，享有對(duì)等的利益。第五條 優(yōu)化后的組織結(jié)構(gòu)圖。第二章 優(yōu)化措施第六條 部門設(shè)置保持不變，由十六個(gè)部門構(gòu)成，分為直線和職能兩種機(jī)構(gòu)。直線機(jī)構(gòu)屬于價(jià)值鏈的主要活動(dòng)按照工序進(jìn)行劃分包括煉鋼部、鑄軋部、動(dòng)力部、物資部和供銷公司，職能部門置于價(jià)值鏈的支持性活動(dòng)按照專業(yè)進(jìn)行劃分包括黨委辦、總經(jīng)理辦、團(tuán)委、計(jì)財(cái)部、人力部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、設(shè)備部、續(xù)建部、計(jì)算機(jī)中心和品質(zhì)部。在劃分部門的基礎(chǔ)上劃分業(yè)務(wù)塊。珠江鋼鐵的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)按性質(zhì)目前分為采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、工藝、質(zhì)量、產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)備、能源介質(zhì)、能源介質(zhì)、信息化建設(shè)、財(cái)務(wù)、人事、公共關(guān)系、物流和后續(xù)工程十四類（未列入的其他業(yè)務(wù)按近似性原則予以歸并）。然后根據(jù)相關(guān)性分為若干業(yè)務(wù)塊。第八條 公司領(lǐng)導(dǎo)在行政管理學(xué)上仍保持分管不同部門，行使其行政職能，主要包括對(duì)部門管理的工作指導(dǎo)、人工隊(duì)伍建設(shè)、廉政建設(shè)、公司政策的宣貫、精神文明建設(shè)等等。公司領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)管理上，按照業(yè)務(wù)塊的劃分進(jìn)行分工實(shí)施其業(yè)務(wù)管理職能。業(yè)務(wù)與行政管理部分不重疊，只要業(yè)務(wù)涉及到的部門、涉及到的員工，在業(yè)務(wù)范圍都必須按照以上分工對(duì)公司主管負(fù)責(zé)、向公司主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，打破原來(lái)的行政隸屬關(guān)系。公司領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)管理職能只要包括，制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、把握業(yè)務(wù)發(fā)展方向、制定業(yè)務(wù)目標(biāo)、將業(yè)務(wù)分解到部門、組織并領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)的實(shí)施、對(duì)業(yè)務(wù)完成效果及責(zé)任人進(jìn)行評(píng)價(jià)等等，按照業(yè)務(wù)分工，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所分管業(yè)務(wù)（不論涉及到哪個(gè)部門）承擔(dān)全部領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。第九條 各部門在行政上是獨(dú)立的，在業(yè)務(wù)上則是開放的，打破原有的部門界限，按照部門基本職責(zé)的界定，根據(jù)相關(guān)性，從價(jià)值鏈的角度將所有部門串起來(lái)，也即是說(shuō)只要與你相關(guān)，你就是責(zé)任人，沒(méi)有彼此之分，大家共同負(fù)責(zé)（具體運(yùn)作方式見第十一條）。各職能部門在業(yè)務(wù)管理方面要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)參謀、組織協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)管理中心和業(yè)務(wù)專家的作用，要為公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策、擬定相關(guān)管理制度，同時(shí)也是完成該項(xiàng)業(yè)務(wù)的主要參與人和領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)展情況責(zé)任人。第十條 每位員工是服從業(yè)務(wù)的，要突破部門的界限，站在公司的立場(chǎng)看問(wèn)題，自覺(jué)主動(dòng)地立足于崗位去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，聆聽問(wèn)題，反映問(wèn)題，并將自身的智慧運(yùn)用到解決問(wèn)題的實(shí)踐中去，從而體現(xiàn)自身價(jià)值，做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，當(dāng)收到其他部門在業(yè)余上的邀請(qǐng)時(shí)，應(yīng)將其與本部門、本崗位的工作同等對(duì)待，全身心地參與其中。第十一條 跨部門業(yè)務(wù)管理的具體運(yùn)作方式是實(shí)行業(yè)務(wù)通知制度。業(yè)務(wù)通知單由某項(xiàng)跨部門業(yè)務(wù)的發(fā)起人制作，寫明業(yè)務(wù)簡(jiǎn)介、擬召集的成員所在部門。業(yè)務(wù)通知單屬于強(qiáng)制性執(zhí)行指令，各部門在收到業(yè)務(wù)通知單后必須迅速做出答復(fù)，如遇人員沖突，必須說(shuō)明理由逼并提出更換人員意見，保證人員的按時(shí)到位。第十二條 部門內(nèi)業(yè)務(wù)管理的通道是： 業(yè)務(wù)參與者-業(yè)務(wù)主管本部門主管業(yè)務(wù)主管公司領(lǐng)導(dǎo)-總經(jīng)理第十三條 跨部門業(yè)務(wù)管理的通道是業(yè)務(wù)參與者發(fā)起部門的業(yè)務(wù)主管發(fā)起部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管公司領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理發(fā)起部門是指由于某項(xiàng)業(yè)務(wù)與某一部門相關(guān)度高，在考核指標(biāo)體系中該項(xiàng)目業(yè)務(wù)完成的效果直接、嚴(yán)重影響或制約著該部門的績(jī)效，而該部門又無(wú)法獨(dú)自完成該項(xiàng)業(yè)務(wù)，只能采取發(fā)出業(yè)務(wù)通知單的形式邀請(qǐng)其他部門的相關(guān)人員參加，在這項(xiàng)跨部門業(yè)務(wù)的開展過(guò)程中該部門就是發(fā)起部門，是該業(yè)務(wù)的第一負(fù)責(zé)人，因?yàn)榘l(fā)起部門可以使直線機(jī)構(gòu)的部門，也可以是職能部門。第十四條 一般情況下，跨部門業(yè)務(wù)的管理不必建立項(xiàng)目組，僅僅是按照項(xiàng)目組的思維方式進(jìn)行運(yùn)作。全體參與者仍留在各自的部門承擔(dān)各自特有的崗位職責(zé)，同時(shí)按照業(yè)務(wù)通知單的邀請(qǐng)，自覺(jué)地參與到跨部門業(yè)務(wù)中去。由于大家在該跨部門業(yè)務(wù)的完成上緊密配合、目標(biāo)明確、相互信任、相互支持、擁有共同的責(zé)任感和榮譽(yù)感，從而形成一種虛擬的業(yè)務(wù)單元。第十五條 對(duì)大型的跨部門業(yè)務(wù)可以成立項(xiàng)目組進(jìn)行管理，但必須滿足以下條件。項(xiàng)目的完成能夠明顯改善組織績(jī)效；項(xiàng)目完成至少需要一周以上時(shí)間項(xiàng)目實(shí)踐愛(ài)女需要跨部門合作；只有當(dāng)項(xiàng)目參與者脫離原崗位工作才能完成的項(xiàng)目；必須經(jīng)過(guò)公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。第十六條 個(gè)部門是申請(qǐng)立項(xiàng)成立項(xiàng)目組的主題，并以部門的名義向部門申請(qǐng)。申請(qǐng)立項(xiàng)的部門應(yīng)填交立項(xiàng)申請(qǐng)報(bào)告書，該報(bào)告書包括以下內(nèi)容（具體格式見附件）：項(xiàng)目名稱、申請(qǐng)部門和項(xiàng)目組組長(zhǎng)；可行性分析報(bào)告，包括必須性、可行性和實(shí)用性等內(nèi)容；資源需求，包括成員要求（人數(shù)、專業(yè)、建議人選）資源配置和經(jīng)費(fèi)預(yù)算；項(xiàng)目實(shí)施方式、時(shí)間及進(jìn)度安排。第十七條 總經(jīng)理辦公室在收到立項(xiàng)申請(qǐng)后，根據(jù)業(yè)務(wù)分工將其呈送給對(duì)口的公司領(lǐng)導(dǎo)審批，再報(bào)道總經(jīng)理批準(zhǔn)后，成立項(xiàng)目組。第十八條 項(xiàng)目申請(qǐng)部門即為項(xiàng)目實(shí)施的牽頭部門，實(shí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。由申請(qǐng)時(shí)提出的項(xiàng)目組長(zhǎng)負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施、喜愛(ài)鬧革命組成員的著急、分工、管理和考核等工作。第十九條 項(xiàng)目組組長(zhǎng)必須定期向本部門領(lǐng)導(dǎo)和主管公司 第二十條 一般情況下，所有項(xiàng)目組成員必須同時(shí)承擔(dān)原崗位和項(xiàng)目組的工作，接受所在部門和項(xiàng)目組的雙重考核，規(guī)定全職參與的項(xiàng)目成員除外，僅承擔(dān)項(xiàng)目組的工作、接受項(xiàng)目組的考核。 第二十一條 項(xiàng)目組組長(zhǎng)由主管公司領(lǐng)導(dǎo)或所在部門部長(zhǎng)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度和效果進(jìn)行考核。 第二十二條 跨部門業(yè)務(wù)和公司批準(zhǔn)立項(xiàng)的項(xiàng)目將列入申請(qǐng)部門的成長(zhǎng)類指示，項(xiàng)目成功實(shí)施的數(shù)量和效果作為部門績(jī)效考核加分的依據(jù)。 第二十三條 實(shí)施業(yè)績(jī)備忘錄制度。 由于跨部門業(yè)務(wù)管理制度的實(shí)施，使得業(yè)務(wù)參與人既要完成本部門、本崗位的工作，同時(shí)又要參與大量的跨部門業(yè)務(wù)，為了真實(shí)體現(xiàn)和記錄參與跨部門業(yè)務(wù)員工的業(yè)績(jī)，公司實(shí)施備忘錄制度。（一）、跨部門業(yè)務(wù)發(fā)起部門或項(xiàng)目組發(fā)起部門在業(yè)務(wù)或項(xiàng)目完成之后，將業(yè)務(wù)的參與人員和完成的效果以及對(duì)參與人員的工作評(píng)價(jià)形成業(yè)務(wù)記錄單及時(shí)報(bào)給人資部。（二）、人資部每月將收集到業(yè)務(wù)記錄單按照前面的業(yè)務(wù)劃分進(jìn)行分類整理，匯總核實(shí)后形成業(yè)績(jī)備忘錄。（三）、業(yè)績(jī)備忘錄是對(duì)員工年度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。1、中層領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)業(yè)績(jī)備忘錄，其所在部門發(fā)起的跨部門業(yè)務(wù)和項(xiàng)目的數(shù)量、對(duì)公司的貢獻(xiàn)，以及本人直接領(lǐng)導(dǎo)、參與的跨部門業(yè)務(wù)與項(xiàng)目的數(shù)量和貢獻(xiàn)，占其年度業(yè)績(jī)考核成長(zhǎng)類指標(biāo)的30%。2、普通員工年度評(píng)優(yōu)、工資升檔，業(yè)績(jī)備忘錄占成長(zhǎng)類指標(biāo)的30%。第二十四條 業(yè)務(wù)管理方面，現(xiàn)行的職能制仍然是主流，其相關(guān)制度和管理流程仍然保持不變，而針對(duì)跨部門業(yè)務(wù)提出的虛擬業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)發(fā)起以及項(xiàng)目組的發(fā)起等機(jī)制，是為了克服職能制中部門間協(xié)調(diào)性差、發(fā)現(xiàn)與解決問(wèn)題的速度慢、辦事效率低的缺陷，是一種提升跨部門業(yè)務(wù)處理速度的輔助機(jī)制，是對(duì)職能制的重要補(bǔ)充。第三間 附 則第二十五條，本計(jì)劃由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十六條，本計(jì)劃經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì)批準(zhǔn)，自公布之日起施行?？倓t第1條為了進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略，第2條激勵(lì)員工立足崗位不第3條斷成長(zhǎng)，第4條時(shí)時(shí)、處處發(fā)掘并創(chuàng)造更大價(jià)值，第5條實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，第6條遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事政策，第7條結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際特制定本計(jì)劃。第8條基本原則強(qiáng)調(diào)崗位、績(jī)效匹配原則；內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)原則；注重能力、促進(jìn)成長(zhǎng)原則；合理拉差、透明可比原則。第9條薪酬模式1、公司副處以上（含副處）管理人員實(shí)行年薪制。年薪=基本年薪+效益年薪+激勵(lì)年薪+開發(fā)區(qū)補(bǔ)貼。年薪按月部分預(yù)發(fā)，年終考核結(jié)算。具體分配辦法按廣鋼企業(yè)集團(tuán)公司關(guān)于高層、中層經(jīng)營(yíng)管理者收入分配和考核管理方案執(zhí)行。2、其他員工實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+福利津貼+年終獎(jiǎng)勵(lì)。其中，福利津貼包括開發(fā)區(qū)補(bǔ)貼、年功工資、職稱補(bǔ)貼、倒班津貼、交通補(bǔ)貼、計(jì)生醫(yī)療、加班津貼和環(huán)境津貼。年終獎(jiǎng)勵(lì)按照公司年度預(yù)算和年度效益核實(shí)發(fā)放總額，并根據(jù)年度在崗人員實(shí)際情況和年終考核結(jié)果于下年度一月由人力資源部、計(jì)財(cái)部擬定分配方案報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)批準(zhǔn)后開放。 部門助理福利津貼和年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放辦法與一般員工相同；崗位工資每位工資按每月2000元發(fā)放；效益工資基數(shù)為4500元/月，實(shí)際發(fā)放額度根據(jù)部門當(dāng)月績(jī)效考核得分確定，計(jì)算公式如下：效益工資=月度效益工資基數(shù)（4500元）r部門上月考核得分第10條工資總額由公司戰(zhàn)略決定，第11條實(shí)施預(yù)算控制，第12條并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行調(diào)整。工資總額由崗位工資總額、效益工資總額、福利津貼總額和年終獎(jiǎng)勵(lì)總額四部分構(gòu)成，“陽(yáng)光通道”計(jì)劃實(shí)施后帶來(lái)的工資浮動(dòng)部分列入工資總額。公司建立薪酬預(yù)警機(jī)制，由計(jì)財(cái)部、人力資源部定期向公司總經(jīng)理匯報(bào)薪酬預(yù)算總體執(zhí)行情況及具體分配情況。若當(dāng)年超額完成公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)力爭(zhēng)目標(biāo)，可以提取特別獎(jiǎng)勵(lì)，由公司董事會(huì)審核批準(zhǔn)后發(fā)放。若公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)虧損（不可抵抗力外），或者當(dāng)月虧損超過(guò)5000萬(wàn)元以上，全體員工當(dāng)月薪酬總額按年度預(yù)算核定的標(biāo)準(zhǔn)下浮20%。 第二章第13條崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)及其在價(jià)值鏈中的相對(duì)地位確定的固定工資，第14條不第15條隨公司月度效益的變化而第16條變化。第17條一般員工月度崗位工資總額基數(shù)確定。一般員工月度崗位工資總額基數(shù)=（公司工資預(yù)算總額-中層以上（含助理）人員工資-年終獎(jiǎng)勵(lì)-福利津貼）r30%/12第18條一般員工崗位工資實(shí)行薪點(diǎn)制，第19條共設(shè)八級(jí)，第20條每級(jí)十檔次的薪點(diǎn)如表1所示。表1：薪點(diǎn)表薪酬檔次崗位等級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔檔寬帶寬8級(jí)2730286530003135327029457級(jí)22702385250026152730284529603075319033051150.466級(jí)19302030216022302330243025302630273028600.475級(jí)1660174518301915200020852170225523402425850.464級(jí)1440151515901665174018151890196520402115750.473級(jí)1270133514001465153015951660172517901855650.462級(jí)1120117512301285134013961450160515601615550.441級(jí)1000105011001150120012501300135014001450500.45第八條 崗位定級(jí)。 通過(guò)對(duì)中大測(cè)評(píng)結(jié)果和各部門的三次反饋意見的對(duì)比得出，海氏測(cè)評(píng)法測(cè)出的各部門薪點(diǎn)總額與現(xiàn)行薪酬制度基本一致，同一部門內(nèi)各崗位的排序與各部門的意見基本一致，但測(cè)評(píng)結(jié)果中部門間一些崗位的橫向關(guān)系與各部門意見有些出入，本著宏觀實(shí)效的原則，借鑒海氏測(cè)評(píng)的科學(xué)方法，繼承現(xiàn)行薪酬制度的合理之處，發(fā)揮部門領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)本部門崗位較為了解的優(yōu)勢(shì)，決定參考海氏測(cè)評(píng)結(jié)果和現(xiàn)行薪酬制度中的各部門基本工資與效益工資之和的比例關(guān)系確定各部門的崗位總薪點(diǎn)，然后由各部門按照現(xiàn)行的崗位拉差習(xí)慣，從智能水平、解決問(wèn)題的能力、崗位對(duì)組織的影響和工作條件四個(gè)方面對(duì)本部門的所有崗位進(jìn)行定級(jí)定檔，得出崗位初始定級(jí)表，報(bào)公司人力資源部備案后予以固化，作為將來(lái)績(jī)效考核、陽(yáng)光通道進(jìn)行升檔的起點(diǎn)。各部門在對(duì)本部門各崗位進(jìn)行初始定級(jí)定檔時(shí)必須遵守以下幾條原則：1 各部門應(yīng)根據(jù)崗位的價(jià)值而不是從事該崗位人員的能力大小，從長(zhǎng)期穩(wěn)定的角度出發(fā)對(duì)崗位進(jìn)行定級(jí)，保證崗位定級(jí)不會(huì)因?yàn)槿藛T的調(diào)整而調(diào)整，低級(jí)結(jié)果報(bào)公司人力資源部備案。2 部門崗位總薪點(diǎn)不得突破公司人力資源部按照以上思路測(cè)算給出部門崗位總薪點(diǎn)，且崗位的層級(jí)、檔次、薪點(diǎn)必須嚴(yán)格對(duì)照第七條的薪點(diǎn)表（表一）予以確認(rèn)；3 層級(jí)體現(xiàn)崗位的性質(zhì)和基礎(chǔ)價(jià)值，檔次體現(xiàn)員工的個(gè)體特征。各部門現(xiàn)根據(jù)崗位性質(zhì)及其基礎(chǔ)價(jià)值進(jìn)行定級(jí)，一般員工崗位最高定級(jí)可以達(dá)到但部氏超過(guò)七級(jí)；然后根據(jù)員工的個(gè)體特征在其崗位所處層級(jí)內(nèi)定檔，最高可以達(dá)到但不得超過(guò)三檔；4 必須保證合理拉差的同時(shí)所有員工工資不下降。第九條 一般員工崗位工資確定。崗位工資=一般員工月度崗位工資總額基數(shù)*該員工崗位薪點(diǎn)/公司所有崗位薪點(diǎn)第十條 實(shí)施寬帶薪酬，將每一層級(jí)的10各檔次作為員工因其歷史貢獻(xiàn)和能力變化而實(shí)行崗位薪點(diǎn)變化不斷成長(zhǎng)的基本通道。所有員工按照崗位定級(jí)表確定的初始位置進(jìn)入跑道，根據(jù)每年績(jī)效考核的結(jié)果，在崗位層級(jí)不變的情況下動(dòng)態(tài)地調(diào)整其薪點(diǎn)檔次，具體調(diào)整辦法如下：根據(jù)年度考核成績(jī)的結(jié)果，獲得A的員工其崗位工資基數(shù)在本級(jí)內(nèi)上浮一檔，但累計(jì)部地超過(guò)每級(jí)10檔的限制；獲得B、C的員工不變；連續(xù)兩年獲得D的員工其崗位工資基數(shù)在本級(jí)內(nèi)下浮一檔，已經(jīng)達(dá)到該級(jí)最低檔次的員工，如果部門認(rèn)為還可以留用，其崗位工資基數(shù)則按照該級(jí)檔差在原有的基礎(chǔ)上下浮一檔。第十一條 實(shí)施以崗定薪，崗位工資隨著崗位的變化而變化。有高層級(jí)崗位調(diào)入底層及崗位，其崗位薪點(diǎn)按所調(diào)入崗位所出層級(jí)的第一檔執(zhí)行；由低層級(jí)調(diào)入高層級(jí)崗位，原則上其崗位薪點(diǎn)也按所調(diào)入崗位所出層級(jí)的第一檔執(zhí)行，但當(dāng)其調(diào)入前崗位薪點(diǎn)高于其調(diào)入后崗位第一檔的崗位薪點(diǎn)，則在高層級(jí)崗位的十個(gè)中就近執(zhí)行比其調(diào)入前崗位薪點(diǎn)略高的檔次。第十二條 新員工原則上按其所聘任崗位所處層級(jí)的第一襠執(zhí)行，有下列條件者經(jīng)公司人力資源部審核報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以在此基礎(chǔ)上提高1-2檔執(zhí)行。特別優(yōu)秀的人才，如博士、專家等等；市場(chǎng)緊缺性人才。第三章 一般員工效益工資第十三條 效益工資是依據(jù)公司效益部門和員工個(gè)人業(yè)績(jī)確定的浮動(dòng)工資，體現(xiàn)了員工貢獻(xiàn)與收入的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是激勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值的重要手段。第十四條 一般員工月度效益工資總額基數(shù)確定。一般員工月度效益工資總額基數(shù)=（工資預(yù)算總額-中層以上（含助理）人員工資-年終獎(jiǎng)勵(lì)-福利津貼）70%/12第十五條 公司一般員工月度效益工資總額確定。公司一般員工月度效益工資總額=一般員工月度效益工資總額基數(shù)公司上月經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成率（引用值）公司月度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成率（引用值）上限為105%，下限為95%，即當(dāng)其實(shí)際值超過(guò)105%時(shí)取105%，當(dāng)其實(shí)際值低于95%時(shí)取95%。公司月度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成率按照產(chǎn)量計(jì)劃完成率占60%，利潤(rùn)計(jì)劃完成率占40%進(jìn)行合成。第十六條 部門一般員工月度效益工資總額確定。XZi：表示i部門一般員工月度效益工資計(jì)劃總額；GX：表示公司一般員工月度效益工資總額；BXi：表示i部門的崗位總薪點(diǎn)；BKi：表示i部門的考核得分。三個(gè)主要生產(chǎn)部門（煉鋼、鑄軋、動(dòng)力）可以在部門效益工資計(jì)劃總額的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要拿出最高5（含5）作為部門“利群計(jì)劃”用作部門內(nèi)開展各種對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有利的如勞動(dòng)競(jìng)賽等活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，為了有效管理，該基金的使用由部門支配，但必須報(bào)公司考核管理部門備案且不得預(yù)支（即必須在當(dāng)月考核結(jié)果出來(lái)后方可支?。?。三個(gè)主要部門一般員工月度效益工資計(jì)劃總額扣除部門“利群基金”和作為一般員工月度效益工資實(shí)際總額。其他部門必須將部門一般員工月度效益工資實(shí)際總額發(fā)放，即計(jì)劃總額就是實(shí)際總額。第十七條 一般員工月度效益工資確定。Xi=BXYXiYKiXi:表示i員工的月度效益工資；BX:表示i員工所在部門的一般員工月度效益工資實(shí)際總額；YX:表示i員工的崗位薪點(diǎn)；YK:表示i員工的考核的分；n:表示該部門一般員工總數(shù)。第十八條 部門和員工的考核得分是指月度考核結(jié)果，其考核辦法按照珠江鋼鐵績(jī)效管理計(jì)劃相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四章 福利津貼第十九條 開發(fā)區(qū)補(bǔ)貼。按每人每月500元發(fā)放。第二十條 年功工資。 年功工資標(biāo)準(zhǔn)按連續(xù)工齡1至5年按每年3元，5元至10元按每年5元，10年以上每年按8元計(jì)發(fā)。第二十一條 職稱補(bǔ)貼。凡受聘中級(jí)以上（含中級(jí)）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工（不含中層及中層以上管理人員），均可享受職稱補(bǔ)貼，其標(biāo)準(zhǔn)如下（按每月）：聘任年限13年38年8年以上中級(jí)職稱100200300高級(jí)職稱300400500第二十二條 倒班津貼。按照珠鋼責(zé)發(fā)200521號(hào)員工加班和休假管理辦法執(zhí)行。第二十三條 交通補(bǔ)貼。按每人每月100元發(fā)放。第二十四條 計(jì)生醫(yī)療。按照公司原由規(guī)定執(zhí)行。第二十五條 加班津貼。按照珠鋼責(zé)發(fā)200521號(hào)員工加班和休假管理辦法執(zhí)行。第二十六條 環(huán)境津貼。環(huán)境津貼設(shè)2檔，第一檔按照200元/月發(fā)放，第二檔按照100元/月發(fā)放，主要針對(duì)生產(chǎn)部門勞動(dòng)條件艱苦的一線生產(chǎn)崗位，具體發(fā)放對(duì)象及人數(shù)由安環(huán)辦、人力資源部根據(jù)崗位的有毒、有害、高溫、放射性及噪音等因素另行核定。其他規(guī)定第二十七條 各類假期的規(guī)定。按照廣鋼企業(yè)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定和珠鋼責(zé)發(fā)200521號(hào)員工加班和休假管理辦法執(zhí)行。第二十八條 待崗員工工資。適用范圍：由于員工個(gè)人的行為或原因造成不適合在原崗位上繼續(xù)工作而下崗待安排和處理。待崗期間工資標(biāo)準(zhǔn)：月薪1500元（勞動(dòng)保險(xiǎn)、住房公積金等按規(guī)定自行繳納）。第二十九條 新員工的試工期及崗位和效益工資標(biāo)準(zhǔn)。從外單位調(diào)入和從社會(huì)招收的有本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，進(jìn)入公司后實(shí)行三個(gè)月的試工期，試工期間崗位和效益工資按75%計(jì)發(fā)，福利津貼全額計(jì)發(fā)，當(dāng)年度年終獎(jiǎng)勵(lì)按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。新招收的應(yīng)屆院校畢業(yè)生和其他人員，進(jìn)入公司后實(shí)行半年的試工期，試工期間崗位和效益工資也按75%計(jì)發(fā)，福利津貼全額計(jì)發(fā)，當(dāng)年度年終獎(jiǎng)勵(lì)按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。如第十二條所述的特別優(yōu)秀的人才經(jīng)公司人力資源部審核報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可以免除試工期。試工期滿考核合格，崗位和效益工資全額發(fā)放。附則第三十條 公司每月發(fā)工資日為18號(hào)。第三十一條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。第三十二條 本計(jì)劃經(jīng)公司辦公會(huì)議批準(zhǔn)，并經(jīng)公司職代會(huì)常委會(huì)審議通過(guò)后，自2005年7月1日起實(shí)施。第三十三條 本計(jì)劃由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。珠江鋼鐵績(jī)效管理計(jì)劃總 則第一條 為適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，有效實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略，激發(fā)珠江鋼鐵全體員工的內(nèi)在動(dòng)力，最大限度提高個(gè)人、團(tuán)體和組織績(jī)效，按照中央、省、市和廣鋼集團(tuán)企業(yè)有關(guān)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理及收入分配制度改革的精神，結(jié)合珠江鋼鐵實(shí)際，特制定本計(jì)劃?；灸繕?biāo)以目標(biāo)共識(shí)，績(jī)效考評(píng)、績(jī)效溝通、培訓(xùn)提高和績(jī)效改善為基本流程，以員工績(jī)效檔案為重要支撐，通過(guò)績(jī)效考評(píng)引導(dǎo)全方位、全過(guò)程的績(jī)效管理，從而為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，最終實(shí)現(xiàn)由他律向自律向自發(fā)的轉(zhuǎn)變，培育珠江鋼鐵管理核心競(jìng)爭(zhēng)力。適用范圍公司下屬各部門及全體一般正式員工（使用期員工除外）?；驹瓌t“創(chuàng)造價(jià)值，成就你我“原則；“前瞻性、先進(jìn)性、高效性“原則；“實(shí)用、透明、可比及系統(tǒng)“原則；“KPI體系導(dǎo)向績(jī)效管理“原則；管理機(jī)構(gòu)公司成立績(jī)效管理委員會(huì)，成員如下：主任：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理副主任：主管績(jī)效管理副總經(jīng)理委員：公司其他領(lǐng)導(dǎo)及計(jì)財(cái)部、人資部、生產(chǎn)部、黨委辦、總經(jīng)理辦負(fù)責(zé)人2.主要職責(zé)：具體負(fù)責(zé)組織、實(shí)施、監(jiān)督公司績(jī)效管理工作，其構(gòu)成及職責(zé)如下表：角色任職資格主要職責(zé)主任董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效管理的總體要求并負(fù)責(zé)監(jiān)督其實(shí)施副主任主管績(jī)效管理副總經(jīng)理負(fù)責(zé)“部門指標(biāo)卡”的執(zhí)行；組織監(jiān)督各部門對(duì)其各崗位的績(jī)效考核；審核各部門考核管理結(jié)果，向主任匯報(bào)；負(fù)責(zé)處理績(jī)效管理中出現(xiàn)的突發(fā)事件。委員公司領(lǐng)導(dǎo)及計(jì)財(cái)部、人資部、生產(chǎn)部、黨委辦、總經(jīng)理負(fù)責(zé)人參與“績(jī)效管理委員會(huì)”的重大考核管理活動(dòng)、績(jī)效申訴復(fù)審等工作。3.公司人力資源部為負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)包括月度、年度績(jī)效考核的組織和實(shí)施，績(jī)效管理ERP的維護(hù)和管理，員工申訴的受理和上報(bào)，員工績(jī)效檔案的建立和維護(hù)以及其它績(jī)效管理文件的存檔和備案等工作。部門績(jī)效考核指標(biāo)體系 按照“平衡計(jì)分卡”的思路進(jìn)行設(shè)計(jì)，由財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、客戶、成長(zhǎng)和精神文明五類指標(biāo)構(gòu)成，其中：1.財(cái)務(wù)類指標(biāo)，考核與本部門控制或相關(guān)度較高的成本、費(fèi)用等指標(biāo)，權(quán)重為10%-15%。 2.運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)，考核與本部門控制或相關(guān)度較高的產(chǎn)量、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量、主管工作等指標(biāo)，權(quán)重為35%-55%。 3.客戶類指標(biāo)，考核本部門服務(wù)的內(nèi)外、上下級(jí)對(duì)象的工作質(zhì)量指標(biāo)，權(quán)重為5%-15%。 4.成長(zhǎng)類指標(biāo)，考核本部門急需提高、加強(qiáng)攻關(guān)的重要指標(biāo)，權(quán)重為0%-5%。 5.精神文明建設(shè)類指標(biāo)，考核部門精神文明建設(shè)情況，權(quán)重為30%。公司各部門具體指標(biāo)及其權(quán)重附件：珠江鋼鐵2005年部門指標(biāo)卡。 每年度公司“譏笑管理委員會(huì)”可以根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效管理工作實(shí)際運(yùn)行情況等對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 第七條 對(duì)本部門是實(shí)行月度考核，采用百分制辦法進(jìn)行計(jì)分。由珠江鋼鐵2005年部門指示卡中指定的各考核部門按照與指標(biāo)對(duì)應(yīng)的責(zé)任目標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核部門進(jìn)行考核打分，由公司人力資源部將各被考核部門的各項(xiàng)得分進(jìn)行匯總并給出分析報(bào)告，報(bào)公司“績(jī)效管理委員會(huì)”。第八條 由公司“績(jī)效管理委員會(huì)”副主任在每月的25日至下月8日期間組織召開公司績(jī)效考核評(píng)會(huì)，將本月績(jī)效考核評(píng)會(huì)，將本月績(jī)效考核結(jié)果和分析報(bào)告反映的問(wèn)題反饋給各部門，并廣泛征求各部門意見對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通與確認(rèn)，共同探討績(jī)效改進(jìn)措施，提出各部門今后的努力方向。第九條 公司人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核評(píng)會(huì)的會(huì)議記錄及會(huì)議紀(jì)要的起草工作，并運(yùn)用經(jīng)各部門確認(rèn)后的考核結(jié)果按照主講鋼鐵薪酬計(jì)劃中的規(guī)定計(jì)算各部門當(dāng)月績(jī)效工資總額。員工績(jī)效考核第十條 月度考核月度考核辦法：按照珠江鋼鐵2005年部門指標(biāo)卡的設(shè)計(jì)，各部門根據(jù)自身實(shí)際將本部門現(xiàn)行的各種工資考核辦法，方案包括崗位保證考核，未位淘汰考核，獎(jiǎng)先罰后考核等等矛盾以歸并，提出本部門各崗位考核 辦法，報(bào)公司人力資源部門部備案。各部門崗位考核辦法一經(jīng)確定不得隨意變更，至少實(shí)行一年，方可在經(jīng)部門內(nèi)主管 以上人員充分討論達(dá)成一致意見后作出調(diào)整，并重新報(bào)公司人力資源部備案。.由各部門自行組織，嚴(yán)格按照既定的考核的辦法對(duì)部門內(nèi)所有崗位進(jìn)行考核，采用百分制計(jì)分法將考核 結(jié)果于下月8日前報(bào)公司人力資源部，由公司人力資源部根據(jù)珠江鋼鐵薪酬計(jì)劃的規(guī)定計(jì)算一般員工月度效益工資。.由各部門在將考核 結(jié)果報(bào)公司人力資源部之前自行組織績(jī)效溝通。溝通對(duì)象是全體一般員工。溝通實(shí)施都是溝通對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)。溝通目的是確認(rèn)考核 結(jié)果，提出改進(jìn)措施。溝通方式是面談，并由溝通實(shí)施者將面談情況于以記錄報(bào)公司人力資源部備案作為填制員工績(jī)效檔案的重要原始材料。第十一條 年度考核1、年度考核指2、標(biāo)3、體系：包括業(yè)績(jī)，4、能力及態(tài)度考評(píng)等三方面。業(yè)績(jī)考評(píng)：根據(jù)員工月度績(jī)效考核 得分簡(jiǎn)單算術(shù)平均進(jìn)行測(cè)評(píng)。能力考評(píng)：主要考核 專業(yè)知識(shí)，本職業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)新能力，決斷能力，溝通能力等（具體詳見附件：珠江鋼鐵一般員工能力考評(píng)表）.態(tài)度考評(píng)：主要考核責(zé)任心，積極性原則性協(xié)調(diào)性，紀(jì)律性等（具體詳見附件：珠江鋼鐵一般員工態(tài)度考評(píng)表）。2、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)，煉鋼部、鑄扎部、動(dòng)力部按層級(jí)管理原則，由上一級(jí)考核者逐級(jí)對(duì)下級(jí)實(shí)施考核評(píng)價(jià)部門領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施最后審核；其他部門由部門領(lǐng)導(dǎo)班子直接實(shí)施考核評(píng)價(jià)，考評(píng)打分采用百分制。3、員工年度績(jī)效考核得分=業(yè)績(jī)考評(píng)得分70%+能力考評(píng)得分20%+態(tài)度考評(píng)得分10%。4、根據(jù)員工年度績(jī)效考核得分，進(jìn)行等級(jí)劃分，相對(duì)準(zhǔn)確地判斷每個(gè)員工在其崗位上做出的貢獻(xiàn)和其在部門中的相對(duì)價(jià)值，作為公司判斷和指導(dǎo)員工個(gè)人發(fā)展方向，采取針對(duì)性措施的基本依據(jù)。具體劃分方法如下：根據(jù)員工年度績(jī)效考核得分由高到低進(jìn)行排序，分為ABCD四個(gè)等級(jí)，每個(gè)級(jí)別按照近似正態(tài)分布比例進(jìn)行強(qiáng)制性配額，即ABCD四年級(jí)別所占比例分別為：20%、40%、30%、10%。相關(guān)績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：考核等級(jí) 評(píng)語(yǔ)等級(jí)字母的內(nèi)涵 A 卓越在本部門所做出的貢獻(xiàn)相對(duì)來(lái)說(shuō)是最多的，是最出色的員工之一。 B 良好 在本部門所做出的貢獻(xiàn)相對(duì)來(lái)說(shuō)是較多的，是優(yōu)良的員工之一。 C 稱職 在本部門所做出的貢獻(xiàn)相對(duì)來(lái)說(shuō)是一般的，是滿意的員工之一。 D 勉強(qiáng) 在本部門所做出的貢獻(xiàn)相對(duì)來(lái)說(shuō)是較少的員工之一。 第四章 員工績(jī)效管理第十二條 考核結(jié)果申訴1、申訴條件：在執(zhí)行考核中，員工如認(rèn)為收不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向公司人力資源部申訴。2、申訴原則：實(shí)事求是和保密原則。3、申訴處理流程（1）、員工向公司人力資源部以書面形式提交申訴報(bào)告。（2）、人資部將申訴統(tǒng)一記錄備案。通過(guò)調(diào)查，確定申訴內(nèi)容是否屬實(shí)，對(duì)屬實(shí)的進(jìn)行歸類。（3）、人資部每季度根據(jù)情況召開由申訴人、申訴人部門領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)歸類申訴進(jìn)行集中評(píng)審。評(píng)審結(jié)果作為該員工的最終考核成績(jī)。（4）、對(duì)員工申訴的考核過(guò)程中存在的不公平現(xiàn)象，申訴評(píng)審會(huì)要核實(shí)確定，并建議公司采取相應(yīng)的處罰措施。（5）、如申訴人對(duì)申訴申訴評(píng)審會(huì)最終評(píng)審結(jié)果仍不滿意，可向人資部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，有績(jī)效管理委員會(huì)主任做出二次評(píng)審最終判決。 第十三條 考核結(jié)果運(yùn)用調(diào)薪 月度考核結(jié)果決定當(dāng)月效益工資。年度考核結(jié)果作為實(shí)施寬帶薪酬過(guò)程中工資晉級(jí)升檔的依據(jù)，具體晉升方式按珠江鋼鐵薪酬計(jì)劃第十條執(zhí)行。職務(wù)晉升（1）、職務(wù)晉升準(zhǔn)備條件：優(yōu)先考慮年度績(jī)效考核等級(jí)為B級(jí)以上者。（2）、職務(wù)晉升程序：對(duì)符合織物晉升準(zhǔn)備條件的，優(yōu)先安排為儲(chǔ)備干部人選，予以安排相關(guān)培訓(xùn)和崗位鍛煉，具體是否晉升仍需根據(jù)公司晉升職數(shù)并通過(guò)公司競(jìng)爭(zhēng)上崗等有關(guān)規(guī)定和程序決定。3、工作輪換 （1）、輪換條件：一是年度績(jī)效考核等級(jí)為D，不適應(yīng)其崗位的員工；二是年度績(jī)效考核等級(jí)為B及以上者，由于個(gè)人愛(ài)好或其它原因，能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮的員工。 （2）、輪換程序：對(duì)上述兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其輪換到新的崗位，真正做到適其事，事得其人，原則上先在本部門輪崗，公司條件允許的，可以在公司甚至集團(tuán)范圍內(nèi)輪崗。4、績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn) 通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，及現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，公司及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。工作態(tài)度落后的員工，須參加適應(yīng)性再培訓(xùn)，接受文化熏陶、重塑自我；能力不足的員工，可通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)潛能，提高工作能力；還可以組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開發(fā)和提升管理人員的管理能力。5、績(jī)效不佳者處理 （1）、年度績(jī)效考核登記為D者，部門為其制訂和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 （2）、連續(xù)兩年績(jī)效考核登記為D者，須參加人資部統(tǒng)一組織的績(jī)效改進(jìn)強(qiáng)化培訓(xùn)。 （3）、連續(xù)三年績(jī)效考核登記為D者，公司將采取合同期滿不予續(xù)簽勞動(dòng)合同、辭退、降職、調(diào)崗等措施。 （4）、出現(xiàn)嚴(yán)重違法違紀(jì)行為或?qū)緲I(yè)績(jī)或聲譽(yù)造成嚴(yán)重不良影響者，公司將視具體情況給予開除、辭退等嚴(yán)厲懲罰。 第十四條 績(jī)效檔案的建立、保存和查閱由公司人力資源部為公司全體一般員工建立績(jī)效檔案，績(jī)效檔案主要包括員工年度、月度績(jī)效考核得分，績(jī)效溝通記錄，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃考核記錄，輪崗記錄，培訓(xùn)記錄，員工自我認(rèn)知和發(fā)展意向等內(nèi)容?？?jī)效檔案按部門、員工、日期分類歸檔，采用數(shù)據(jù)庫(kù)管理，納入績(jī)效管理ERP模塊。由公司人力資源部負(fù)責(zé)該數(shù)據(jù)庫(kù)的維護(hù)和管理。每位員工都有權(quán)向公司人力資源部申請(qǐng)查閱自己的績(jī)效檔案，各部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱其下屬員工考核記錄，但不得跨部門查閱，特殊情況（如跨部門輪崗換崗等）需經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后方可查閱。 第五章 附則 第十五條 本計(jì)劃如有與上級(jí)規(guī)定不符之處，以上級(jí)規(guī)定為準(zhǔn)。 第十六條 本計(jì)劃由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第十七條 本計(jì)劃自2005年7月1日起實(shí)施。 附件1：珠江鋼鐵一般員工能力考評(píng)表 附件2：珠江鋼鐵一般員工態(tài)度考評(píng)表珠江鋼鐵普通員工能力考評(píng)表( 年度)被考評(píng)人: 所在部門: 崗位: 崗位編號(hào):NO評(píng)價(jià)因素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分專業(yè)知識(shí)缺乏本職專業(yè)理論知識(shí)對(duì)本職專業(yè)理論知識(shí)只粗淺了解一般性掌握本職專業(yè)知識(shí)掌握本專業(yè)理論知識(shí),具有一定深度.系統(tǒng)全面掌握本職專業(yè)理論知識(shí),對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見解,是本專業(yè)的行家. 20 40 60 80 100本職業(yè)務(wù)能力差,難以勝任本部門日常工作.本職業(yè)務(wù)能力較差,在具體指導(dǎo)下能處理日常工作.本職業(yè)務(wù)能力一般,能獨(dú)立處理本部門日常工作.本職業(yè)務(wù)能力強(qiáng),能獨(dú)立處理較復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作,是業(yè)務(wù)骨干.本職業(yè)務(wù)能力強(qiáng),能妥善解決本部門關(guān)鍵復(fù)雜的業(yè)務(wù)問(wèn)題,事業(yè)上的帶頭人或尖子.20 40 60 80 100很少有創(chuàng)新,消極,不愿打破現(xiàn)狀.少創(chuàng)新,少半墨守陳規(guī).有創(chuàng)新,能改進(jìn)自己的工作.年度創(chuàng)新2項(xiàng).富有創(chuàng)新,多智謀,態(tài)度積極.年度創(chuàng)新3項(xiàng).實(shí)施改進(jìn)自己,推動(dòng)創(chuàng)新工作,年度創(chuàng)新4項(xiàng). 20 40 60 80 100無(wú)魅力,優(yōu)柔寡斷,缺乏主見.魅力小,遇事遲疑,不能當(dāng)機(jī)立斷.有一定魅力,能對(duì)一般問(wèn)題作出決斷,偶爾有失誤.魅力較大,能在較復(fù)雜的情況下作出正確的決策.魅力大,有戰(zhàn)略眼光,能把握時(shí)機(jī),作出高明的決斷. 20 40 60 80100談話說(shuō)服力差,態(tài)度生硬,缺乏談話技巧,難以被人接受.談話說(shuō)服力較差,不善于疏導(dǎo),有時(shí)不易被別人接受.談話說(shuō)服力一般,有一定疏導(dǎo)技巧,尚能被別人接受.談話說(shuō)服力較強(qiáng),態(tài)度誠(chéng)懇,善于疏導(dǎo),說(shuō)服效果較好.談話說(shuō)服力強(qiáng),談吐親切和藹,語(yǔ)言親切和藹,語(yǔ)言詼諧幽默,富有魅力,能自然,有技巧地說(shuō)服別人. 20 40 60 80 100能力考核總分(5項(xiàng)要素的算數(shù)平均數(shù)) 分(小數(shù)點(diǎn)后取1位)考評(píng)人簽字: 被考評(píng)人簽字: 日期: 年 月 日NO評(píng)價(jià)因素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分責(zé)任心消極被動(dòng)不負(fù)責(zé)任有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)有一定責(zé)任心，并敢于對(duì)自己的行動(dòng)負(fù)責(zé)責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)對(duì)任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心且積極付諸行動(dòng) 20406080100無(wú)論怎樣督促也不上進(jìn)，工作挑挑揀揀，避難就易遇問(wèn)題和困難就垂頭喪氣，不出成果不止疲憊，不斷進(jìn)取求知欲強(qiáng)，并把知識(shí)用于實(shí)踐，禰補(bǔ)自己工作中的短處，永不滿足，努力提高自己的素質(zhì)勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實(shí)現(xiàn)部標(biāo)竭盡全力20406080100原則性差，是非不分，常常拿原則做交易原則性較差，有時(shí)為了情面放棄原則一般情況下，能堅(jiān)持原則，但不能硬碰原則性較強(qiáng)，是非分明，能開展批評(píng)和自我批評(píng)原則性強(qiáng)，敢于硬碰，能夠同違法亂紀(jì)的現(xiàn)象作不斷斗爭(zhēng)20406080100不推不動(dòng)，但求自己方便合適只考慮本職工作，對(duì)其他事情不聞不問(wèn)理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，主動(dòng)為領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)責(zé)任，樂(lè)于助人充分了界群體目標(biāo)，樂(lè)意為群體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)不惜犧牲自我，通力合作20406080100組織紀(jì)律性較差，有違法亂紀(jì)行為組織記律性較差，規(guī)章制度執(zhí)行不嚴(yán)，偶有違紀(jì)現(xiàn)象有一定組織紀(jì)律性，能遵守黨紀(jì)國(guó)法和各項(xiàng)規(guī)章制度組織紀(jì)律較強(qiáng)，自覺(jué)遵守黨紀(jì)國(guó)法和各項(xiàng)規(guī)章制度組織紀(jì)律性強(qiáng)，帶頭遵守黨紀(jì)國(guó)法和各項(xiàng)規(guī)章制度，并督促他人遵守20406080100態(tài)度考核總分（5項(xiàng)要素的算術(shù)平均分）_分（小數(shù)點(diǎn)后取一位）考評(píng)人簽名： 被考評(píng)人簽名： 日期： 年 月 日珠江鋼鐵“陽(yáng)光通道”計(jì)劃第一章 總則第一條 為充分、合理、有效地利用企業(yè)內(nèi)部人力資源,引導(dǎo)員工在平凡的崗位做出杰出的貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,特制定本計(jì)劃來(lái)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,從而促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。第二條 基本宗旨：搭高梯子、建寬舞臺(tái)、引入競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勵(lì)卓越,儲(chǔ)備、穩(wěn)定、開發(fā)公司需要的戰(zhàn)略性人力資源。第三條 基本原則以價(jià)值創(chuàng)造為核心,以能力提升為基礎(chǔ)。以公平競(jìng)爭(zhēng)為手段,以員工進(jìn)步為目的。第四條 本計(jì)劃擬通過(guò)設(shè)立首席、金星、銀星、明星、勇士五級(jí)式“陽(yáng)光通道”以突破原單一行政晉升通道,開辟多渠道成才之路。 本計(jì)劃適用于公司中層管理者(含助理)以下全體員工。第六條 公司成立人才評(píng)價(jià)委員會(huì),全權(quán)負(fù)責(zé)“陽(yáng)光通道”評(píng)定工作。人才評(píng)價(jià)委員會(huì)設(shè)主任委員2人,由公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理?yè)?dān)任；副主任委員5人,由公司黨委副書記、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理?yè)?dān)任；委員若干,由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。人力資源部為其常設(shè)機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)日常工作。公司其它各部門為其支持機(jī)構(gòu),全力支持“陽(yáng)光通道”計(jì)劃的實(shí)施。第七條 “陽(yáng)光通道”計(jì)劃毎兩年評(píng)定一次,毎次評(píng)定工作定于35月份開展,評(píng)定內(nèi)容是申報(bào)人的綜合能力和工作業(yè)績(jī)?！瓣?yáng)光通道”的評(píng)分不分專業(yè)、不分崗位。從事管理工作稱管理首席、管理金星、管理銀星、管理明星、管理勇士；從事技術(shù)工作稱技術(shù)首席、技術(shù)金星、技術(shù)銀星、技術(shù)明星、技術(shù)勇士；一般操作人員稱操作首席、操作金星、操作銀星、操作明星、操作勇士。其評(píng)選的基本標(biāo)準(zhǔn)如下，當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化是由人才評(píng)價(jià)委員會(huì)作相應(yīng)調(diào)整。勇士勇士 A明星明星 A+B銀星銀星 A+B+C金星金星 A+B+C+D首席首席 A+B+C+D+EA：能出色地完成本職工作并體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造，成績(jī)突出，與同類崗位其他員工相比名列前茅。B：高忠誠(chéng)度，有強(qiáng)烈的上進(jìn)心，理解并符合公司文化，能且已經(jīng)帶動(dòng)他人共同進(jìn)步。C：能創(chuàng)造性地完成工作，并有成績(jī)證明。如技術(shù)革新、新產(chǎn)品開發(fā)、制度創(chuàng)造、理論突破等等。D：具備杰出的管理能力和協(xié)作能力，并有一定的戰(zhàn)略眼光和凝聚力。E：通過(guò)科學(xué)的戰(zhàn)略判斷和決策為公司創(chuàng)造巨大價(jià)值，具有額度由于年度實(shí)施方案明確。 第九條 “陽(yáng)光通道”職務(wù)聘任總數(shù)的八分之一，且基本保持勇士：明星：銀星：金星：首席=5：4：3：2：1的比例，同時(shí)聘任人數(shù)的計(jì)算不分專業(yè) 第十條 “陽(yáng)光通道”評(píng)定程序如下： 第十一條 “陽(yáng)光通道”的續(xù)聘程序如下： 申報(bào)條件 第十二條 申報(bào)“陽(yáng)光通道”的資質(zhì)要求 1、學(xué)歷、專業(yè)工齡條件如下表學(xué)歷 工齡通道勇士明星銀星金星首席中專4681012大專357911本科23468碩士12345博士1234 2、歷史業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)薪酬體系中員工崗位工資所在檔次進(jìn)行衡量。達(dá)到如下檔次要求且上兩年度績(jī)效考核結(jié)果至少一次為A的員工方可申報(bào)。通道勇士明星銀星金星首席薪酬檔次23455 3、原則上必須從勇士上開始申報(bào)，不得越級(jí)申報(bào)，即下一級(jí)是上一級(jí)的申報(bào)條件。但具備下列條件之一，可以申請(qǐng)?zhí)粋€(gè)級(jí)別申報(bào)：?jiǎn)T工在工作中確有重大成就，經(jīng)人才評(píng)價(jià)委員會(huì)同意。連續(xù)兩年被評(píng)為公司級(jí)“崗位能手”、在當(dāng)年度集團(tuán)公司“講、比、”競(jìng)賽中獲得一等獎(jiǎng)、當(dāng)年度被評(píng)為集團(tuán)最佳員工、模范黨員、優(yōu)秀專家、十大杰出青年、或當(dāng)年度榮獲更高級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)的員工。在上年度公司創(chuàng)新工作中，作為課題主要負(fù)責(zé)人獲得“鼎新”獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)或“維思”獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)的員工。在國(guó)家級(jí)以上學(xué)術(shù)性核心期刊發(fā)表文章的員工。獲得省部級(jí)以上科技獎(jiǎng)或發(fā)明專利的員工。凡要求越級(jí)申報(bào)者，申報(bào)人需提供相關(guān)證據(jù)。 4、申報(bào)續(xù)聘和申報(bào)更高級(jí)別“陽(yáng)光通道”的員工，其原“陽(yáng)光通道”職務(wù)任期屆滿考核必須合格方可申報(bào)。 第十三條 申報(bào)人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)領(lǐng)取并填報(bào)“珠江鋼鐵陽(yáng)光通道申報(bào)表”，提交擬報(bào)級(jí)別任職資質(zhì)所要求的相關(guān)資料。對(duì)于初次申報(bào)和申報(bào)更高級(jí)別的員工由所在部門進(jìn)行考核推薦。具體時(shí)間由人資部通過(guò)公司電子政務(wù)公布。 第十四條 各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門初次申報(bào)和申報(bào)更高級(jí)別“陽(yáng)光通道”的員工進(jìn)行絕對(duì)考核。 1、考核跨度為從申報(bào)工作開始日起算的上兩個(gè)年度。 2、考核內(nèi)容包括工作態(tài)度（10%）、工作業(yè)績(jī)（50%）和業(yè)務(wù)能力（40%）三個(gè)方面： 工作態(tài)度包括：紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、鉆研精神；工作業(yè)績(jī)包括：財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部目標(biāo)，申報(bào)銀星、金星喝首席者另加學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。財(cái)務(wù)目標(biāo)指產(chǎn)量、成本、利潤(rùn)等目標(biāo)?？蛻裟繕?biāo)指工作服務(wù)對(duì)象的滿意度等，含上下工序的內(nèi)部客戶滿意度。內(nèi)部目標(biāo)指對(duì)工作職責(zé)所述工作內(nèi)容的內(nèi)部完成標(biāo)準(zhǔn)。 業(yè)務(wù)能力包括：專業(yè)知識(shí)和技能，申報(bào)金星和首席者另加理解、判斷、溝通交際和指導(dǎo)監(jiān)督能力。 3、具體考核指標(biāo)體系由各部門按照以上考核內(nèi)容予以制定。該指標(biāo)體系應(yīng)體現(xiàn)價(jià)值吃創(chuàng)造、反映崗位特色，不同崗位要有取舍、有側(cè)重。 4、各部門應(yīng)及時(shí)將各崗位完整的考核指標(biāo)體系公布，讓員工理解、支持并明確工作努力方向。 5、考核評(píng)分采用百分制，先對(duì)單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分，然后按照權(quán)重進(jìn)行合成。各單項(xiàng)指標(biāo)85分以上為優(yōu)秀，75-84分為良好，60-74分為合格。 6、綜合考評(píng)個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)均在85分以上享有被推薦資格。 第十五條 各部門按照考核結(jié)果對(duì)本部門申報(bào)“ 陽(yáng)光通道” 的員工進(jìn)行選擇推薦，并將其全部資料送入資部。 第十六條 本計(jì)劃執(zhí)行兩屆后，申報(bào)勇士和明星者除部門推薦外，另須2名以上同級(jí)或更高級(jí)獲聘者推薦，方為有效推薦。第三章 審核測(cè)試第十七條 人力資源部按照基本標(biāo)準(zhǔn)對(duì)獲得推薦的初次申報(bào)和申報(bào)更高級(jí)別的員工進(jìn)行審核；按照基本標(biāo)準(zhǔn)和聘任期內(nèi)責(zé)任完成情況對(duì)申請(qǐng)續(xù)聘的員工進(jìn)行審核。第十八條 人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)通過(guò)審核的初次申報(bào)和申報(bào)更高級(jí)別的員工進(jìn)行相對(duì)考核。1、參照各部門提出的考核指標(biāo)體系，由人力資源部根據(jù)申報(bào)人的崗位特點(diǎn)，按照技術(shù)、生產(chǎn)、管理三個(gè)職系制定評(píng)價(jià)因素及其權(quán)重。2考核方式：人物比較法。按照申報(bào)的職務(wù)（勇士、明星、銀星、金星和首席）和職系（技術(shù)、生產(chǎn)和管理）分別指定一個(gè)標(biāo)桿，將申報(bào)者與標(biāo)桿進(jìn)行比較評(píng)分的辦法。3考核主體：由人力資源部推薦，報(bào)人才評(píng)價(jià)委員主任委員批準(zhǔn)的15位工齡