指導老師：龍冬艷班級：工商0502 專業方向：人力資源管理團隊隊長：陳慶連 團隊隊員：陳浩 王永燁 謝建福 日期：2008-1-20目錄(contents)一、引言3二、策劃41、調查對象2、調查地點3、調查時間4、調查團隊成員5、調查步驟6、調查進度安排表7、調查方法8、調查經費預算9、注意事項三、正文71、 調查目的2、 調查的內容3、調查方法4、背景材料5、公司簡介6、調查的結果分析及相應的建議（1）、公司整體滿意度分析（2）、員工的學歷與工作滿意度的相關分析（3）、員工的性別與工作滿意度的相關分析（4）、員工的年齡與工作滿意度的相關分析四、心得27五、致謝詞30六、附錄311.問卷2. 統計表引言(introduction)員工滿意度是指員工對在組織中所扮演的角色的感受或情感體驗，是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度反映，。通過員工滿意度調查，可以了解員工如何看待公司，評價公司，了解員工如何對待工作，以及與公司共同發展的意愿，還可以從員工角度看公司的核心競爭力和管理上的優劣勢，增強管理者的責任意識，使所有人員對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康的文化氛圍，有助于分析員工滿意度、客戶滿意度和公司業績三者之間的關系，找到提升客戶滿意度的重要源頭。根據馬斯洛需要層次論，在人生的五種基本需要中，每個人都需要受到同事的尊重和承認，最好的需求就是有所作為，實現自我實現，從而得到其中的樂趣，使工作成為生活的一部分。工作讓我越來越沒有成就感了，占據了22%的郁悶率顯示，過去一年職場中人的奮斗不在局限于一般的生活的需要，而更注重精神追求，在工作中發揮自己的聰明才干并讓更多的人了解、認可和尊重自己。員工工作滿意度是人們對工作環境的主觀反應，故也是一種態度衡量的方法，測量的方法有結構式問卷法、非結構式問卷法、觀察印象方法、指導式和非指導式的面談法。在本文中，采用以結構式問卷法為主，結合觀察法呵訪談法等方法進行問卷調查。 本文運用統計學、人力資源管理學、管理學等學科的知識，參與北方教育公司的員工滿意度調查。通過專業、嚴密的數據分析，分析北方教育公司的工作滿意度。在分析的過程中，我們發現不同部門之間的員工，不同學歷的員工以及不同性別的員工其滿意度差距很大。通過結果分析，分析差異原因，提出解決方案，有利于公司滿意度調查及政策調整，更有利于同學學習。調查策劃（PLAN）北方教育公司員工滿意度調查計劃(本計劃采用滾動計劃編制法，即根據實際情況適時修改)一、 調查對象：北方教育公司全體員工二、 調查地點：福州市古田路89號五一廣場省科技館7樓三、 調查時間：2008年1月2日2008年1月23日四、 調查團隊成員： 組長：陳慶連：屬于粘液質，性格內向，沉著冷靜，深思遠慮，自我約束性強，對待事情認真負責，而且比較細心。適合做技術性比較強的工作。 陳浩： 性格相對比較內向，沉默寡言，但思想深刻深遠，考慮事情周到，比較隨和，不喜歡與人相爭。比較適合做計劃性的工作。謝建福：典型的多血質，性格外向爽朗，做事速度快，有責任感，善于自我約束，能夠盡職盡責地完成工作；但比較粗心大意。適合做外聯工作。 王永燁：是膽汁質和多血質混合的男孩，性格外向、開朗，活潑好動，精力充沛，善于交往，且情緒興奮性高，思維，語言，動作敏捷，富有生氣。比較適合做現場管理之類的工作。 1、根據能位匹配原理，我們對小組成員做出了適合他們個性特征和專長的工作分配。2、根據群體動力學原理，我們可以大膽的預測，我們小組是極佳的搭配，必將做出不菲的業績！五調查步驟 由全組成員及指導老師龍老師一起討論，確定課題題目。 分析課題的調查意義及將面臨的困難，提出注意事項。 初步了解公司概況，全組成員聯系被調查單位，從各備選公司中選擇所要進行調查的單位。并有針對性地制定調查計劃 聯系被調查單位，通過溝通交流，讓公司為此次調查提供幫助。 有針對性地制定調查計劃。綜合公司的意見和實習的時間進度要求，以及一些客觀條件，制定時間計劃和任務進程。 參考資料，結合公司的情況和要求，設計調查問卷的格式和內容。初步問卷設計好后，請教老師的意見，修改調查問卷。當問卷設計比較完整后，交給公司查閱，請教公司的意見，再修改問卷，知道問卷符合老師和公司的要求為止。 實施調查，發放問卷，并回收問卷。 調查結果統計與分析。首先，進行整體的劃分，即按各部門劃分，接著按學歷，按性別進行分層，先分析整體的情況，再將各個層次的結果和整體相對比，從而可以看出由于部門學歷性別的不同而引起的對滿意度的影響。 撰寫調查報告。 發布報告。六調查進度安排表：時間內容主擔人員備注1.2確定課題小組全體成員1.31.4聯系公司，了解公司情況小組全體成員1.41.6制定調查計劃陳浩由陳浩擬訂方案，全體成員討論確定。1.71.11設計問卷陳慶連由陳慶連設計問卷，全體成員補充完善。1.121.16實施調查全體成員發放問卷，觀察，訪談等。1.171.20調查結果統計與分析謝建福主要是問卷部分的統計與分析。1.211.22撰寫調查報告陳慶連由陳慶連撰寫，其他成員補充完善。1.23發布報告王永燁PPT的制作與發布補充開會全體成員定期或不定期地開展工作會議甘特圖七調查方法：以問卷調查為主，結合訪談法和觀察法。八調查經費預算： 項目數量單位金額（元）備注資料費200份20打印調查問卷交通費5次90往返調查公司5次禮品費200份100用于聯絡感情其他費用（待定）總計210九注意事項：調查計劃要符合實際并要具有可行性。調查問卷要明確調查的目的和內容，問卷設計的語言措辭要選擇得當，問題數量要合理化和規范化，提前做好員工的思想工作，解除員工對于問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法。和員工交談是要注意禮貌用語，給人一個好印象。問卷的統計和分析要仔細認真，運用所學知識分析，使數據準確。在外出聯系公司時要注意人身及財產安全，不能脫離小組，要互相幫助。 正文一、員工滿意度調查的目的企業進行行員工滿度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。實施員工滿意度調查要達到的目的：1診斷本公司潛在的問題：實踐證明，員工滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。2找出本階段出現的主要問題的原因：例如，公司近來受到產品高損耗率、高丟失率的困擾，通過員工滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，否則只能靠主觀的隨機猜測。3評估組織變化和企業政策對員工的影響：員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織政策和規劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產生強大的向心力人都有被尊重的需要。員工人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。比如一個企業，稱門衛為門衛工程師，自從有了這個稱謂后，門衛的工作更出色了。這些不需要成本的激勵措施，是尤其需要我們去提升的。 5培養員工對企業的認同感、歸屬感。作為企業文化建設活動，培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。6.有助于提高員工的滿意度，員工滿意是企業可持續發展的基石，兩者關系可透過以下圖示予以體現： 員工滿意度 責任感和使命感 可持續發展 高效益和低成本 提升個人價值 提升企業文化 提升顧客滿意 二、調查的內容員工滿意度調查將分別對以下幾個方面進行詳盡考察。1薪酬：薪酬是決員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。2工作：工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。 3晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。 4管理：員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。5環境：好的工作條件和工作環境，如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著員工滿意度。人際關系：公司里面同事之間，上級和下級之間的關系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效力。三、調查方法以問卷調查為主，結合訪談法和觀察法。員工滿意度的調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查。（1）目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，有選擇法、正誤法、序數表示法等。我們采用的是選擇法。選擇法是這樣一種方法：設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調查者在所設定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。目標型調查法的優點是便于進行統計分析，降低調查費用，提高調查效率；其缺點是被調查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調查者更多的機會表達自己的意愿。（2）考慮到目標型調查法的優缺點，我們還采用了描述型調查法。描述型調查法與目標型調查法的區別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。描述型調查設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。我們采用的是不定性提問。不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。（3）訪談法是一種非常有效的員工滿意度調查方法。員工與調查者面對面地進行交流，可以充分了解相關方面的信息。通過訪談，員工可以推心置腹地和調查者交談其工作情況和對公司各個方面的看法，對組織中存在的問題進行雙向交流，這樣有利于勞資雙方互相了解，建立信任關系，從而使組織的工作得到員工的支持。但訪談法也有其自身的缺點。員工與調查者對各個問題的探討需要較長的時間，這在一定程度上可能會影響員工的工作，從而會占用員工的大量時間。而且訪談對調查者的訪談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己的真實想法。因此，我們沒有大量地使用訪談法，畢竟我們缺乏訪談技巧，公司也不樂意我們占用員工大量的工作時間。（4）觀察法是一種相對簡單的方法。我們在參觀公司的時候，對員工的工作狀態和工作環境等進行了觀察。四、公司簡介（一）、“北方教育”是福建省首家“訂單式”動漫游戲人才培養的專業機構。北方教育與福建省各大專業動漫游戲制作公司合作，建立“動漫游戲人才戰略合作聯盟”，基于訂單式教育的培養思路，依據專業公司游戲動漫制作的實際流程、技術標準以及崗位技能培訓的模式，推出“動漫游戲人才訂單式培訓”。為了響應福建省委、省政府關于打造“海峽西岸動漫游戲之都”的號召，北方教育與福建省科技館培訓中心共同設立“福建動漫游戲人才基地”，開展非學歷教育工作，以滿足福建省動漫游戲行業對高素質專業化員工的需求。為了將企業化的“訂單式教學方式”與高校的傳統培訓方式相結合，北方教育與福州大學共同設立了“福建動漫游戲實訓基地”，開展在讀大學生的畢業實訓工作，以滿足應屆大學生對項目經驗的需求。為了加強“動漫游戲人才戰略合作聯盟”，夯實“訂單式教育”基礎，北方教育擬于福州軟件園動漫游戲產業基地成立“福建動漫游戲外包基地”，加強項目外包及人才租賃工作。北方教育以為人才緊缺的動漫游戲產業輸送優秀人才為使命，力爭以獨特的教學管理模式，認真務實的教學風格，打造中國一流的動漫游戲人才的輸送基地。為“海西”戰略中的動漫游戲產業發展，搭建專業人才培養和服務平臺。（二）、 核心價值理念“創意、創新、創業”創意 永遠與眾不同創新 不斷打敗自己創業 從來不找借口（三）、企業標識：鮮明的企業標志，公司的LOGO充分展現了公司的企業理念。（CI） 中國人的教育向來是一種望子成龍的教育概念。當今的社會要求下，如何成就自己，如何增長自己的社會競爭力，是“望己成龍”者的努力方向。北方教育的標志涵義就是表達了北方教育機構對想要“望己成龍”者的意義。北方是北極星的所在，是方向的指引。教育是人生的向導，是“成龍”的指引。通過旋轉表現了引導的概念,吸引學生和其他的資源,而旋轉的力量是巨大的，產生的能量是非凡的。數碼藝術就如云一般變化莫測，數碼藝術的發展就如天空一樣無限空間。只要有一顆自由創作的心，只要一個明確方向的指引，就能走上“成龍”的道路。五、問卷結果分析：員工滿意度分項評價：分別從部門、性別、學歷的角度對工作滿意度進行統計分析，重點分析一下部門差異，性別差異，學歷差異是否會對整體滿意度產生顯著影響。員工滿意度具體因素評價：圍繞工作回報、工作本身、工作環境、工作群體、企業管理、企業經營六大維度對影響滿意度的諸因素加以系統、細致的分析。開放性問題統計匯總以及員工工作期望評價：對工作期望的重要性進行統計描述，排序，分析工作期望與滿意度的關系。公司員工人數總共為79人，其中行政人事部12人，財務部3人，學術部（2D部10人，3D部12人，影視部4人，策劃、程序部12人）38，就業部5人，市場部21人 男員工40個，女員工17個學歷：本科21人，大專28人，專科一下8人此次發放問卷79份，參與人員有57人，收回問卷57份，有效問卷為57份，占公司總人數的72.15%，調查結果基本可信。1.您對公司的工作條件感到（ ）A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意 結果顯示：選A的有8人，占14.03%，選B的有30人占52.63%，選C的有15人占26.32%，選D的有四人占7.02%。結果分析：員工對公司的工作條件感到滿意以上的人數占了56.66%，這個數據在同行業中應該是比較高的，而感到不滿意的只占7.02%，據我所知，北方教育公司在福州有幾個工作處，從我們上次到公司看到的工作環境和辦公設施來看，這個結果也是在意料當中的。同時建議公司保持現有的較好的工作條件，為員工創造舒適的工作環境，從而獲得更高的工作效率。2.您對公司的人際關系（ ）A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意結果顯示：選A的有14人，占24.56%，選B的有34人占59.65%，選C的有8人占14.04%，選E的有1人占1.75%。結果分析：員工對公司的人際關系感到滿意的人數占84.21%，感覺不滿意以下的只占1.75%，可見該公司在人際關系方面處理的很好，成員之間大部分相處和睦，這是很好的一種現狀。所以建議公司在不影響工作效率的前提之下繼續為員工之間的交流和溝通創造條件，定期舉行聚會和安排員工一起去旅游，使他們維持深厚的友誼。3.您對公司目前的薪酬制度（ ）A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意 如果不滿意，您的意見是 結果顯示：選A的有3人，占5.26%，選B的有12人占24.05%，選C的有34人占59.65%，選D的有7人占12.28%，選E的有一人占1.75%。結果分析：大部分的員工認為公司的薪酬制度之處于一般水平，和同行業的薪酬水平相近，從我們收集的員工的意見中，占主要的意見有：認為起步工資偏低；希望能按勞分配；多人希望有滿勤獎，完善獎勵制度；公司的獎罰制度不明確；考評應該公開化，績效考評和薪資的核算標準應該透明化。4.您認為公司應該依據下述哪些標準發放薪酬（可多選）（ ） A. 績效考評結果 B.學歷 C.在公司服務年限 D.其他結果顯示：如表結果分析：如上圖，選A的51人占89.47%，選B的有5人占8.77%，選C的有29人 50.88%，選D的有17人占29.82%。可知員工認為公司發放薪酬績的標準最主要的是績效考評結果其次是在公司服務年限 ，而選擇其它的也占了比較大的比例，通過我們的訪談，得知員工認為其它的選項包括個人的成果。而學歷是員工認為與發放薪酬績的標準最不相關的。5.除薪酬外，您最看重（可多選）( ) A.提高自己能力的機會 B.好的工作環境C.和諧的人際關系 D.工作的成就感結果顯示：選A的有41人占71.93%，選B的有10人占17.54%，選C的有13人占22.81%，選D的有14人占24.56%。結果分析：可見出薪酬外員工大部分認為提高自己能力的機會對它們來說是最重要的。其次和諧的人際關系和工作的成就感也占了一定的重要程度。6.您認為公司目前的福利政策（健康體檢、帶薪假期、社會養老/失業保險等）是否完善（ ） A.是 17人 B.否38人（兩人未選）結果顯示：結果分析：過半的員工認為公司目前的福利政策不夠完善，通過調查，我們得知員工對福利這塊的意見有：帶薪假期不符國家規定；多數人認為缺乏健康體檢；公司沒有幫助員工繳納住房公積金；工作的時間過長； 公司未幫員工繳納社保養老保險； 假期太少。 7.您對公司的晉升制度（ ）A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意結果顯示：選A的有2人占3.51%，選B的有20人占 35.09%，選C的有32人 占56.14%，選D的有2人 占3.51%，選E的有1人1.75%結果分析：對公司晉升制度感覺滿意以上的占了38.6%，大部分員工對該公司的晉升制度感覺一般，說明公司的晉升制度沒有完善，追究其原因，我們在同員工交談時，得知公司在安排晉升機會時沒有真正做到公平公正，還有一定的欠缺。8.您的工作給您帶來成就感（ ）A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意 0人結果顯示：選A的有7人 占12.28%，選B的有35人 占 61.40 %，選C的有13人占 22.81%，選D的有2人占 3.51 %， 結果分析：員工的工作成就感和他們工作任務的難易程度及完成工作后上級對他們工作的認可有關，從數據結果來看，該公司的員工的工作成就感普遍比較高，從其工作內容來看，其工作內容本身比較有挑戰性使員工感興趣，同時也離不開上級最他們工作的支持和認可。9.您的工作富有樂趣（ ）A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意結果顯示：選A的有6人 10.53%，選B的有43人 75.44 %，選C的有8人 14.04%，其余選項都為0人。結果分析：絕大多數的員工是認為自己的工作是富有樂趣的，這和他們的工作條件及人際關系等有著直接的聯系。10.您對您職務的責任感（ ）A.很強 B.強 C.一般 D.弱 E.很弱結果顯示：選A的有29人占50.88 %，選B的有28人 占49.12 %，其余選項人數都為0結果分析：員工有大概一半的人認為自己的責任感很強，一半的人認為自己的職務責任感強，這項是說明員工自身的素質，說明該公司的員工的素質比較高。11.您對公司給您安排的個人發展前景（ ）A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意結果顯示：選A的有5人 8.77 %，選B的有24人 42.11 %，選C的有26人 45.61 %，選D的有1人 1.75%。 選E的有 1人占1.75%結果分析：將近有一半的員工持一般的態度，持否定態度的只有兩個人，還有一半的員工對公司給他們安排的個人發展前景感到很滿意，說明公司給了大部分員工發展的希望，相對比其他公司，能夠取得這樣的數據，我們認為是很不錯的。12.公司的考核制度公平公正（ ）A.非常同意 B.同意 C.不知道D.不同意 E.完全不同意 結果顯示：選A的有6人 占10.53%，選B的有28人占49.12 %，選C的有19人 占33.33%，選D的有 2人 占3.51 %。 選E的有 2人占3.51%結果分析：有60%的員工認為公司的考核制度公平公正，可以說公司的考核制度還是比較公正和完善的，但是還有33.33%的員工對公司的考核制度是否公平公正不太清楚，說明公司的考核制度還沒有做到公開化。13.您對公司的員工培訓制度（ ）A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意 結果顯示：選A的有5人占8.77 %，選B的有20人 占35.09 %，選C的有19人占 33.33%，選D的有5人占8.77 %。 選E的有1人占1.75%結果分析：對公司培訓制度感到滿意以上的員工占了43.86%，持一般態度的占33.33%，不滿意以下的有六人，雖然這樣的數據也不是很糟糕，但是鑒于這家公司的各項滿意度都比較高，相對比之下，員工對培訓方面的滿意度就相對比較低了。公司最好完善培訓制度，以達到更高的滿意度。14.您對上級對您的工作監督（ ）A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意結果顯示：選A的有17人 29.82 %，選B的有29人 50.88%，選C的有26人 45.61 %，選D的有1人 1.75%。 選E的有0人結果分析：80.7%的員工對上級對他們的工作監督感到滿意或很滿意，從這數據我們可知，該公司的領導對工作監督的松緊程度把握的很好，使員工能夠在有效的監督下完成工作任務。15.您對公司的企業文化（ ）A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 0人 E.很不滿意 結果顯示：選A的有10人占 17.54 %， 選B的有23人占40.35 %，選C的有23人占 40.35%，選D的有0人，選E的有1人占1.75%。結果分析：雖然將近60%對公司企業文化感到滿意或很滿意，但有40.35%對企業文化的感覺是一般，建議公司應該多宣傳公司的企業文化。是每位員工都擁護公司的企業文化。16.組織結構和工作流程科學合理.使我可以高效率完成工作 （ ）A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意結果顯示：選A的有8人占14.04%， 選B的有31人占 54.39%，選C的有15人占 26.32 %，選D的有1人占1.75%，選E的有2人占3.51%。結果分析：員工認為組織結構和工作流程科學合理的占了將近70%，而認為不合理的只占了一小部分說明該公司在這方面具有一定的優勢。17.您認為當前的人事管理的最大問題在什么地方 （可多選）（ ） A.招聘 B.培訓 C.薪酬 D.考評 E.勞動關系 （有三人未選）結果顯示：選A的有3人占5.26 %，選B的有22人占38.60%，選C的有12人 占21.05%，選D的有17人占29.82%，選E的有4人占7.02%結果分析：從數據可以看出該公司的最大的問題在薪酬和培訓及考評反面，公司可以根據員工的意見彌補管理方面的不足之處，從而促進公司的長久發展。18.您認為目前的工作（ ） A. 很合適，并且有信心有能力做好 B.是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺C不是我理想的工作，但我能夠做好 D.不太適合，希望換一個崗位結果顯示：選A的有37人64.91%，選B的有11人19.30%，選C的有8人 14.04 %，選D的有1人占1.75%，結果分析：64.91%的員工比較自信或者能力比較強，認為工作適合自己，14.04 %的員工雖然對工作不滿意，但有能力還有19.30%覺得自己的能力還有欠缺，公司應該分別對能力欠缺的員工給于培訓，提高其工作能力，使其上升為A選項著，對于認為不是自己理想工作的員工，公司應該通過各種方法，增加他們的歸屬感，也使他們最終上升為A選項者。19.您對公司總體的滿意度（ ）A.很滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 E.很不滿意 結果顯示：選A的有5人占 8.77%，選B的有37人占 64.91%，選C的有14人 占24.56%，選D的有1人占 1.75%，選E的有0人。結果分析：公司大部分員工對公司整體上是感覺滿意的，但是認為公司一般的也占了24.56%通過訪問，以下是員工的意見：人才實踐項目要提升；希望積極的向外拓展，作一些數據的積累；人性化的科學管理；制度要合理和規范，避免獨裁制，公司應多些獎勵激勵員工；公司上層領導該多深入群眾，多了解實情和民情，公司才會上下一心 ；設備不夠完善；希望市場部和就業部的合作配合能夠更緊密些； 加強員工培訓和醫保；引進現代企業管理制度；同勞同酬還欠缺；希望可以盡量按國家標準和制度標準執行；團隊之間的協作能力要加強，增加員工的歸屬感；增加培訓，信息溝通要加強，執行力極端太硬或太松）。 1、總體分析：運用EXCEL進行數據分析如下員工總體滿意度數據分析峰度1.936947最大(1)51平均9.197895偏度1.458578最小(1)0標準誤差1.121998區域51置信度(95.0%)2.227754中位數5.6最小值0眾數0最大值51標準差10.93589求和873.8方差119.5936觀測數95表一：總體員工工作滿意度描述性分析從總體來看，員工對公司的滿意度還是很高的。根據赫茨伯格的雙因素理論，我們可以看出，對該公司員工滿意度做出貢獻的主要是工作本身的因素，即工作本身對員工具有較高的激勵作用。此外，工作之外的因素即保健性因素也未引起員工的不滿，大多數員工選擇一般或滿意。因此，表現在總體上，滿意度比較高。可見，赫茨伯格的雙因素理論對本案例是適用的。原因可能有以下幾點：1、赫茨伯格的調查對象是會計師、工程師等中級以上專業人員，對這類人員具有一定的代表性，而我們所調查的公司員工絕大多數是大專以上的高學歷專業技術性人員，因此與赫茨伯格所調查的對象比較吻合。2、調查問卷的設計上包括了保健性因素和激勵因素，為運用雙因素理論分析提供了可能。當然運用雙因素理論進行滿意與不滿意的分析顯得過于簡單。這也是赫茨伯格雙因素理論的缺陷之一。我們從問卷的結果可以看出：員工對公司的福利政策的意見還是比較大的，多數人認為公司的薪酬不夠理想，這是企業需要注意的地方。薪酬問題容易導致員工工作積極性差、優秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態等，因此有必要進一步分析員工對薪酬中的哪些方面不滿意，只有這樣才能有針對性去解決，但從調查問卷中很難判斷員工不滿的深層次原因，盡管我們設置了開放式問題。建議： （1）公司做一個薪酬福利體系審計，來判斷是薪酬理念和策略問題，還是薪酬結構問題、薪酬水平問題；是外部競爭性問題，還是內部公平性問題，還是自我公平性問題； （2）建議公司參加薪酬調查，通過和同行業薪酬水平比較，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競爭性； （3）建議公司重新進行職位評估，建立公司職位級別矩陣，解決內部公平性的問題； （4）建議公司在勝任力模型建立的基礎上，可以與薪酬體系進行銜接，更好地匹配能力與基本報酬的關系。員工提出的建議有：1.提高起步工資 2. 希望有滿勤獎，完善獎勵制度，獎罰制度不明確 3. 績效考評和薪資的核算標準不透明。在問及人事管理時，員工多數認為培訓和考評是薄弱環節，人事部門需要加強這方面的工作。2、部門與工作滿意度的相關分析：描述性統計分析學術部人事行政部市場部平均5.749474平均0.747368平均2.307368標準誤差0.71892標準誤差0.117007標準誤差0.279382中位數3.6中位數0中位數1.6眾數0眾數0眾數0標準差7.007168標準差1.140441標準差2.723079方差49.1004方差1.300605方差7.415158峰度1.455226峰度2.131523峰度2.98472偏度1.405871偏度1.652248偏度1.566706區域30區域5區域14最小值0最小值0最小值0最大值30最大值5最大值14求和546.2求和71求和219.2觀測數95觀測數95觀測數95最大(1)30最大(1)5最大(1)14最小(1)0最小(1)0最小(1)0置信度(95.0%)1.427433置信度(95.0%)0.23232置信度(95.0%)0.554719表二：不同部門員工滿意度描述性分析方差分析：單因素方差分析SUMMARY組觀測數求和平均方差294217.22.3106387.493864094710.7553191.30852694540.25.74680949.62768方差分析差異源SSdfMSFP-valueF crit組間1226.4262613.212931.484460.023943.02813組內5433.99627919.47669總計6660.422281表三：不同部門員工滿意度方差分析通過運用EXCEL數據分析對各個部門的數據進行數據分析，得到表二，表三。從表二來看，不同部門的滿意度是存在明顯差別的。其中，學術部的平均滿意度是最高的，人事行政部的平均滿意度是最低的。不過，在部門內部，學術部內員工間的滿意程度差異是最大的，相反，在部門內部，人事行政部內員工間的滿意度差異是最低的。從表三來看，其P值會小于0.5，說明不同部門之間員工滿意度存在明顯的差異，這與表二得出的結論是一樣的。由于個部門工作存在明顯的差異，學術部主要是負責技術的學習與培訓設計，工作充滿樂趣，并十分富有成就感，并且薪酬、福利、公休假等會比其他部門好，工作時間比較靈活，導致員工滿意度比其他兩個部門顯著得多。而人事行政部主要負責人事管理工作，工作單調無趣，并且自由受限，薪酬，工作時間等條件不夠好，導致員工積極性不高，滿意度低。市場部呢，主要負責市場的開拓，吸引更多的人進來接受培訓教育，工作時間長的同時，薪酬水平低，福利待遇又不好，讓員工感覺不公平，最終導致滿意度偏低。由于學術部人數是整個公司最多的一個部門，所以其員工的滿意度會影響到整個公司的員工滿意度，所以，整個公司的滿意度是比較高的。各個部門存在的問題，如薪酬低，工作時間不合理，福利待遇比較差等，在分析公司整體員工滿意度時，就充分體現了這些問題。所以，公司必須相應提高員工的薪酬和福利待遇。績效考核制度要很好地制定并嚴格遵循。員工的工作時間要合理，合理安排員工的休息與休假。3、 學歷與工作滿意度的相關分析： 表四：學歷與工作滿意度的描述統計本科大專大專以下平均3.463158平均4.471579平均1.313684標準誤差0.421964標準誤差0.59402標準誤差0.158228中位數1.8中位數1.8中位數0.8眾數0眾數0眾數0標準差4.112799標準差5.789787標準差1.542215方差16.91512方差33.52163方差2.378428峰度1.968117峰度1.279353峰度0.954668偏度1.42613偏度1.416468偏度1.217507區域19區域25區域6最小值0最小值0最小值0最大值19最大值25最大值6求和329求和424.8求和124.8觀測數95觀測數95觀測數95最大(1)19最大(1)25最大(1)6最小(1)0最小(1)0最小(1)0置信度(95.0%)0.83782置信度(95.0%)1.17944置信度(95.0%)0.314165方差分析：單因素方差分析SUMMARY組觀測數求和平均方差3943263.46808517.09467194423.84.50851133.75111494120.81.2851062.325582方差分析差異源SSdfMSFP-valueF crit組間508.79742254.398714.353520.18253.02813組內4944.93727917.72379總計5453.734281表五：學歷與工作滿意度的方差分析在EXCEL工具的操作上，對不同學歷（本科、大專及大專以下）的工作滿意度進行定量分析，得到表四和表五。通過對問卷的統計分析，我們得到附表中的表三至表五，分別是本科、大專及大專以下文憑的員工滿意度數據分析結果。通過對附表（表三表五）數據的定量分析，我們從上面表四中可以看出，大專學歷的員工平均工作滿意度是最高的，而大專以下學歷的員工平均工作滿意度是最低的。并且，在同一學歷中，大專學歷的員工間的滿意程度差異是最大的，而大專以下學歷的員工之間的滿意度差異是最小的。本科學歷的員工平均工作滿意度及差異程度都是居于兩者之間的。從表五中，我們也很容易看到表中的P值也會小于0.5，也說明不同學歷之間，工作滿意度存在明顯的差異。分析其原因，由于本科學歷的員工，在公司中其學歷是最高的，他們對公司的要求就會比專科及專科以下學歷的員工要高，并且他們對于自己的價值是很看好的，往往也會因此而驕傲，目中無人。因為他們學歷最高，所以他們要求的回報就要越高。他們的工作條件也會要求比其他人好。但現在社會是一個競爭激烈的社會，本科生也供過于求，公司對高學歷的員工待遇并非都是很好，公司更看好的是個人能力和社會工作經驗。所以，公司給本科學歷的薪酬、福利等待遇不會很高，但為了留住他們，薪酬、福利等待遇也不會低，所以，本科學歷的員工的工作滿意度不會高也不會低。大專學歷的員工由于本身條件，期望不會太大，要求也不會太高，公司給與他們的待遇已經達到他們的期望和要求。在公司工作，他們能充分得到成就感，因為他們比較會享受生活。而大專以下學歷的員工，由于學歷低，公司給與的待遇往往會比較低，沒能達到他們的期望和要求。所以最終導致他們工作滿意度最低。通過分析，不同學歷的員工工作滿意度不一樣的原因，公司應該給與本科學歷更好的薪酬水平，給與他們更多的空間和時間，讓他們更有成就感，最好就是給與他們相對多的自由，這樣，他們會提高其成就感和責任感。對于大專以下學歷的員工，最重要的是對他們進行相應的培訓，薪酬制度要設計合理點，激勵機制也必須完善，再依據績效考核制度，充分激勵他們的積極性和責任感。4、性別與滿意度的相關分析：男性女性平均6.492632平均2.734737標準誤差0.767514標準誤差0.376183中位數4.2中位數1眾數0眾數0標準差7.480802標準差3.666576方差55.96239方差13.44378峰度1.893822峰度2.124741偏度1.412682偏度1.577781區域35區域17最小值0最小值0最大值35最大值17求和616.8求和259.8觀測數95觀測數95最大(1)35最大(1)17最小(1)0最小(1)0置信度(95.0%)1.523917置信度(95.0%)0.74692表六：性別與工作滿意度的描述分析方差分析：單因素方差分析SUMMARY組觀測數求和平均方差794609.86.48723456.56134194258.82.75319113.55563方差分析差異源SSdfMSFP-valueF crit組間655.32451655.324518.692320.025363.89194組內6520.87918635.05849總計7176.203187表七：性別與工作滿意度的方差分析運用EXCEL工具，通過對附表（表六、表七）進行定量分析，得到表六和表七兩個數據結果。結果分析：從上面表六可以明顯看出，男性員工的平均工作滿意度明顯高于女性的平均工作滿意度。然而，男性員工之間的滿意度差異程度也明顯高于女性之間滿意度差異程度。從表七中可以讀出，P值也是小于0.5的。這也說明，性別不同，工作滿意度差異是比較明顯的。原因分析：自從封建社會以來，重男輕女的現象就已經擁有。雖然現代社會主義社會是男女平等的社會，但在人們的觀念中，男性的重要性往往要高于女性。不管在什么方面，這種現象是不可避免的。在公司里，由于男女先天的身體條件差異，很多工作女性都無法從事。并且男性在工作中會表現得更主動更積極，往往處于領導地位。女性由于一些生理問題，如結婚、懷孕、產子等，往往會耽誤到工作。或者因為這些事情而離開工作。公司為了自身利益的考慮，對女性的工作條件，工作報酬等都有許多限制。并且，女性許多福利待遇都會劣于男性。在這些影響因素下，男性往往會在公司中得到成就感，有用責任感。而女性呢，由于各種工作條件的不足，或者甚至因為一些歧視而受到不平等的待遇。這樣會挫傷女性的工作積極性和成就感，這樣也常使女職工感到不滿意。從該公司也可以看出，它招聘的員工絕大多數是男性。因此，該公司的總體員工滿意度會比較高，因為男性的滿意度高，并且占的比例比較大，最終會影響到整個公司的滿意度。對于女性員工的不滿意，公司應該公平、平等對待女性員工，建立起健康的觀念。給與她們同等的待遇、工作機會，在各方面，盡量做到，使男女平等，但同時必須突出男性的重要性，這樣可以提高女性員工的滿意度，并且保持男性員工的滿意度。 以上通過部門、學歷、性別三個方面，分析北方教育公司員工滿意度。從整體來看，該公司的員工滿意度還是比較高的。從部門來看，學術部的滿意度最高，其人數最多；從學歷來看，大專學歷的員工滿意度最高，其人數所占百分比也是最大的；從性別來說，男性員工的滿意度遠高與女性員工的滿意度。通過對比分析，可以得知，不同部門、學歷和性別的員工，其滿意度差異程度還是滿大的，特別是在同一部門，同一學歷程度和同一性別中存在的差異更大。但是，因為不同部門，不同學歷和性別的員工人數構成不同，會影響到公司總體的滿意度。所以，公司必須調節好個部門之間的工作和合作，必須調節好各文化程度的員工關系，也必須處理好公司