企業核心能力與人力資源管理 如何思考企業人力資源管理 企業人力資源管理如何支撐企業的可持續性發展 它與企業的持續競爭優勢是什么關系 為什么人力資源是企業核心競爭力的源泉 人力資源的職能和角色如何為企業持續成功和獲取競爭優勢做貢獻 為什么要基于戰略來思考人力資源管理問題 如何基于戰略對企業人力資源進行系統整合與管理 戰略如何在人力資源開發與管理實踐中落地 如何基于戰略與競爭的要求 培訓和開發員工的核心專長與技能 3 人力資源管理如何為顧客創造價值 如何促進與支持企業的經營活動 問題的研究與探討 問題的研究與探討 4 人力資源與企業核心能力關系研究的假設系統與理論模型有哪些 5 人力資源管理的責任應當由誰來承擔 人力資源管理的角色錯位 人力資源專業職能管理者的角色與技能 管理者的人力資源管理責任與技能 員工的自我開發與管理的責任與技能 6 人力資源專業職能部門如何基于戰略進行角色的定位 調整與職責承擔 一 企業的可持續發展與人力資源管理 一 企業核心能力與企業可持續發展 1 可持續發展的理念依據 使命追求 企業存在的理由和價值 為誰創造價值 以及創造什么樣的價值愿景 企業渴求的未來狀態 企業在未來將成為什么樣的企業核心價值觀 符合企業戰略目標實現和核心競爭力提升要求的 被企業內全體員工一致認同的指導企業活動和行為的最根本的原則 是全體員工共同信奉的最核心的理念 2 可持續發展的現實依據 市場客戶忠誠 企業經營價值鏈 人力資源如何來為企業創造價值 二 企業的核心能力 1 核心能力的定義能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術的組合 美國 加里 哈默爾 GaryHamel 和C K 普拉哈拉德 C K Prahlad 1990組織資本和社會資本的有機結合 組織資本反映了協調和組織生產的技術方面 而社會資本顯示了社會環境的對企業核心能力的重要性 美國 埃里克森和米克爾森 1998企業自主擁有的 能為客戶創造獨特價值的 競爭對手在短時間內難以模仿的各種技術 知識 管理等要素的集合 2 企業核心能力特征 康耐爾大學Snell教授定義 價值性 Valuable 獨特性 Unique 難模仿性 Inimitable 組織化 Organized 知識 技術 流程 關系 獨特 社會的復雜性 原因的模糊性 價值 收益 成本 基于智力資本的企業核心能力標準圖 持續學習 經驗 挑戰 3 核心能力的來源 智力資本 智力資本 指一個公司兩種無形資產的經濟價值 組織資本和人力資本 經濟合作與發展組織 組織資本 組織成員在特定的組織環境下協同工作而形成的 能夠為組織創造價值的資本形式 他植根于企業的價值觀系統 組織結構 業務流程 組織制度 知識管理系統 客戶和公共關系系統之中 人力資本 蘊藏于組織中 能夠產生價值增值的人力資源所擁有的知識 經驗 技能 個性 內驅力 團隊意識等各種因素的集合 三 人力資源 企業核心能力的重要源泉 1 人力資源的價值有效性核心人力資源是企業價值創造的主導要素人力資源能夠為企業的持續性的贏得客戶 贏得市場 推動變革反映消費者需求提供出色的客戶服務達成最優質量有助于流程完善發展新的商業機會直接影響效率和生產率最小化產品成本 服務成本 送貨成本 核心能力 創造價值 2 人力資源的稀缺性 獨特性 有價值的和稀缺的資源至少是企業獲取臨時性競爭優勢的資源 三 人力資源 企業核心能力的重要源泉 特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉讓難以模仿或復制員工的知識 技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業量身定做必須接受有實際工作經驗的人的在職培育使本企業與競爭對手具有差異性 核心能力 稀缺性獨特性 3 人力資源的難以模仿性員工獨特的價值觀 核心專長與技能是對企業獨特文化的認同 與企業經營管理模式相匹配和融合的 具有高度的系統性和一體化特征 使得競爭對手難以準確地加以識別 更難以進行簡單的模仿 這是企業持續發展的重要保障 三 人力資源 企業核心能力的重要源泉 4 組織化的人力資源只有組織化的 符合企業戰略目標配置的人力資源才能為企業核心能力的構筑 為企業的持續發展做出貢獻 三 人力資源 企業核心能力的重要源泉 與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素 人力資源管理價值衡量惠悅咨詢公司人力資本指數 人力資本指數 HumanCapitalIndex 顯示的是人力資源管理對企業經營業績的影響 該指標顯示了人力資源管理措施的質量與公司的五年股東回報率之間的關系 惠悅公司通過對18個國家的750家公司的數據進行分析 揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司 其五年股東回報率顯著高于其他公司 惠悅咨詢公司人力資本指數 一 IPMA人力資源經理角色模型 二 華夏基石人力資源經理角色模型 三 人力資源角色與職能對企業獲取競爭優勢的貢獻研究 二 人力資源管理者角色定位及其對企業競爭優勢的貢獻 一 人力資源管理四種新角色 IPMA素質模型 人事管理專家 22種素質中只有一項與人力資源專業技能有關 熟悉人事管理法規 政策 管理流程和方法 IPMA模型承認對人力資源管理專業知識的持續需求的同時 將關注焦點集中在三種正在出現的作用上面 這三項作用從模型中心 即人事管理專家 中延伸開來進行描述 業務伙伴 不僅僅是提供支持服務更是對組織績效承擔責任的管理伙伴不僅僅解釋什么是禁止的與管理層一起設計解決方案涉及制定企業戰略規劃 并為達到與組織使命相一致的績效而努力 幫助管理層和雇員適應組織文化 組織使命 技能要求和工作安全的變革 人力資源職責之內 這意味著要幫助人力資源管理層 同事和輔助人員了解對變革的需求 并盡可能創造性地 積極地幫助他們對變革進行規劃 培訓和調整適應 組織層面中 人力資源專業人員通常是最合格的幫助直線經理應對變革的人員 當然不是在技術方面的 例如安裝新的信息系統 而是在人力資源方面 比如招募具有合適專業技能的人員 及時提供適應新體制的培訓 以及根據變化了的職位需求調整薪酬戰略等 變革推動者 在此項人力資源專業人員角色中 影響力與正式權力同樣重要 此角色認識到人力資源專業人員帶給工作場所的獨特之處 即平衡員工滿意度和福利與機構對員工的要求和目標之間的關系 領導者 IPMA人力資源素質模型 了解組織的使命和戰略目標 熟悉人事管理法規 政策 管理流程和方法 了解客戶和企業 組織 文化 了解公立組織的運作環境 將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤 了解業務程序 能實施變革以提高效率和效果 了解團隊行為 具有良好的溝通能力 具有創新能力 創造可冒風險的內部環境 平衡相互競爭的價值 具有運用組織建設原理的能力 IPMA人力資源素質模型 續 理解整體性業務系統思維 在人力資源管理中運用信息技術 具有分析能力 可進行戰略性和創造性思維 有能力設計并貫徹變革進程 能運用咨詢和談判技巧 有解決爭端能力 具有建立信任關系的能力 具有營銷及代表能力 具有建造共識和同盟的能力 展示為顧客服務的趨向 提倡正直品質 遵循符合職業道德的行為 理解 重視 并促進員工的多元性 二 華夏基石人力資源管理角色模型 三 人力資源角色與職能對企業獲取競爭優勢的貢獻研究 理想的人力資源職能對獲取競爭優勢的作用 三 企業核心能力與人力資源系統 成功關鍵核心競爭力 組織結構運作模式業務流程 使命宣言核心價值觀 人力資源戰略規劃與系統構建 人力資源開發與管理的系統推進 核心能力 組織 員工的核心專長與技能 人力資源開發與管理系統 使命追求 績效目標 KPI指標財務指標非財務指標 人力資源系統框架 制度 機制流程 技術 基于能力的人力資源運行系統 六大模塊 行為標準任職資格素質模型人才類型 一 國外專家的模型1 Snell 戰略 核心能力 核心人力資本 模型2 勞倫斯 S 克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優勢模型3 翰威特 華信惠悅和美世的咨詢模型 二 國內專家的模型1 文躍然 GREP模型2 彭劍鋒等 戰略 組織 人力資源 互動模型 企業核心能力與人力資源系統模型 知識整合 人力資本 社會資本 組織資本 系統 知識創造 智力資本 戰略能力 人力資源 知識轉化 學習與創新 流動 存量 變革 整合 重構 獲取 使用資源以適應市場變革甚至是創造市場變革的運作能力 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 組織化 招聘 培訓 工作設計 參與 報酬 評價等人力資源管理實踐 促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合 它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小 哈默爾與普拉哈拉德 核心競爭力 1 戰略 核心能力 核心人力資本 模型 通過形成人力資本 社會資本和組織資本的存量來支撐企業的核心能力通過促經企業內部的知識流動來支撐企業內部的來支撐企業的核心能力通過戰略能力的變革來支撐企業的核心能力Snell模型 戰略 核心能力 核心人力資本 模型 人力資源管理實踐 以雇員為中心的結果 以組織為中心的結果 競爭優勢 受外部因素影響的實踐 人力資源規劃工作分析 招聘挑選 培訓 開發績效評估報酬生產率改進方案 工作場所正義 工會 安全與健康 國際化 挑選中實踐 挑選后的實踐 能力動機工作相關的態度 產出員工保留遵守法律公司形象 成本領先產品差異 挑選前的實踐 2 通過人力資源管理實踐獲取競爭優勢模型 通過人力資源管理實踐獲取競爭優勢模型 人力資源管理對競爭優勢產生的影響對成本領先的影響 與人力資源管理有關的成本涉及到企業的招聘 挑選 培訓和報酬等多方面的費用 這些費用共同組成了企業的人工成本 人工成本是企業總體成本中的重要組成部分對產品差異化的影響 對服務型企業而言 其產品直接表現為員工為客戶提供的服務 對生產型企業而言 客戶服務也是產品差異化的重要組成部分 經營目標 企業關鍵能力 人員要求 人力資源戰略 優先戰略和行動 員工需求 人力資源管理 財務 營運及其他目標 對企業優勢的要求 企業關鍵能力所要求的文化 素質和領導才能 吸引 激勵和留用員工積極性的關鍵因素 績效管理 培訓發展 組織結構 人員配置 薪酬制度 企業文化雇主品牌 敬業的員工 客戶滿意 翰威特咨詢原則 人力資源管理實踐同經營戰略相統一 確證經營目標 了解發展戰略 跨部門及部門內部的職責梳理 關鍵崗位分析 崗位描述 崗位評估 市場對比 勝任能力模型設計及評估 薪酬計劃 長期激勵計劃 固定工資 績效考核 考核指標 管理體系 短期激勵計劃 人才規劃體系 翰威特操作模型 決策機制愿景 戰略決策機制決策的速度和質量分 集權 工作流模式工作流程工作的后果部門的關系 知識和信息建設溝通信息交換知識管理信息系統 架構規劃職責和責任職位設計匯報關系 報酬策略現金性 非現金性報酬長期激勵和短缺激勵職位發展 6 人才素質能力要求經驗培訓和教育 美世版權的人力資源戰略模型 企業戰略 戰略 相關人力資源改進工作 相關人力資源改進工作 治理結構 在治理結構方面的目標 資源 在資源方面的目標 產品或服務 在產品或服務的競爭力方面的目標 企業家 在企業家方面的目標 核心競爭力 相關人力資源改進工作 相關人力資源改進工作 3 企業核心競爭力與人力資源改進系統圖 GREP模型 4 戰略 組織 人力資源