宜昌市勞務派遣行業調查報告宜昌市勞務派遣的現狀隨著社會主義市場經濟的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務派遣作為一種新的用工形式在我國勞動力市場實踐過程中出現的，其用工機制隨著實踐的深入逐步發展和成熟起來。勞務派遣是指由專門的勞務派遣機構通過將員工派送到用人單位工作的方式進行的勞務活動。勞務派遣在拓寬就業渠道，緩解就業矛盾，保護勞動者合法權益等方面發揮了積極的作用，但還存在一些亟待解決的弊端。 一、勞務派遣用工的發展1、勞務派遣用工發展迅速到2009年末，全市勞務派遣機構已達 41 家，其中隸屬于市勞動保障部門的勞務派遣機構有1家，社會力量開辦的有40 家。2009年全市城鎮勞動工資年報數據顯示，全市城鎮單位使用的勞務派遣工為18321人，企業有16489人，占90；事業機關為1512人，合計僅占10。從登記類型看，國有經濟為15939人，占87 %；其他經濟為2340人，占13 %。2、勞務派遣用工遍布眾多行業勞務派遣用工分布的行業十分廣泛，從全市城鎮單位19個行業門類來看，有12個行業門類使用了勞務派遣工。在制造業、建筑業、服務業（郵政、石油、電信、金融、酒店、零售）等部分行業，勞務派遣工承擔著企業重要崗位，成為生產的骨干力量。2009年，生產制造業和服務業居首位。 3、勞務派遣工平均報酬較低2009年，勞務派遣工年平均報酬為15630元，低于全市職工年平均工資和在崗職工年平均工資。其中：國有單位勞務派遣工年平均報酬為12630元/年；其他單位為18756元/年；服務業崗位 8000-10000左右元/年。交通住宿就餐電話日用品看病子女老人100300600100100 二、勞務派遣用工形式靈活適時解決用人單位用工短缺的矛盾 根據聯通、移動、 電信、中石化、中國煙草等公司的部門調研用工單位在職人數派遣用工派遣用工%說明中國（宜昌移動）45123452%中國（宜昌聯通）37618048%中國（宜昌電信）34215345%中國（宜昌石化）48722446%中國（宜昌煙草）89637142%宜化集團180471155064%只交單項工傷險從上述情況看，勞務派遣作為一種新的用工形式逐漸被用工單位所接受，并與此同時隨著經濟日益發展而發展，勞務派遣有以下幾點優勢又將加速推動該用工形式越來越易被人們所接受。其優勢在于：1、可以降低用人成本支出。用工單位在核算租賃勞務的總支出時，主要以崗位效益，勞動力市場價格來確定工資和福利待遇等。在相同崗位上使用租賃勞務的支出成本比在編員工的支出大為降低的情況下，且租賃勞務具有用工靈活，可隨時雇用合格的勞動力的特點。企業會優先選擇租賃勞務。以中國（宜昌移動）為例，使用勞務派遣用工可以降低用人成本50%-80%左右。2、人力資源管理更加便捷。勞務派遣可以把檔案管理、社保繳納、勞動爭議處理等大量事務性工作外包，由勞務派遣機構提供專業化的服務，這樣大大減少了企業在人力資源管理方面花費的人力、物力、財力等綜合成本。勞動協議期滿，與勞動派遣公司的合同終止，是否繼續，主要在用工單位，用工單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用工機制十分靈活。3、可以減少用工單位與勞動者之間的勞資糾紛。在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用工單位與勞務人員是一種有償使用關系。這樣，用工單位可避免直接與被聘用人員在勞動關系上的糾紛。4、在采取勞務派遣這種新型的用工方式后，能最大限度凈化用工的管理職能，使企業內部用工管理逐步走向社會化，能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，用工單位和勞動人員建立和諧穩定的勞務關系。三、人力資源（勞工荒）緊缺的原因1、招工難由于是勞務派遣關系，用工單位認為招工是派遣機構的服務項目，用工單位忽視招工條件（薪資待遇、工作環境、食宿條件）和勞動力市場價格的變化，更多的時候是在產量增加或用工條件等原因，造成員工大量規模流失的情況下很倉促的要求派遣機構為其招聘，缺乏人力資源計劃儲備，在一定程度上對招聘結果產生了民工荒，造成不良的社會影響。對用工單位而言，招聘更多的時候是一種應急措施，然而，招工難這一難題就拋給了派遣公司。2、用人難不管是農民工還是下崗工人還是畢業學生，“人適其崗，崗適其人”是用工單位對招工人選的基本標準，但大多數用工單位在招錄用人時只注重學歷、資格證、年齡、性別(在崗位不重要的時候，中國以制造業為主)，不注重人才的實用性，更重要的是很少對員工進行技能培訓。很多單位認為員工培訓沒有時間或浪費時間或增加用工成本。因此，造成工作效率低，工傷事故多，管理難度大的“用人難”的尷尬局面。3、留人難待遇留人、環境留人、企業文化留人是當今用工單位留人的基本要求，派遣員工待遇上述已有說明，派遣員工的工作環境和生活環境是留住員工的重要條件，然而，在宜昌所有的用工單位沒有一家解決派遣員工的住宿，只有一少部分企業為加班員工提供工作餐。 經調查發現，在各人才市場求職人員中85%以上要求單位沒有提供住宿條件，畢竟大多數人員都是來自各縣區，所以導致部分單位招不到人。4、用工單位管理不到位，不人性化經調查發現，有部分員工辦理辭職手續時反應領導監督力量不夠，員工向領導反映問題不能及時解決，得不到重視。如本部門能夠解決的問題盡量在本部門解決，不要相互推諉。另一方面是提到績效考評不清、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。四、勞務派遣用工存在的弊端及建議 由于勞務派遣用工是新出現的事物，在發揮積極作用推動就業的同時，也存在著一些亟待解決的弊端： 1、從勞務人員看，由于勞務派遣是用工與用人相分離，即勞務派遣機構“用人不用工”，而用工單位“用工不用人”。被派遣到用工單位的勞務人員缺乏歸屬感，容易出現責任心不強、缺乏長遠打算問題。部分勞務人員與用工單位職工一起工作時，存在的同工不同酬現象，也容易影響工作積極性。以移動公司為例，在市場營銷、集團客戶、網絡技術、綜合行政等每一個部門都有大量的勞務派遣員工，正式工與社會化員工的比例約為1比3左右；一個正式員工的工資獎金加上住房公積金，是一個和他做一樣工作的勞務派遣員工的3倍左右。2、勞務派遣員工與用工單位正式員工的差別，同工不能同酬，以煙草行業為例，某公司簽約勞動合同的員工月薪5500元左右，而派遣員工750至2000元不等；由此可見工資差額近3倍。兩者崗位勞動相同，派遣員的勞動付出甚至更多一些。3、生活沒有保障，就餐和住宿是派遣員工感到焦慮的事情，但宜昌市所有派遣企業和用工單位沒有一家能為派遣工解決住宿。派遣工大多來自于農村，住房都是靠租離上班較近的簡陋、簡易、價廉的出租屋。4、沒有歸宿感，不管是派遣公司，還是用工單位設立的工會組織和黨團組織都與派遣員工無關，他們一般沒有集體組織的各種活動。他們都是用工單位的一種“實用、價廉的使用工具”。我們對40多家用工單位遞交“派遣員工培訓征詢函”，96%的用工單位回復是員工沒有時間培訓或沒有必要培訓。5、“尊嚴”和“體面”離他們十分遙遠，用工單位呼喚他們叫勞務工、小工、派遣工、農民工；他們絕大多數都工作在崗位第一線，勞動強度高、工作時間長、工資待遇低是他們期盼解決的問題。6、從用工單位看，由于用工單位的人員需求不同行業、職業種類繁多，給勞務派遣機構在用工選拔、培訓和管理方面造成一定的困難，員工素質難以保證。有些單位為了降低用工成本，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為“勞務派遣”崗位。用人單位與勞務公司合作，勞動者還是那些勞動者，卻被轉變為由勞務公司派遣，該種用工形式使勞動者收入大幅降低，雖降低了經營企業成本，但容易造成新的勞資矛盾。 7、從派遣機構看，派遣機構一般有政府經營的派遣公司、專業民營派遣機構、非專業的大型用工單位組建的公司構成。大多以獲取利潤為目的，鉆法律的空子、克扣派遣員工的工資、少繳或不繳社會保險、變相單項工傷險、勞資糾紛處理不公平等一些不負責任的現象十分嚴重，缺乏政府監督和核查。有些派遣機構大多保護的是用工單位的利益，就不可能為派遣員工解決實際需要和困難。針對上述存在的問題提出的建議1、政府各有關管理部門應積極引導勞務派遣企業的發展。要注重培養提升勞務派遣人員的整體素質，為其發展提供智力支持，協調好勞務派遣機構、用工單位、勞動者三方的利益。 2、認真貫徹執行新勞動合同法和勞動合同法實施條例。加大宣傳的力度，讓勞務派遣和用工單位在法律框架內履行義務和職責，把下崗職工、失業人員等勞動力資源組織起來開展創業和就業行動，為擴大就業創造廣闊的空間，同時讓勞務人員運用法律保護自己的合法權益。 3、規范勞務派遣單位的行為。應通過立法強化對勞務派遣行為的確定、約束、制裁、處罰，保護勞動者的合法權益，使勞務派遣用工形式在經濟發展中發揮更大作用。4、能否將地方政府指導下的“最低工資標準”向社會平均工資標準過度，