某集團公司崗薪設計方案為遵循市場化的運作方式，建立與社會主義市場經濟和現代企業制度相適應的工資分配制度。根據_公司自身特點，對_公司現有薪酬體系進行改革，具體方案設計如下一、目的優化公司薪資結構，體現崗位勞動差異，建立“_”的分配機制，實現薪資的合理分配，激勵員工愛崗敬業，增強企業發展核心競爭力，實現企業生產經營目標。二、實施范圍本次薪資改革的實施范圍為_公司總部高管層領導、總部各部門正副職、主管、干事崗位。各下屬二級單位可根據自身情況參考本方案精神，制定適合本單位用工狀況的薪資方案。三、崗薪制設計的整體原則1市場化原則：導入市場化的理念，適度將管理、技術、資本要素參與分配，體現人力資本、智力資本、技術資本的市場價值，逐步實現勞動力價格的市場化。2系統性原則：全面系統地進行方案設計，結合_公司現有條件和政策環境，把崗薪制的建立與公司人力資源管理和各項經營管理工作有機結合。3激勵性原則：根據崗位分析和評價結果，進行崗薪定位；將員工的履職結果與公司收益掛鉤，實現有效激勵；通過崗薪設計中的條件安排，建立員工能上能下、合理流動和崗位競爭的機制，實現人力資源的優化配置。4漸進性原則：崗薪制分兩步實施第一步，根據當前員工崗位能力和薪資狀況，通過適當的平移，達到崗位工資的平穩過渡，力求改中求穩；第二步，根據公司實際經營狀況和崗位分析評價體系的逐步完善，對員工的崗薪級序予以調整，最終達到崗薪設計目標。四、薪資結構新設計的薪資結構包括兩部分：崗位工資、績效工資。崗位工資、績效工資的比重分別占員工收入的_%、_%。實施新的崗薪工資后，_公司總部員工的現行檔案工資封存進檔。（一）崗位工資：總部年度工資總額的_%。崗位工資以崗位作為設計對象，以崗位的責任、技能、強度、環境等勞動要素為依據，確定崗位分配基數和崗位系數，形成崗薪序列，按照崗、薪相互對應關系以及崗位的重疊性，確定崗位的基本級數（具體操作見崗位評價與分析方案）。根據目前_公司的崗位特點，崗位工資共設計七個序列，即：總裁（黨委書記）、副總裁（黨委副書記、紀委書記、工會主席）、總裁助理、總部職能部門正職（含主持工作的副職）、總部職能部門副職、部門主管和干事。針對目前各類工資形式的復雜性，設計為（1級到10級副）19個檔，最低級數可參考現有干事類員工的收入水平，最高級數可參考集團副總經理的收入水平。針對同一序列不同崗位所反映職業素質、技能要求的不同，設置“一序多薪”。多薪不僅滿足不同的崗位要求所反映的收入差異，激勵員工以提升自身業務水平獲得更高的收入，而且還滿足對崗位和薪級動態評價及調整的需求，形成崗薪的動態管理。為打破職位等級工資制度，體現關鍵性管理崗位和具有專業技能崗位相對合理的工資收入，激勵員工在不同管理、技術領域發揮專長，通過競爭謀求合理的工作崗位，做到崗才適用，不同序列的級數區間設計一定程度的重疊（見下圖）。（略）崗位工資級序結構見附表一。（二）績效工資：總部年度工資總額55%與年度目標完成后利潤的提取值之和。績效工資是薪資結構中直接體現激勵的工資單元。其內容包括月度績效工資、年度績效獎金（見下圖所示）（略）。1月度績效工資：其結構為月度績效基獎和月度績效嘉獎。月度績效基獎是年度績效工資在月度的分解；月度績效嘉獎是月度超額完成計劃利潤部分提取一定比例對部門或員工進行的嘉獎。月度績效基獎=總部年度工資總額_%12月度績效嘉獎=（月度利潤完成值月度利潤計劃值）X一定比例（1）月度績效工資的掛鉤與分配1)月度績效基獎與公司考核期內利潤指標和部門（員工）的工作計劃掛鉤。月度工作計劃量化計分進行考核。完成月度利潤指標和月度工作計劃即可按月度績效基獎發放；未完成月度利潤指標的月份，按利潤減少的比例同比核減當月績效基獎總額；未完成工作計劃則按工作計劃的完成積分來核減。2)月度績效嘉獎與部門或員工重要工作（對公司的貢獻）掛鉤。依據當月各職能部門有價值的重要工作的完成結果（采用“工作價值評價法”）確定月度績效嘉獎分配。部門績效嘉獎由部門自主分配。3)未完成當月利潤指標的月份，在該月績效基獎總額中提取_%用于績效嘉獎分配。4)當月度完成利潤指標較好時，月度績效嘉獎可酌情發放，盈余部分用于以豐補歉。月度績效工資審批程序見附表二。（2）績效工資的計算公式A員工月度績效基獎=月度績效基獎總額崗位系數X該崗位系數B部門績效嘉獎=績效嘉獎總額部門重要工作價值分X部門重要工作的價值分2年度績效獎金：在完成年度經營目標的前提下，公司根據年度利潤指標的實際完成情況，提取部分對總部員工實施獎勵。（三）員工全年收入結構見下表（略）。總裁獎勵基金：對完成全年工作有突出貢獻的各職能部