此文檔收集于網絡，如有侵權，請聯系網站刪除=人事行政制度匯編2016年4月編制目 錄人事制度匯編人力資源規劃管理制度 （03）第一章 定崗定編制度（04）第二章 考勤管理制度（05）第三章 招聘管理制度（07）第四章 試用與轉正管理制度（09）第五章 職務任免與調動制度 （12）第六章 解聘管理制度 （13）第七章 培訓管理制度 （14）第八章 員工關系管理制度 （16）行政制度匯編第一章 員工守則及禮儀制度 （20）第二章 獎懲條例制度 （23）第三章 值班經理管理制度 （26）第四章 出差管理制度 （27）第五章 打印、復印、傳真文件管理制度 （29）第六章 辦公用品管理制度 （30）第七章 檔案管理制度 （31）第八章 公章管理制度 （32）第九章 固定資產管理及申購制度 （34）第十章 工作服管理制度 （35）第十一章 部門衛生維護和檢查管理制度 （37）第十二章 工作計劃工作總結管理制度 （37）第十三章 公司通告欄的管理制度 （38）第十四章 公務車使用管理制度 （39）人力資源規劃管理制度一、 目的建立靈活高效的人力資源管理體制，支持宏菱公司可持續發展需要。遵循以人為本的公司企業文化；公開競爭、量才適用、依法科學管理。二、 全面定義公司能力公司的經營戰略所需的全面公司力量與人力資源共同確定。公司的人力資源力量是由八種特定能力組成的：1、 行為導向：減少所有示范性活動的周期。2、 持續學習：不斷改進工作，產生新思路。3、 招生焦點：從內部和外部的觀點出發對待各種問題。4、 多樣化：重視不同意見，鼓勵協作的新方式。5、 授權：鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應層次上具有決策權。6、 全國化：在全國各地建立的聯系。7、 集成化：確保公司各部門相互適合。8、 領導權：確保關鍵的管理位置上有優秀的管理人才。三、 確定人力資源措施在了解這些能力以后，公司的人力管理將確定人力資源措施招聘、培訓、薪酬等可以用來促進員工能力的提高。高層管理與人力資源專業人員共同組成的團隊將致力于把人力資源實踐與能力整合起來。四、 開展能力綜合運用為了達到這一目的，公司的管理人員必須消除冗余，安排各項措施的優先順序，并在以下標準的基礎上運用能力：1、 影響。2、 可行性3、 與基本信念的同質性。4、 與銷售和服務的關聯性。5、 成本/價值6、 風險7、 可計量性。8、 所需的資源。五、 制定實施計劃行動計劃要清楚說明時限、作用和相關管理人員的責任。一個經整合的用于實施的戰略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源與其他部門并肩工作，制定人力資源計劃。第一章 定崗定編制度一、目的為保障公司崗位編制的合理性，使人力資源得以高效利用。二、原則1、根據公司整體目標，提供合理有效的人力資源支持。2、由于資源的希缺性，各部門應設置確保完成部門目標的最低的崗位編制。對于人員的儲備另設計劃；3、當組織目標及流程、環境發生變化時，應首先調整崗位職責或優化流程等方式進行應對。以上措施確實無法有效解決問題時再增加人員；同樣，當利用更少的人員能完成目標任務時，應及時精簡崗位及人員。4、為保證崗位編制的合理性，各部門每半年對部門崗位編制進行評價調整。三、適用范圍：本制度適合公司所有部門及人員四、職責1、各部門負責本部門崗位及人員的編制方案、崗位分析及崗位說明書的擬定。2、總經辦人力資源部負責各部門定崗定編方案、崗位分析及崗位說明書的指導與審核，并負責公司整體編制方案的擬定及監督實施。3、總經理負責對定崗定編方案、關鍵崗位以上崗位說明書的審批。五、編制確定及調整流程1 、每年1月份，各部門按照公司定崗定編制度擬定本部門崗位編制方案，根據部門目標、業務流程，確定各部門架構及崗位設置，明確崗位職責，對各崗位進行工作分析，依據各崗位工作量大小設置崗位編制，考慮適當的人員儲備，并提供崗位說明書。2、公司所有崗位均設立崗位說明書。崗位說明書內容包括：崗位名稱、崗位代碼、所屬部門、直屬上下級、晉升方向、輪換轉崗、職位概述、崗位職責、任職資格、上級對崗位說明書的確認簽字等信息。3、崗位說明書由其直接上級或部門組織編寫，必要時由人力資源指導編寫，完成后報總經辦審批備案。4、各部門嚴格執行崗位說明書中規定的任職資格要求，總經辦人力資源抽查監督。5、崗位說明書每年年初進行修訂。6、總經辦人力資源對崗位編制、崗位分析、崗位說明書制作提供必要的指導；7、總經辦人力資源審核各部門方案并根據各部門方案制定公司崗位編制報總經理審批；8、在定崗定編方案獲得批準后，人力資源指導監督各部門實施。各部門應在上半年對于部門內缺編人員按照招聘管理制度的規定招聘到位。9、依據工作需要，各部門需增加崗位編制及人員時，需經總經辦人力資源審核，總經理批準，方可進行增加。對于減少部門編制及根據工作需要內部編制調整的，各部自主進行并在人力資源部備案。六、對崗位編制合理性的監測對于崗位編制的合理性及有效性的測量，每半年一次，由總經辦人力資源部組織。如需調整，流程按原審批流程進行。第二章 考勤管理制度一、 目的：規范出勤管理，給員工合理出勤時間，使員工合理發揮自己的體力與精力，保持工作效率。二、考勤管理要求：第一條 考勤是公司的基礎工作，是計發工資獎金、勞保福利等待遇的重要依據，各級部門必須給予重視。公司的考勤管理由總經辦總負責，由總經辦公室工作人員專人執行考勤工作，要求指派責任心強的人員擔任考勤員，逐日認真記載和監督考勤工作。第二條 考勤員職責（一）按規定認真、及時、準確地記載和監督考勤。（二）如實反映本公司考勤中的問題。（三）妥善保管各種休假憑證。（四）及時匯總單位考勤結果上報。第三條 記載考勤符號：出勤、事假、病假、曠工、婚假、喪假。第四條 人事應在每月二日以前將上月考勤匯總經公司領導簽字審核后報財務部門核算工資獎金。第五條 公司實行每周40小時工作制，員工每天正常工作時間為8小時。公司上班時間為上午8：30-12：00，下午13：30-17：30，因季節變化可另行通知上班時間。三、考勤實施的細則要求：第一條 公司實行打卡考勤制。第二條 公司打卡具體時間：l 上午上班打卡時間為：8：008：30l 下午下班打卡時間為：17：3018：30如變動時間另外通知。第三條 公司員工不得代打卡，一經發現則雙方當事人及監督人員均無償辭退。 第四條 公司設專人負責考勤事務的日常工作，監督員工不得代打考勤，考勤工作人員于每月的二日前統計匯總上月考勤情況，并送報人力資源處和財務部。第五條 員工確實正常上班而又忘記打卡，有其部門負責人在所需打卡空格內簽字方可視為正常出勤，但對其處以5元/次的罰款，以視警告。無部門負責人簽字則按遲到、早退或曠工處理。第六條 員工因公務需要，于上班時離開崗位或出入公司者，應填寫“員工外出申請單”呈部門主管核準并報總經辦公室后方可公出；公司員工外出公務結束，返回公司后，需到總經辦及時銷假；員工外出沒有填寫外出申請單以曠工論處，不銷假的以早退論處；第七條 員工遲到或早退時間在10分鐘以內每次罰款10元/次，員工遲到或早退20分鐘以上1小時內的，扣除當日半天薪金；遲到或早退時間在1至4小時者，扣除當日一天薪金，視同曠工半天并處于書面警告處分；超過4小時者，扣除當日一天薪金及100元的申誡金，視同曠工1天并處于書面申誡處分。第八條 員工遲到或早退一月內累計達3次，除罰款以外，公司給予書面警告處分，一月內遲到或早退3次以上者視為嚴重違紀行為；一月內累計遲到達5次（含5次），以曠工1天計并處于書面申誡處分，扣除一日薪金及100元的申誡金；一年內累計達到5次以上至10次之內（含10次），以累計曠工1天計并處于書面記小過處分扣除一日薪金及200元的小過金；若一年內累計達到10次以上至20次之內（含20次），以累計曠工2天計并處于書面記大過處分，扣除二日薪金及500元的大過或視情節嚴重者按辭退處理，扣除當月薪金；員工遲到或早退一年內累計達30次，按辭退處理，扣除當月薪金。第九條 加班及補休：充分利用8小時工作，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應由部門主管領導批準。員工加班一般采取補休予以補償，補休時間安排需經總經辦公同意，連續調休2天（含2天）以上，由分管總經理批準。調休半年內有效。第十條 曠工（一） 凡下列情況均以曠工論：1、 用不正當手段，騙取、涂改、偽造休假證明；2、 未請假或請假未批準，不到公司上班；3、 不服從工作調動，經教育仍不到崗；4、 被公安部門拘留；5、 打架斗毆、違紀致傷造成休息。擅自未到崗，時間超過1小時。曠工計算單位為半天，不足半天按半天計。員工連續曠工2天或一年累計曠工達6天，按辭退處理。以上情形曠工者除扣發當日全額工資以外，視造成不良影響的情節輕重給予相應的處罰（警告、申誡、記小過、記大過、免職）。五、員工休假規定第一條 法定節假日：規定之法定節假日，員工享有100%的工資。以下為國家規定之法定假日，天數依照國家和當地政府的規定： *元旦，放假一天(1月1日) *春節，放假三天(農歷12月30日至農歷新年1月2日) *清明，放假一天(農歷3月28日) *端午，放假一天(農歷5月5日) *五一勞動節，放假一天(5月1日) *國慶節，放假三天(10月1日至3日) *中秋節，放假一天(農歷8月15日)以上假期,如遇周六日,則以相應工作日補足。 第二條 年假：除國家法定的節假日外，正式員工還可享受帶薪年休假：職工累計工作已滿5年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假9天；年休假必須在當年休完，不予累計下年。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第三條 病假：公司規定員工有薪病假每月最多1天，因病或非因公受傷，憑正規醫院病休證明方可請假，假期結束時須提供相關醫院證明，未能提供相關證明的以曠工（事假）認處。2天以上的病假須報部門總經理審批，試用期員工、勞務工病假當作扣薪事假處理且病假期間不計發工資。病假超過一個月的考慮調整崗位。第四條 事假：員工遇事必須于工作日親自辦理的，應事先以書面的形式請假。不能事先書面形式請假的，須用電話方式經主管領導口頭同意后方可請假。一般員工請假半天的，由部門負責人審批，報分管級領導，請假半天以上1天以內的，由部門經理審批，2天以上的假期由部門總經理親自審批。匯報對象為總經理的員工請假不論其假的長短均由公司總經理親自審批，事假期間不計發工資。第五條 婚假：根據勞動法規定，員工達到法定結婚年齡結婚時，員工結婚持結婚證書，可以享受3天有薪婚假；晚婚（男25歲、女23歲）員工可以享受13天有薪婚假，假期包括法定節假日在內；婚假年齡計算以結婚證上批準日期為準，婚假應在領取結婚證之日起十二個月內休完，逾期不補。請假者需提前二個月報公司總經理審批，同時附上結婚證復印件，并交由綜合辦人力資源部備案并完成工作階段性移交工作后方可休假。第六條 產假：根據勞動法規定，女員工符合國家計劃生育政策生育時，享有90天產假，其中產前休假為15天；晚育者增加15天，已辦理獨生子女證的產婦增加35天產假，難產包括剖腹產的，增加產假30天。多胞胎生育的，每多生育一個，增加產假15天。男員工有陪產假7天，必須在小孩出生后1個月內假完，逾期不補。假期包括法定節假日在內；女員工違反國家有關計劃生育規定的，視其情節輕重，可以給予警告處分至解除勞動合同，并且不享受勞動法所規定的產假假期。請假程序：1、 正式員工：一旦懷孕，立即通知直接主管，并于三個月內將指定醫院驗孕報告、預計分娩期報告和有效準生證原件交人力資源驗證后留復印件; 2、 試用員工：女員工在試用期內經相關檢驗報告確定懷孕，應立即告知本部門負責人。針對當事人予以勸退等。3、 由本人填寫請假表；4、 在產假開始前一個月獲得總經理批準后方可休假；5、難產等增加的有薪產假，亦應在正常產假結束前30 天申請，并提供有效手術及證明第七條 喪假：員工配偶、父母、子女或養爺母死亡，給喪假3天，祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給假2天，請假者需提前報總經理審批，喪假期間只計發員工基本工資。第八條 公假：職員如有一列情形之一，請公假，期限依實際情形呈請主管核實報總經理審批。（一）參加兵役檢查或軍政機關的調訓，期限在一個月以內者；（二）公司遣赴國內、外實習或考察者。第三章 招聘管理制度一、目的為有效開展公司內各崗位招聘及甄選工作，規范招聘操作流程，特制定本管理辦法。二、招聘原則1公平、公正、擇優錄用。2公司內部優先滿足、外部招聘。3以品德、企業文化認同度、能力、學識、專業經驗、健康狀況等條件適合于該工作崗位崗位說明書規定的任職資格為原則。三、招聘計劃根據公司年度定崗定編情況，確定人員需求，形成年度人員需求計劃，人力資源部分析人員需求情況，確定招聘渠道、招聘方式、到位時間等，制定招聘費用預算，形成年度招聘計劃，報總裁審批后執行。四、招聘渠道招聘渠道包括：人才網站、獵頭公司、學校和人才市場。對于基層崗位人員一般選擇學校和人才市場進行招聘，關鍵崗位人員可結合網站、廣告、人才市場獲取，高端人才可通過獵頭公司獲取。五、招聘、聘用實施流程招聘程序一般包括：招聘需求產生、發布招聘信息、初選、初試、復試、錄用六個階段：第一條 招聘需求的產生：用人部門向總經辦人力資源部提出招聘計劃、填寫部門人員需求申請表，確定人數需求數量、到崗時間、任職資格，人力資源部核實該用人部門定崗定編并報總經理審批。一般以10個工作日作為提前申請時間。第二條 發布招聘信息：根據確定的招聘需求，按不同崗位的要求，在各類適合的渠道上發布招聘信息。第三條 初選：根據招聘信息發布后回收到的簡歷，結合各用人部門對崗位的要求，進行分類刷選，初步選定適合應聘崗位的候選人資料；第四條 初試：根據初選后的候選人資料，與用人部門協商確定初試時間，電話預約安排面試，候選人填報職位申請表，并由總經辦人力資源部或協同用人部門對候選人進行專業知識、專業技能、綜合素質、職業道德、求職意向等的綜合測評，初試結束后填寫評定意見。第五條 復試：通過初試合格的候選人，可推薦至總經理進行復試，復試結束填報最終評定意見。面試人員級別區分：主管級別以上（含主管級別）的職務由公司總經理進行復試，主觀級別以下由部門第一負責人（部門總經理級別）進行復試。第六條 錄取：經過初試和復試后，確定合格的候選人，并由總經辦核實候選人的資質及文憑等背景調查，最后由部門提交職工動態表統一由人力資源部報總經理批準，審批通過的候選人由人力資源部通知及安排錄用手續的辦理。第七條 聘用通知：批準通過的候選人，由人事正式向候選人發出聘用通知書，并明確報到日期、部門、崗位、級別等事項，報到時候選人所需提交的資料如下：身份證原件及復印件；最高學歷證件原件、復印件；職稱、資格證書原件及復印件；經濟擔保人戶口本及身份證復印件，如無經濟擔保個人需簽訂委托書，以檔案托管形式存放于本單位保管，待本人離開單位時，辦理完相關工作崗位交接手續后，再將所存放的證件，證書領走。如發現證件為偽證，公司有權決定不予聘用；第八條 入職手續辦理：引導新員工簽定勞動合同/用工協議（應屆生）、入職聲明、保守商業秘密及競業禁止協議、經濟擔保書/委托書。第九條 辦理完后，由人力資源部給新員工作公司相關規章制度及上崗前培訓，用人部門需向新員工簡單介紹部門架構、人員及引薦新員工認識相關部門的重要人員等。培訓后將新員工帶入用人部門（按每次招聘人員數量，總經辦出臺相關跟進的培訓制度）第四章 試用與轉正管理制度一、目的1、制訂一種科學、系統、可操作性強的員工轉正考核時的依據和標準。2、通過科學的制度量化用人標準，滿足不同崗位的人員匹配要求，為單位留用優秀的人才。二、基本原則有據可依，科學合理的評定原則，做到不同部門、不同崗位的試用員工能采用統一的、科學的評定依據和標準，有利于公司用人理念的全面推行與深入慣徹。三、適用范圍本制度適用于公司所有員工。四、職責與權限第一條 公司總經理負責召集部門負責人級辦公會議，討論本制度修正原則與考評依據的指導思想。第二條 總經辦公室1、負責組織本制度的修訂和實施過程的解釋；2、負責本制度的執行與監督。 3、負責協助組織招生辦新員工的入職培訓開展和講授，并跟進培訓效果；4、負責跟進新員工在試用期內的工作表現、思想動態和各部門對新員工的引導培訓情況；5、負責在試用期屆滿時，提前通知新員工主管，安排新員工的轉正考核工作；6、負責監督及審核新員工轉正的考核評估工作，并存檔相關的考核表格；第三條 用人部門1、負責組織安排新員工在試用期內接受部門的流程運作、業務知識和技能等培訓課程，并在培訓完成后，檢查新員工的培訓效果；2、負責在試用期屆滿時，對試用員工在試用期內的工作態度、能力、業績等，以事實為依據，進行評估，并給予評估結果；五、 試用期限及規定1、新員工試用期限從報到之日算起，原則上是一到三個月的試用期；2、試用期內，各部門可依據員工業績、培訓成績和各方面的綜合表現，決定新員工是否能按期轉正、或解除試用合同；3、試用期延期轉正最長不得超過六個月的試用期限；按勞動法規定勞動合同三個月以上一年以內，試用期不得超過一個月，一年以上不滿三年的勞動合同，試用期不得超過二個月，三年以上的勞動合同，試用期不得超過六個月；4、公司、員工雙方均有權提前七天通知對方解除勞動合同六、試用期培訓1、新員工到職后，需接受公司提供的入職培訓，內容包括公司歷史、企業文化培訓、組織架構、規章制度、產品介紹、辦公常識培訓等，新入職培訓由總經辦組織，原則是每月匯總一次各部門新員工集中培訓； 2、用人部門需結合各部門不同的業務性質組織開展新員工的試用期培訓課程，內容包括各部門運作流程及業務知識和技能操作等；3、各項培訓結束后，都必須對受訓學員進行嚴格地效果評估，培訓成績合格者，才能作為通過試用期轉正的依據之一。（具體規定見培訓管理制度）七、試用期轉正考核程序1、試用期屆滿前，將由人力資源部提前五天發出通知，通知各相關主管需對試用員工進行轉正前的考核評估工作，并及時通知試用員工到總經辦領取轉正申請表。2、試用員工在填寫完轉正申請表后，交至直接主管處，由直接領導根據員工的自我評定報告及日常工作態度、能力、業績等，做出公平、公正的評價并填寫轉正考核表，經所屬部門負責人給予客觀批閱意見后，由部門負責人填寫職工動態表報總經理處給予最終轉正意見；由人事管理負責人將該轉正申請表、轉正考核表、職工動態表納入人事管理檔案。 3、轉正審核工作結束后由人力資源向試用人員發出轉正通知，確定其轉正時間、部門、行政級別、轉正薪資，并要求其簽名確認，并及時通知薪資核算人員。4、如因用人部門工作拖延所造成的試用員工考核評估工作滯后，相關責任由用人部門承擔。八、考核結果的評定項目及標準：普通員工評定項目包括：工作的積極主動性、協作能力、學習能力、工作的準確性、工作的效率、知識與技能六個方面，總分75分。 考核結果70-75分以上 提前轉正 晉升工資； 考核結果60-70分以上 按期轉正 晉升工資； 考核結果45-60分以上 按期轉正 不予晉升工資； 考核結果45-38分者 延長試用期； 考核結果低于38分 試用不合格，不擬聘用；部門級主管以上員工評定項目包括：工作的積極主動性、協作能力、學習能力、工作的準確性、工作的效率、知識與技能、領導的管理能力、創新能力、帶領團隊能力九個方面，總分120分。 考核結果108-120分以上 提前轉正 晉升工資； 考核結果96-108分 按期轉正 晉升工資； 考核結果72-96分 按期轉正 不予晉升工資； 考核結果60-72分 延長試用期； 考核結果低于52分 試用不合格，不擬聘用；九、一般員工考評指標及標準考 核 指 標評 分 標 準極差（5分）需要改進（5-8）分稱職（10-12）分良好（12-15）分優秀（15）分工作的準確性（15分）工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁出現較多犯錯，工作不細心大體滿意，偶爾有小錯誤工作幾乎永遠保持正確清楚，有錯自行改正工作一直保持超高水準工作的效率（15分）工作慢，從未按時完成平均工作量低于平均量符合要求，偶爾超過超出平均量速度超乎常人，完成的質量也較高知識技能（15分）工作相關知識大部分不了解工作某些方面需要強化對工作可以基本應對對工作中的難題基本可以解決工作各個方面均應對自如協作能力（10分）無法與人協作，不愿接受新事物（3分）時常不能協作配合，不易相處（3-5）分大致上可與人相處合作，偶有摩擦（5-7）分一向協作良好，愿意接受新事物（8-10）分與人協作配合有效，隨時準備嘗試新事物（10）分積極主動性（10分）只能照章辦事，遵從指示，且需不斷監督（3分）處理事物常出錯，經常需要監督（3-5）分經常性工作無需指示，處理新事物需監督（5-7）分多半場合流露機智，極少需監督，主動從事改進（8-10）分一直主動工作，自動增加額外工作，十分有才智（10）分學習能力（10分）學習能力差，需要反復指導（3分）學習緩慢，看似明白卻不能運用到實際中（3-5）分學習速度尚可，偶爾需要主管指導（5-7）分學習能力強，并能加以運用（8-10）分超強的學習能力，并能有效應用（10）分十、中層管理人員考評指標及標準：中層干部除參與以上考評外還包括管理能力、創新能力、帶領團隊能力幾個方面的考核。考核指標評 分 標 準極差（5分）需要改進（5-8）分稱職（10-12）分良好（12-15）分優秀（15）分領導的管理能力管理方式隨意，無清晰的管理思路和方法，有管理方面的意識，會借助管理工具管理實務有進行計劃、組織、實施、協調、監督的完整的管理體系和方法管理團隊時效果卓越，管理能力突出管理能力突出，領導藝術和個人魅力突出領導的創新能力無創新意識和能力在啟發下能在局部工作環節上創新懂得把握重點工作環節的創新與優化善于發現工作中存在的問題，并能提出有效的解決辦法創新意識強，創新成果顯著帶領團隊能力領導意識差，團隊紀律松散，人員工作量不飽和，員工工作狀態不佳有帶領團隊的意識和激勵與啟發的方法，但實施效果不明顯團隊有活力較團結，工作中能指出員工的不足并有效改進團隊有活力員工之間有凝聚力，團隊整體工作能力和素質提高團隊始終處于的高效率的工作狀態，員工的學習與提升能力強技術員工的晉級考試另行制定！第五章 職務任免與調動制度一、目的 規范職務的任免與調動程序二、適用范圍 本制度適用公司所有員工三、職務任免條件1、根據年度考核結果，與考核管理制度規定需要任免與調動的人員。2、根據試用與轉正考核制度，需要任免與調動的人員。3、公司組織結構調整后，需要任免與調動的人員。四、職責1、需要任免與調動的人員，由部門負責人填寫職工動態表，待總經理批準、部門負責人以上人員的任免請求總經理批準后,由總經辦人力資源部發布人事任命通知。所有任免人員批文均需備案總經辦人力資源部。2、因業務需要調動的崗位，跨部門的，由總經辦人力資源部批準公告。3、職務委派經核定后，薪資待遇作相應調整。五、管理內容1 、被任免的個人在下發公告后，填寫工作交接清單。部門負責人5日，部門主管及以下崗位3日將工作交接完畢。出任新職。特殊情況，移交時間由人力資源部協調后核定。2、公司基于業務上的需要，可隨時調動員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，以不服從管理論處。3、奉調員工離開原職時應填寫工作交接清單，交接雙方及相關人員確認，辦妥一切移交手續后才能赴新職報到。4、 奉調員工接到調任通知后，部門主管級人員應于5日內，其他人員應于3日內辦妥移交手續應出任新職。特殊情況，移交時間由人力資源部協調后核定。5、 新任者未到職前，奉調員工所遺工作暫由其直接上級代理。第六章 解聘管理制度 一、 目的為使公司解聘管理有依可循，并規范解聘工作的管理流程，確保公司與解聘員工之間的合法權益，特制訂本制度。二、 適用范圍此管理辦法適用于公司所有崗位員工的解聘工作，及解聘的全過程；三、 解聘分類及定義1、辭職因員工個人原因主動申請辭去現任工作，且按正常程序辦理完離職手續；2、辭退、員工嚴重違反勞動紀律或公司規定的各項規章制度的；、員工個人行為直接或間接對公司信譽和名譽造成嚴重影響的；、員工被司法機關依法追究刑事責任的；、員工泄露公司商業機密，給公司造成損失的；、員工嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；、員工患病或非因工負傷，醫療期滿，不能從事原工作或不能從事由公司另行安排的工作；、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；、因經營需要實行地經濟性裁員；、員工連續曠工2天或一年累計曠工達6天，按辭退處理3、自動離職、雙方約定合同未到期的情況下，員工因個人原因不辭而別的離開公司者； 4、合同期滿，停止續約勞動合同到期，公司和勞動者任何一方都有權提出停止續約。四、 解聘管理程序1、辭職、按勞動法規定，員工辭職必須提前一個月提出申請，交接完各項工作后可按批準離職日期離職，否則不予計發最后一個月工資；、員工辭職獲部門主管同意后，需到總經辦公室領取員工辭職申請書、員工離職結算單、工作移交清單，要求離職人員辦理移交手續，最后經人事審核確認后方可離開；、為了慎重對待員工的離職，公司實行離職人員面談，從而了解離職人員的離職原因、看法和建議，部門負責人和人事有責任就離職者的離職原因、離職者對公司的看法和建議等因素進行交流，并將結果記錄于離職面談紀錄表中；2、辭退、員工因故被辭退且申請被批準后，在離開之前人力資源部將發出解除勞動合同通知書和其它離職相關表格，并由用人部門及人事一同向被辭退員工說明辭退原因及要求辦理移交手續，最后經人事審核確認后方可離開；3、自動離職、各部門如出現自離員工，應在三天內報給人事，并及時跟進此自離員工的工作完成情況，清查所使用物品的情況，并將以上結果形成書面上報人事備案；、人事在收到各部門的自離員工名單后，將于第一時間凍結此員工的工資，及通知財務凍結此自離員工的報銷；、凡是被判定為自離者，公司將不予以計發最后一個月的全額工資；、收到部門主管員工自離通知后,由人事部門負責向公司通告該員自離情況,并通知員工辦理離職手續,并在辦理完成相關離職手續后支付扣除對公司所造成的損失后剩余工資.4、合同期滿，停止續約、員工合同期滿，將提前一個月由人力資源部與各部門主管確認是否續簽合同，收到主管確認后方可辦理相關續簽或合同期滿解除勞動合同等相關手續；、勞動合同期滿，公司和勞動者任何一方提出停止續約，各部門需及時向人力資源部反饋終止合同的原因和具體日期，經審批同意后，由人事備案；、申請被批準后，在離開之前人力資源部將發出終止勞動合同通知書和員工離職結算單，辦理移交手續，最后經人事審核確認后方可離開；五、 解聘交接辦理員工離職應辦理以下的交接手續：1、本部門工作交接指將本人經辦的各項工作、保管的各類工作性資料等移交至直接上級所指定的人員，并要求直接上級在工作移交清單、員工離職結算單中的部門交接一欄簽字確認，具體內容如下： 、公司/部門的各項內部文件； 、待辦的工作事項2、財務部工作交接員工在公司就職期間所有的費用結算，并要求財務部相關人員簽字確認。 3、總經辦行政部：辦公文具、鑰匙、名片、電腦、工作證等第七章 培訓管理制度一、目的1、 通過實施本制度，使新員工盡快融入公司文化、熟悉工作；2、 通過系統的培訓在職員工，對各崗位人員確定能力和需求，使在職員工能夠更好的勝任工作，并實現個人發展。3、 不斷更新知識，適應外部環境變化。二、適用范圍本制度適用于公司在職員工和新員工的培訓管理與控制。三、各部門職責第一條 總經辦人力資源部負責：1、公司年度培訓計劃擬定、在職員工、新員工的培訓組織工作；2、各部門培訓計劃的審核與執行監督工作；3、公司整體培訓效果的匯總與評估；第二條 各部門負責：1、本部門年度培訓計劃的擬定及組織工作；2、部門內新員工的入職培訓工作，人力資源部可提供初次培訓指導；3、部門內員工培訓效果的跟蹤與評估。四、培訓要求、內容： 所有參訓人員要求進行培訓簽到（培訓簽到表），以作培訓期考勤依據。第一條 培訓期學員培訓與考核1、素質培訓：了解公司基本文化，熟悉公司愿景發展規劃（掌握公司的文化核心，了解未來三年公司發展規劃）；等由總經辦人力資源部計劃報備。2、崗位職責與工作流程： 3、培訓員工考核流程：（1）培訓期員工培訓期滿，通過公司統一筆試； （2）由培訓負責人根據培訓人員考核表對培訓期間人員進行評價；（3）培訓期間培訓老師布置作業；4、考核結果的評定項目及標準： 總成績：面試*50%+筆試成績*30%+作業*10%+考勤10%（按10分計算，實行扣分制） 人事負責人根據新員工在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。遲到/早退一次扣2分；病假/事假一次扣1分；礦課一次扣5分； 考核結果70分（含70分）以上 培訓考核通過； 考核結果60-70分 延長考核期； 60分以下 考核不合格，不擬聘用；第二條 新員工培訓未通過培訓考核的員工連同其它部門新員工一起參加新員工入職培訓內容：1、公司的介紹：包括介紹公司的歷史背景、基本概況、發展前景與目標、業內現狀及愿景規劃2、介紹公司人事管理的相關制度：包括介紹公司的考勤制度、請假休假制度、外出制度及公司招聘制度與流程等3、介紹公司行政管理的相關制度：包括公司辦公室辦公規范制度、申購采購物品流程制度、會議管理制度、印章管理制度、打印復印制度、行文管理規定、招待與出差制度等4、介紹公司財務管理相關制度：主要內容包括公司財務的費用報銷制度 5、解答員工提問五、培訓效果評估：培訓結束后需進行培訓效果評估，主要包括：1、組織評估：培訓滿意度調查、組織程序的優化；2、教學評估：課件評估、講師水平評估、講座效果評估。六、培訓檔案 人力資源門負責保存各部門培訓檔案：包括培訓日程安排、教材、評估等各類資料存檔第八章 員工關系管理制度一、目的公司所有利益相關者的利益都是通過公司共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。公司的價值觀規定了員工的基本思維模式和行為模式，是公司的價值觀是企業的倫理基準，是公司成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，公司成員都能夠站在公司的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是公司特色，也是公司成員相互區分的思想和行為標識。公司的員工關系管理對企業的發展起著決定性的作用之一。二、適用范圍本制度適用于公司在職員工和新員工的管理、溝通與控制；三、管理原則完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制，合理利用利益關系是員工關系管理的根本四、管理責任人的重要性公司總經理及分管負責人和人力資源是員工關系管理的首要責任人，處于聯結公司和員工的重要環節。應支持和配合，通過各種方式，一方面協調公司利益和員工需求之間的矛盾，提高公司的活力和產出效率；另一方面通過協調員工之間的關系，提高公司的凝聚力，從而保證公司目標的實現。總經理及分管負責人和人力資源的工作方式和效果，是公司員工關系管理水平和效果的直接體現。公司中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和公司文化建設中，管理者應是公司利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在公司員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個公司優秀的企業文化建設的成敗。六、 管理內容及流程1、公司員工成長溝通（一）公司員工成長溝通管理的內容與目的：員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。（二）員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析： 1、入職前溝通：（1）溝通目的：重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以公司理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對公司擬引進的中高級管理技術人才進行公司基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入職前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源和公司分管負責人完成“入司前溝通”。2、崗前培訓溝通對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握公司的基本情況、提高對公司企業文化的理解和認同、全面了解公司管理制度、知曉公司員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過“磨合適應期”。3、試用期間溝通：（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入公司團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了公司努力屬于員工自身的責任。（2）溝通責任者：總經理及分管負責人、人力資源、新員工所屬直接和間接上級。公司分管領導主要負責對管理人員進行試用期間的溝通；人力資源主要對管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。（3）溝通頻次要求：A、人力資源部：新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。4、轉正溝通：（1）溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。（2）溝通時機：A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部門意見。B、人力資源部：在審核員工轉正時，并形成職能部門意見。5、工作異動溝通：（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業的工作之目的。（2）溝通時機：A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。6、定期考核溝通：企業可以結合員工績效管理進行。7、離職面談：（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理（2）溝通時機：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；第二次：員工離職手續辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部組織： A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于公司辭退的員工，主觀級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；主管級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于部門員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫離職員工面談表的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報綜合辦主任和分管領導，以便改進人力資源管理工作。8、離職后溝通管理：（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的部門員工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業希望其“吃回頭草”的離職員工。（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為公司外部可供開發的人力資源，更是公司文化、企業形象的正面宣傳窗口。（3）管理方式：A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續追蹤管理記錄等內容。B、離職時誠懇的要求留下聯系方式。C、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由部門負責人以上分管領導親筆簽名。E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發有公司近況和經營業務的電子郵件。9、為真正體現公司對員工的關心，進一步增強公司的凝聚力、團隊精神，經總經辦研究決定，每月召開一次當月生日員工集體生日會的方式，慶賀員工的生日。具體細則如下：公司每位員工，到總經辦登記自己一般過生日的具體時間。由綜合辦負責統計每月生日的員工名單并公布（員工生日以總經辦登記為準）。每月由總經辦安排當月生日的員工生日會的具體時間及具體慶祝方式。公司將會為當月過生日的每一位壽星發放生日禮物，生日禮物為鮮花或蛋糕等。行政制度匯編第一章 員工守則及禮儀制度第一章 員工守則本手則適用于全體員工一 、 總則1、熱愛社會主義祖國，擁護中國共產黨的領導，遵守國家政策，法令和公司規章制度。2、關心公司的發展、具有敬業和團隊精神，講究職業道德，維護公司聲譽。3、牢記公司的宗旨：“用心經營 細心呵護”不斷提高業務素質和為客戶服務水準。二、員工日常行為規范員工上班時間要始終以飽滿的熱情、盡職、盡責、團結協作