動漫行業人才現狀及需求情況 目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。 動漫從業人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。 A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。 B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約占為34%，顯示出動漫企業在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。 C、從相關從業經驗上看，由于動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約占60%。 D、從職位類別來看，從事設計類、策劃類和編輯類等職位類別的人員居多，分別為45.4%、19.4%、18.5%，三者之和達到了79.3%，而財務、管理、行政等非專業類職位所占比例較低，僅為20.7%，這和動漫行業更強調專業化的發展方向密切相關。 動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發、技術、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。 目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫制作人才、動畫產品設計人才、游戲開發人才和動畫游戲營銷人才。 動漫人才流動性狀況 動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點，并且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。 目前動漫行業的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。 1) 高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約占87%，高管流失率在3%5%的企業占8%。 2) 中層管理人員：除了少數企業中層換血頻繁以外，絕大部分企業的中層管理人員穩定性非常高。中層管理人員流動率在10%以內的企業近90%；流動率為10%20%的企業占5%。 3) 一般員工：一般員工流失率在10%以內的企業約為72%，流失率為10%20%的企業約占18.3%，超過20%的企業為一成左右。 圖1 動漫人才流動率分布圖 正常的人才流動會促進產業發展，并將技術、理念、渠道等進行合理化傳播，然而高速流動的人才也會帶走產品和項目。動漫行業人才流動有以下兩種情況： 1) 團隊跳槽：也稱為“開發小組跳槽”。由于游戲開發的系統性復雜，團隊合作意識較強，這種跳槽在本行業內屢見不鮮。很多情況下，它讓項目變化了身份或者名稱后進入另一家公司繼續開發。 2) 個別跳槽：如果主要制作人員或者市場人員離職(分別離職)，他們所參與制作的項目雖然會保留在原來的公司，但卻陷入缺少制作人員的窘境。公司只能從新招聘人員，一切從頭啟動。不少好的策劃就這樣不斷提出、又不斷流產。 動漫行業的薪酬發展狀況 第一，薪酬競爭力水平較低。 2007年動漫行業從業人員的平均年薪為5.98萬元，在參與調查的各行業中居于下游水平。 圖2 動漫行業薪酬區間分布 動漫人才的薪酬區間分布顯示，年度薪酬在5萬以上的人數達到58%，其中薪酬水平在510萬范圍內的員工人數占到35.5%，薪酬水平在1015萬元的員工人數為12.2%，而10.3%的人年薪高達15萬元以上，只有42%的員工年薪在5萬元以內，其中年薪不足3萬元的只有18.3%。第二，薪酬差距較大。 動漫行業的薪酬差距很大，主要原因是動漫行業作為文化創意產業的重要部分，創意人才是其核心資源以及向前發展的驅動力，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計來創造產品的附加價值，工作時間及業績一般不能明確的預先判定。為了發揮創意人才的主觀能動性，薪酬設計不以學歷、資歷為主要評價指標，而職位、個人能力與工作量大小的不同使得薪酬差距較大。 1) 薪酬按職位逐級上漲。動漫行業的職位有上色、中間畫、原畫、分鏡、造型、編劇、導演等，按照順序越往后越高級，對從業人員的專業要求也越高，收入逐級上漲。低級別崗位如上色、中間畫，月收入只有10003000元，而造型崗位月薪就可達上萬元，高級別的導演月收入可達3萬元。 2) 創意人員的收入和工作量成正比。例如，動畫原創和制作人員的計酬方式是按量計酬，即完成多少時間的動畫給多少錢，所以具體每月能有多少收入，取決于從業人員的個人能力和勤奮程度，不過總的來說還屬于高收入族。 第三，不同崗位員工的薪酬結構存在較大的差異性。 動漫行業人員主要分為三大類：專業人員(設計、策劃、編輯類)、銷售人員、職能管理人員(行政、管理、財務類)。 分析得出： 1) 為有效激勵員工，績效工資已經成為員工薪酬結構中的重要部分，充分體現著薪酬的激勵作用。目前，動漫行業中有75%的企業實行績效工資制，年度績效工資支付范圍在5000300000元之間。 2) 企業對營銷類人員一般都實行低基薪，高績效的工資激勵辦法，所以不同企業間乃至同一企業內的銷售人員薪酬差異性都會很大。 3) 企業支付給一般員工的補貼占其總薪酬的14.3%，年度補貼的支付范圍在200040000元。 4) 總監層的薪酬結構重點在年度變動收入，是其總薪酬的30.2%，職位越高，層級越高，變動收入的部分所占比例越大，這正好符合了“責任越大，回報越高”的規則。 5) 企業在支付補貼性薪酬時，體現了不同的薪酬支付偏好：有的企業將補貼當作職務消費，比如通訊補貼、交通補貼、崗位津貼等都體現了職務高，補貼高這一特點；有的企業將補貼作為福利性收入，全員發放，不同人員差距不大；而有的企業不發放補貼性薪酬，薪酬結構中包括基本薪酬和績效工資，確定基薪時考慮了崗位的價值，其他的都由績效來體現。 動漫行業福利應用狀況 動漫行業由于處于初級發展階段，并且以小型企業為主，福利類項目采納的比例較低，有18%的企業僅采用工資和獎金等直接激勵的薪酬模式。年薪制、股權激勵制等形式在本行業的應用也非常少，90%的企業缺乏長期激勵機制。 在采用福利項目的企業中，其具體應用狀況如下： 圖3 2007年動漫行業國家規定的福利應用情況 動漫行業薪酬福利發展趨勢 第一，行業的整體薪酬水平將較快增長。賽迪顧問預測，未來五年，我國動漫行業整體薪酬水平保持持續增長勢頭，到2012年，行業的年均薪酬水平有望超過9.1萬元。 圖4 2008-2012年動漫行業年均薪酬水平及漲幅預測 第二，薪酬與績效管理掛鉤更加緊密。單純的高薪并不能完全起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。同時，增加激勵成分，如：加大績效工資(獎金)和福利的比例、加大漲幅工資(浮動工資)的比例、靈活的