03325勞動關系學主考學校：南京大學專業代碼：03325勞動關系學（本科段）課程代碼：勞動關系大綱：江蘇省高等教育自學考試大綱教材：，程延園編著，中國勞動社會保障出版社，2005年第1章 勞動關系導論一、識記1.勞動關系：是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經濟關系的總稱。2.勞動關系的本質：合作、沖突、力量和權力相互交織。3.勞動關系的主體：雇員、雇員團體、雇主、雇主組織、政府。4.勞動關系的特點：個別性與集體性。平等性與隸屬性、對等性與不對等性、經濟性、法律性與社會性。5.合作：是指組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。6.合作的根源：被迫和獲得滿足(員工對雇主的信任、工作有積極的一面、管理方努力使雇員獲得滿足)7.沖突：指勞資雙方的利益，目標和期望不可能總是保持一致，相反經常會出現分歧，甚至背道而馳8.沖突的根源：根本根源和背景根源9 .沖突的表現形式：明顯的沖突(罷工)、不明顯的沖突(各種“不服從”行為；怠工、辭職；權利義的協商)二、領會1.個別勞動關系：是指勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規范雙方的權利義務。其特點有：人格上的從屬性、經濟上的從屬性 2.集體勞動關系：是勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我保護，并進而平衡和協調勞動關系。其特點有：獨立自主性、明確的團體利益意識 3.勞動：是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。4.我國勞動關系意義上的勞動：指勞動者為謀生而從事的、履行勞動義務的、有組織的、崗位相對固定的集體勞動。勞動關系意義上的勞動主要包括：(1) 從主體上看，它是以職工(雇員)身份所從事的勞動。(2) 從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業勞動。(3) 從性質上看，它是履行勞動法律義務的勞動。(4) 從形式上看，它是用人單位內部有組織的集體勞動。5.沖突的根本根源：異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質6.沖突的背景根源：廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性7.沖突與合作的影響因素：文化因素、非文化因素(“客觀”的工作環境、管理政策和實踐、宏觀經濟環境和政府政策8.環境因素對勞動關系的影響：經濟環境、技術環境、政策環境、法律和制度環境、社會文化環境9.經濟環境：首先，影響勞動者的工資福利水平、就業、工作轉換，以及工人運動和工會的發展其次，會影響到產品的生產、工作崗位的設計、工作程序等，最后，可能會間接影響勞動關系的整體狀況。 如：經濟增長速度、失業率 技術環境：會改變勞動力市場上不同技術種類工人的供求狀況。 如：IT產業 政策環境：最終影響由雇主提供的工作種類，以及工資和工作條件。如：就業政策、教育和培訓政策 法律和制度環境：會提高工會有效代表其會員的能力，進而影響了工會會員的工資和工作條件。如：最低工資保障、健康和安全保護社會文化環境：文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過輿論和媒介來產生影響，對違反者進行懲罰。 第2章 勞動關系理論一、識記1. 5種學派對勞動關系的不同看法 特征學派主要關注的問題主要研究的領域對雙方力量差異的重要性認識所設想的內部沖突的程度對工會在集體談判中的影響的評估改進雇員與管理方之間關系的內容新保守派效率最大化勞動力市場不重要根本沒有對經濟和社會產生負面影響減少工會和政府對市場的干預管理主義學派雇員忠誠度的最大化管理政策和實踐若管理方接受進步的管理方法，就不很重要若管理方接受進步的實踐，則沖突就很少持矛盾心理，取決于雙方合作的愿望推進進步的管理實踐，增強勞資雙方的合作正統多元論學派均衡效率和公平工會、勞動法和集體談判一般重要一般，受到公眾利益為中心的局限正向的“社會”效應，中性或正向的經濟效應保護工作集體談判的權利，最低勞動標準立法自由改革學派減少不公平和不公正雇員的社會問題相當重要；其差異是不公平的主要來源依情況而定：在“核心”低，在“周邊”高在“周邊”無效，在“核心”有有限效用增加政府干預和增強勞動法改革激進派減少體系內的力量不均衡沖突和控制非常重要：體現了體系內“勞動”和“資本”之間力量不均衡盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎性的在資本主義社會，工會的效率具有內在局限性激進的制度變化，雇員所有和員工自治第3章 勞動關系的歷史和制度背景一、識記1.早期工業化時代的勞動關系的時代背景：18世紀中葉到19世紀中葉的產業革命。2.早期工業化時代的勞動關系及其特點：勞動關系：雇主對工人的殘酷剝削；政府不干預勞資關系；早期的工會特點：雇主通過強硬手段剝削利潤；政府不干涉；沖突和斗爭分散3.管理時代的勞動關系的時代背景：19世紀中期到20世紀初期的第二次技術革命。4.管理時代的勞動關系及其特點：勞動關系：勞聯的成立；政府采取了“建設性”干預政策特點：政府出臺立法；雇主改進管理；工人形成了工會組織；集體談判制度建立5.泰勒制：以提高生產為目標，以科學管理方法代替傳統的經驗管理，提出通過建立各種明確的規定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。科學管理理論的內容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度，等等。6.科學管理理論的內容包括：勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度等。7.沖突的制度化的時代背景：20世紀上半葉的兩次世界大戰和歷史上最嚴重的經濟危機。8.行為科學發展中，與組織中勞動者有關最為重要的三個方面：工業心理學、霍桑試驗、社會系統理論9.工業心理學之父是雨果芒斯特博格。10.工業心理學：強調他的方法更側重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”。11.霍桑試驗：認為照明強度和其它工作條件都無法解釋生產率變化的原因。在試驗中生產率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關系，以及有效的管理等一系列社會因素。重要之處在于所人當做社會的人。12. 社會系統理論：代表人物是切斯特巴納德，他將管理工作納入一個社會系統之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內盡力維護好一個協作系統。13. 沖突的勞動關系的制度化及其特點：其制度化：國家干預開始制度化、法制化；“產業合理化”運動；三方性原則。特 點：政府干預產業發展實施宏觀調控；雇主逐漸關心員工的社會性；三方原則等制度建立。14. 成熟的勞動關系的時代背景：二戰結束后直至20世紀八九十年代：戰后發的黃金階段、第三次技術革命15. 經驗主義學派：代表人物彼得德魯克。觀點：管理科學階段側重于以工作為中心，忽視人的一面；而行為科學又側重于以人為中心，忽視同工作的一面。目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現工作與人的完美結合。 經理角色學派：主要代表人物加拿大的亨利明茨伯格、喬蘭、科斯庭。 觀點：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量有：股東、學者、工會、公眾、職工等。 權變理論學派：也稱超Y理論，主要代表人物有約翰穆爾斯和杰伊洛西。 觀點：認為在企業管理中要根據企業所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。權變理論還認為，人們加入工作組織的目標和需要是互不相同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應該隨著工作性質、工作目標等因素而變化；當一個目標達到后，可以繼續激發員工的勝任感，使之為新的更高目標而努力。16. 成熟的勞動關系及其特點：勞動關系：更多的產業民主化政策；集體談判制度進一步完善；規范化、制度化的法律體系和調整機制的形成。特點： (1) 勞動關系實現了制度化、法制化(2) 勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流(3) “三方格局”形成，員工參與管理的產業民主制度、集體談判制度等都已相當完善。17. 我國向市場經濟過渡時期勞動關系的表現與特征： (1) 不同類型的勞動關系運行規則還有一定差別(2) 在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存(3) 勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發生作用(4) 勞動關系調整還存在著法律規范不健全的問題(5) 勞動爭議大幅上升，勞動關系不穩定因素增多18. 市場經濟條件下我國勞動關系的總體發展趨勢：(1) 勞動關系主體利益明晰化(2) 勞動關系形成的合同化 (3) 勞動關系運行的市場化(4) 勞動關系規范的法制化19. 經濟和組織發展的背景：高新技術和通信技術發展的新時代。20. 勞動關系的新變化： (1) 全球經濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略變化 (2) 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡 (3) 跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后 (4) 發展中國家面臨新問題 (5) 發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰第 4 章 雇 主一、識記1.雇主：也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。2.我國的雇主涵義：雇主是經營者、雇主所屬的單位是企業、雇主范圍包括各種所有制企業3.雇主組織：是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的團體組織。4.管理模式：是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。5.根據職權結構，可以管理模式分類：獨裁型、權威型、自主型根據管理理念，可以把管理模式分類：剝削型、寬容型、合作型6.雇員參與管理的目的：(1)增進員工的獨立創造性和思考能力，使所有雇員對企業及其成功有強烈的責任心。(2)提供員工自我訓練的機會，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機會。(3)協助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助企業提高績效和生產力，采納新的工作方法來適應新技術的發展，利用所有雇員的知識和實際技能。(4)促進勞資關系的溝通，使企業更好地滿足顧客的需要，更好地適應市場的需求，并使企業前景以及為之工作的人獲得最好的發展。(5)提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。7.勞資合作：是指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協商或參與決策的模式。8.勞資合作的特征： (1) 企業組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔。(2) 勞資合作須借助員工參與才能實現(3) 勞資雙方將對抗的相對力量，轉化為組織的總力量。 (4) 勞資合作所帶來的成果應公平分享。9.勞資合作的條件：(1) 建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業長期營運目標。 (2) 人性的相互尊重(3) 建立良好的溝通管道。(4) 利潤分享及符合國家勞動法律。二、領會1.雇主組織的角色和作用：是在集體中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。具體講，雇主組織主要從事：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護2. 新古典經濟理論主要內容：新古典經濟學家認為，管理方作為企業所有者的代理人，通過提高企業的生產率和競爭力，實現企業利潤與所有者財富最大化。要達到這一目標，管理者必須投入勞動力、資金、設備、原材料等生產要素并進行優化組合，使單位產品的成本最小化，從而在市場競爭中贏得成本優勢。在勞動關系上，管理者以苛刻的就業條件招聘工人，并努力提高他們的生產率。評 價：主要強調企業效率以及生產率在管理決策中的重要性。對該理論的批評主要集中在五個方面： (1) 該理論沒有指出使企業效率最大化的內部工作模式 (2) 該理論將生產效率等同于盈利，從而忽視了勞動關系中的“政治”方面 (3) 該理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人之樣一種過于簡單的管理思想之上 (4) 該理論沒有意識到管理者理性的局限性 (5) 該理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用3.權變管理理論主要內容：強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求最合適的管理模式、方案或方法。 評 價：該理論的價值在于，它為解釋企業職權結構以及雇主的勞動關系政策與實踐提供了理論支持。該理論主要關注管理過程的技術方面，強調在設計最有效的企業組織形式過程中各種權變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導致勞資沖突公開化。4.勞動過程理論主要內容：勞動過程理論關注組織的政治動作。該理論假定企業的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得。 評價：(1) 降低生產所需技能受到普遍質疑(2) 只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。5.利益相關者理論主要內容：投資者向企業提供資本，并獲得股息、紅利與股票升值；消費者在給企業帶來經營資本的同時，享受企業提供的產品或服務；工人則根據勞動合同中訂立的就業條件向企業提供勞動，以此獲得報酬。 評價：利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。6.獨裁/剝削管理模式 (1) 主要特征：強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性(2) 對待工會的措施：技術變革、靈活的就業安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠7.權威/寬容管理模式：(1)主要特征：專業化、職位階梯、忠誠感(2)對待工會的措施：工會的存在使企業成本增加、工會要求建立績效考核的程序與規則8.自主/合作管理模式(1)主要內容：包括雇員年金計劃、公司住房計劃、公司工會、鹟中組織的娛樂活動、建議機制、利潤分享計劃以及其它提高員工忠誠度與獻身精神、防止企業工會化的策略。(2)主要特征：自主型組織設計(工作擴大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作團隊)雇員參與計劃、人事與就業政策(3) 對待工會的措施：為共同訂立集體協議而互相合作9.雇員參與管理的主要形式：員工持股計劃、質量圈、共同磋商、工人董事、工作理事會、建議方案、職工代表大會制度(中國)10. 斯坎隆計劃的主要內容、特點及具備條件(1)主要內容：工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯系的獎金、生產委員會、審查委員會(2)主要特點：組織有明確的生產率目標、獎勵分配以團體以單位、鼓勵員工提建議，消減生產成本， 提高生產率、獎金計發公式直接與生產率的提高掛鉤(3)具備條件：適用于人數較少的企業(1000人以下)、適用于產量與成本穩定的企業、管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段11. 收益分享計劃與利潤分享計劃的區別： 首先，收益分享計劃均為現期支付，而利潤分享計劃則包括現期分配計劃、組合計劃與延遲支付計劃。 其次，收益分享計劃的報酬支付比利潤分享計劃更頻繁，通常按月或季度分發獎金，而利潤分享計劃通常按年分配盈余或紅利。 最后，收益分享計劃根據生產率是否提高確定獎勵分配，而利潤分享計劃中盈余分配的基礎是企業的利潤，顯然，雇員更容易控制生產率指針。第 5 章 工 會一、識記1.工會：是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。2.工會的結構分類：(1)職業工會(具有橫向特征) 細分為：同行工會、半技術與非技術工人工會、白領工會(2)行業工會(具有縱向特征) 細分為：壟斷性行業工會、單一性行業工會(3)總工會3.工會的職能分類：經濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能、階級革命職能4.企業工會性：是指在不做出意識形態判斷的條件下，工會在工具主義和局部利益驅動下，為改善成員的就業條件在工作場所采取集體運動。5.社會工會性：是指工會在工作環境以外尋找與其利益相關的群體或組織，在全社會范圍內采取集體行動來實現希望的變革。6.工會的組織結構：是指工會借以安排其內部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結合。7.工會的組織原則：民主集中制二、領會1.工會的產生和發展：職業工業時期、行業工會時期、總工會時期2.工會化的原因：(1) 對資方的不滿(2) 工會的有效性(3) 雇員對待工會的態度(4) 雇員的集體凝聚力(5) 一種社會化途徑(6) 提供獲取領導權的機會(7) 強迫加入工會或來自同事的壓力3.我國工會的社會職能：維護職能、建設職能、參與職能、教育職能4.工會的民主職能：(1)當管理方違反集體協議確立的就業條件或濫用職權時，工會可以為會員提供準法律代表。(2)會代表雇員與雇員進行集體談判。(3)工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。(4)與企業組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權的指向是自下而上而不是自上而下。(5)工會作為一個民主機構，有自己的章程、代表大會及領導選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權利。5.工會的組織體系：基層工會組織；鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會；地方總工會；產業工會；全國建立統一的中華全國總工會6.工會的組織保障：任何組織和個人不得阻撓和限制職工依法參加和組織工會的權利。7.工會干部的設置：規定職工200人以上的企業、事業單位的工會，可以設專職工會主席。8.對工會干部任職資格的限制：企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選。9.不得隨意調動、罷免工會主席：第17條規定：“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。”“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。三、運用1.對工會干部的工作崗位及勞動關系保護的規定，分析實際案例。2.結合對工會的組織保障、法律保障等的相關規定，理解分析具體案例。第 6 章 政 府一、識記1.政府的作用(1) 政府有權修改勞動關系的各項制度 (2) 為勞動關系的發展提供示范“樣本” (3) 創造和諧勞動關系的制度環境2.標準工作日：是國家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。3.縮短工作日：是指法律規定的少于標準工作日時數的工作日。我國實行縮短工作日的情況主要有：從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者；夜班工作；哺乳期工作的女職工。4.不定時工作日：是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。5.綜合計算工作日：是指用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動工作時間的一種工時形式。(實行綜合計算工作制，應履行審批手續)6.彈性工作時間：是指在標準工作時間基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節。7.計件工作時間：是指勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。8.加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間。(1)加班：是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作。(2)加點：是指勞動者在標準工作日以外繼續從事勞動或工作。9.休息休假：是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間。10.工資：是指用人單位依據勞動合同規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。(必須以貨幣形式)11.最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。二、領會1.5P角色：保護者、促進者、調停者、規劃者、雇用者2.勞動法的功能：保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護、解決糾紛、確定基本勞動標準3.勞動法的本質： (1) 勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益(2) 是勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準。4.勞動法的形式：憲法、法律、勞動行政法規、行政規章、法律解釋、國際勞工公約和建議書5.工資支付的原則：協商同意原則、平等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則6.工作場所的規則：(1)勞動就業標準(禁止歧視、禁止強迫勞動、禁止使用童工)(2)女工保護標準(就業權利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護、保護設施和保健措施)(3)未成年工保護標準(最低就業年齡的規定、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制度)(4) 勞動安全與衛生(勞動安全衛生管理法規、勞動安全技術規程、勞動衛生規程、傷亡事故報告和處理制度、勞動者的權利和義務7.工資的法律保障： (1) 工資處理不受干(2) 禁止克扣和無故拖欠勞動者工資 (3) 特殊情況下工資的支付8. 最低工資立法的主要內容：(1) 勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用(2) 社會平均工資水平(3) 勞動生產率(4) 就業狀況(5) 地區之間經濟發展水平的差異三、運用1.我國對延長勞動時間有哪些主要規定2.根據工資的法律保障、工作時間和加班加點、工作場所規則的有關規定，說明和分析具體的案例。第 7 章 勞動合同管理一、識記1.勞動合同：勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監督下提供有償勞動的協議。 2.有固定期限的勞動合同：是指明確約定合同終止時間的合同，期滿即行終止，雙方協商同意可續訂。3.無固定期限的勞動合同：是指雙方當事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。4.勞動合同的特征：(1) 主體的特定(2) 主體意志的限制性 (3) 合同履行中的隸屬性(4) 勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現 (5) 勞動合同是通過雙方選擇確定的(6) 勞動合同是有償的合同 (7) 勞動合同一般有試用期限的規定(8) 勞動合同往往涉及第三人的物質利益5.非全日制用工：是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。6.勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致 依法訂立(主體合法、目的和內容合法、程序合法、形式合法)7.訂立勞動合同的程序：提議、協商、簽約 8.勞動合同的形式：有書面和口頭兩種形式。原則上應采用書面形式。9.無效勞動合同：是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規，不具有法律效力的勞動合同。10.勞動合同的內容：(1) 勞動者的主要義務(勞動給付的義務、忠誠的義務、附隨的義務) (2) 用人單位的主要義務(勞動報酬給付的義務、照料的義務、提供勞動條件的義務)11. 勞動合同的條款：法定條款(勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任)約定條款(試用期、培訓、保守商業秘密、競業限制條款、補充保險和福利待遇、其它事項)12. 勞動合同的變更：指勞動合同在履行過程中，經雙方協商一致，對合同條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內容、工作地點、工資福利的變更等。13. 勞動合同解除：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方權利和義務關系的法律行為。14. 勞動合同的終止：是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規定的權利義務即行消滅的制度。15. 勞動合同的續訂：是指勞動合同期滿終止后，經勞動關系雙方當事人協商一致，繼續簽訂勞動合同的法律行為。二、領會1.勞動合同的種類：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同2.非全日制勞動合同的內容：工作期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件(不得約定試用期)3.勞動合同履行的條件：履行主體明確、履行標的明確、履行期限明確、履行地點明確4.勞動合同履行的原則：全面履行原則、實際履行原則5.勞動合同變更的條件：須有正當理由、須雙方協商一致6.勞動合同變列的程序：提出要求、做出答復、簽訂協議7.勞動合同終止的條件：(1) 勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現。 (2) 勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力無法繼續履行勞動合同。8.勞動合同終止的程序：是否需要提前通知、逾期終止的法律后果、終止合同是否應支付經濟補償、辦理相關手續三、運用1.運用無效勞動合同的相關知識，對一份無效勞動合同存在的問題進行分析處理。2.根據我國關于勞動合同變更、解除的規定，分析說明具體的案例。3.根據我國關于勞動合同終止和續訂的規定，分析相關勞動合同案例。第 8 章 集 體 談 判一、識記1.集體談判：指工人團體或工會與雇主或雇主群體就工會會員的就業條件和待遇進行談判和協商，這種行動就稱為集體談判。2.集體談判的功能：經濟功能、政府作用、決策功能 3.集體談判結構：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內在聯系。4.分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸的情景，自己得到的同時意味對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判。5.整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所得，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。6.4P原則：即政策、預測、準備、陳述7.2C原則：控制(control)、協調(coordination)8.不當勞動行為：是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。9.誠信談判的責任：是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權”，雇主負有“誠實”談判的法律義務。10. 罷工：是勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。11. 依爭議手段的先后不同，可分為：攻擊性罷工、防御性罷工12. 依罷工發起組織的不同，可分為：工會罷工、非工會罷工13. 依罷工的目的不同，可分為：協約罷工、同情罷工、示威罷工14. 依罷工策略的不同，可分為：間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工、遲滯罷工15. 依罷工規模的不同，可分為：總罷工、全面罷工、部分罷工16. 罷工的功能：(1) 罷工是解決沖突的主要方(2) 罷工是迫使雇主讓步的壓力手段 (3) 罷工是工人自由表達不滿的方式二、領會1.集體談判的因素：雙方的談判力量；利益，價值觀和期望值；談判技巧。 2.誠信談判責任的內容：(1)雙方會面并開始談判。(2) 全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由。(3)任何一方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方。(4)任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰略。(5)雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。3.對罷我的法律約束和限制：對公用事業的罷工限制(在公共部門無條件禁止罷工 如：公務員、警察、消防員等)4.罷工的原則：“社會適當”原則、“均衡性”原則5.罷工原因分析：(1)罷工是一種“錯誤” 由于誤解引發的罷工，為確認雇主的真實讓步能力而引發的罷工，由于不確定因素引發的罷工 不切實際的期望引發的罷工 談判自身的復雜性引發的罷工(2)罷工是“集體的聲音” 工人的不滿程度，管理方的讓步程度 工人辭職離職的意愿和罷工自身的可行性，社會影響力的大小6.罷工的處理和解決和解：斡旋、調解、實情調查 裁決：利益仲裁三、運用1.根據我國法律關于集體協商的有關規定，分析說明集體協商過程中出現的具體問題。2.我國法律對不當勞動行為及其救濟的有關規定。3.根據我國法律的相關規定，分析有關談判中的誠信談判責任問題。第 9 章 集 體 協 議一、識記1.集體協議：是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協議。 2.集體協議的意義：(1)集體協議制度是勞動市場機制運行的必要條件(2)集體協議制度建立了平等協商談判機制(3) 集體協議制度是雇主謀求工業和平和工業利潤的目標之一(4)集體協議制度是協調勞動關系的手段(5)集體協議制度是法律、法規的重要補充3.集體協議當事人：一方為工會，另一方為雇主或雇主團體4.集體協議的效力：具有規范效力5.集體協議的期限：定期與不定期，一般采用定期，其最短期限通常為1年，最長期限通常為35我國現行立法就定期集體協議的期限規定為：13年。6.傳統的工會保障制度的四種類型：封閉式企業、工會制企業、代理制企業、開放式企業7.集體協議的訂立原則： (1) 遵守法律、法規、規章及國家有關規定(2) 相互尊重，平等協商(3)誠實守信，公平合作(4) 兼顧雙方的合法權益(5) 不得采取過激行為。8.集體協議的變更：是指因訂立集體協議所依據的客觀情況發生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協議進行修改和補充。9.集體協議的終止：是指由于一定法律事實的發生而導致集體協議效力消滅。二、領會1.集體協議的內容：(1)作為協議所具有的內容：維持和諧義務、敦促義務、其它義務(2)作為法律規范所具有的內容：最低勞動條件及其它有關勞資雙方關系的重要依據。主要是勞動條件和勞動標準，如工資、工時、休假、補償、工作環境、退休、保險，以及規定個別勞動契約的訂立、具體內容、終止等內容。2.我國集體協議需要經過：職工代表大會或職工大會通過，方才有效。3.確定集體協議范圍的規則：“剩余權利”規則、“公平管理”規則、“隱含義務”規則、“權利分享”規則、“工作權利”原則4.集體協議的訂立程序：雙方談判簽約、政府確認、公布。5.我國集體協議變更、解除的情形：有人單位被兼并、解散、破產，因不可抗力或發生合同約定的條件變更等情形，致使集體協議難以履行時，集體合同任何一方均可提出變更協議的要求。6. 集體協議終止的原因：(1) 集體協議因有效期限屆滿而終止(2) 雙方合意修正尤其是新協約取代原協議時，原協議終止(3) 集體協議因依法解除而終止三、運用1. 我國對集體合同的當事人、法律效力及批準的有關規定。2. 結合我國對集體協議的訂立、變更和終止的法律規定，分析有關集體合同的案例。第10章 三方協商機制一、識記1. 三方協商機制：是指政府、雇主和工人之間，就制定和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動。2.工會：是由工人自愿組織起來的團體或聯合體。3.雇主組織：是雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。二、領會1. 三方協商機制的特點：主體獨立、權利平等、民主協商、充分合作、定期協商2. 三方機制的作用(1) 緩解勞資矛盾，建立和諧穩定的勞動關系(2) 確立工會地位，保護勞動者合法權益(3) 促進經濟發展，推動社會進步3. 為什么說三方協商是國際勞工組織的基本原則？(1) 三方性原則體現在國際勞工組織的組織結構中(2)三方性原則體現在國際勞工組織的議事規則中(3) 有關三方性原則規定的國際勞工公約和建議書4. 三方協商機制的組織形式：由三方代表組成常設機構、采取勞動大會形式、成立三方專業委員會、設立三方勞動爭議處理機構、設立綜合性的三方聯系制度5. 三方協商的職能：磋商和資詢職能、談判決定職能、仲裁和協調職能6. 三方協商的級別：國家一級的協商、產業一級的協商、地方一級的協商、企業一級的協商7. 政府在三方協商中的作用：維護國家利益、組織作用、平衡協調作用、監督作用、服務作用 8. 我國三方協商機制的組成：勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會9. 三方會議工作原則：(1) 合法、公正、及時原則(2) 相互理解、信任、支持、合作原則 (3) 兼顧國家、企業、職工三方利益原則 (4) 平等協商原則第11章 勞動爭議處理一、識記1. 勞動爭議：也稱勞資爭議，是指勞動關系當事人之間對薪酬、工作時間、福利、解雇及其它待遇等工作條件的主張不一致而產生的糾紛。2. 根據爭議的主體不同，可將勞動爭議分為：個別爭議(雇主與員工)和集體爭議(雇主與工會)。3. 根據勞動爭議性質不同，勞動爭議可區分：權利事項爭議和調整事項爭議。4. 勞動爭議的特征：(1) 勞動爭議的當事人是特定的(2) 勞動爭議的范圍是限定的 (3) 勞動爭議內容和形式的特定性 (4) 不同的勞動爭議適用不同程序處理5. 協商：是爭議雙方采取自治的方法解決糾紛，根據雙方的合意或團體協議，相互磋商，和平解決紛爭。6. 斡旋：在是爭議雙方自我協商失敗的情況下，由第三者或中間人介入，互遞信息，傳達意思，促成其和解。7. 調解：是第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協議。8. 仲裁：是仲裁機構對爭議事項做出的裁決決定。9. 審判：是法院依照司法程序對勞動爭議進行審理并做出判決的訴訟活動，是處理勞動爭議的最終程序。10. 勞動爭議調解：是指調解委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實，分清是非，明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規，以及依法制定的企業規章和勞動合同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消