作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 1 私企績(jī)效考核現(xiàn)狀、缺陷及對(duì)策研究 單位：安寧函都教育（咨詢(xún)） 作者：李榮華 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 【 內(nèi)容摘要 】：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何提高企業(yè)員工的工作積極性也被提上了日常人力資源管理的課題上來(lái)，有效的績(jī)效考核就是很好發(fā)放。績(jī)效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同。績(jī)效考核以激發(fā)員工工作積極性為目的，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)獲得更高的利潤(rùn)。相當(dāng)多的企業(yè)都非常重視績(jī)效考核，然而，遺憾的 是，由于績(jī)效考核的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及考核者的情感等因素，真正通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。那么企業(yè)績(jī)效考核面臨的問(wèn)題有哪些、如何才能做好績(jī)效考核？本文一一給出答案。 【 關(guān) 鍵 詞 】： 績(jī)效考核 對(duì)策研究 考核意義 考核缺陷 前言 績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的重要環(huán)節(jié)之一，是檢驗(yàn)績(jī)效運(yùn)行結(jié)果的一種管理手段，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效（也就是提高員工工作積極性），在企業(yè)中已得 到廣泛推廣和應(yīng)用。績(jī)效考核工作做得好，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。員工績(jī)效是部門(mén)、企業(yè)績(jī)作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 2 效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的完成。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具，因此做好績(jī)效考核意義重大。 案例：績(jī)效考核方法的重要性 。 這是歷史上一個(gè)績(jī)效考核的著名例證。 18 世紀(jì)末期，英國(guó)政府決定把犯了罪的英國(guó)人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。英國(guó)政府雇傭了很多私人船主負(fù)責(zé)運(yùn)送犯人的工作，以上船的犯人數(shù) 支付船主費(fèi)用。當(dāng)時(shí)科技落后加上船主為了謀取暴利，盡可能地多裝人，運(yùn)送條件十分惡劣。一旦船只離開(kāi)了岸，船主按上船人數(shù)拿到了政府的錢(qián)，對(duì)于這些人能否能遠(yuǎn)涉重洋活著到達(dá)澳洲就不管不問(wèn)了。英國(guó)政府發(fā)現(xiàn)：運(yùn)往澳洲的犯人在船上的死亡率最高達(dá)到 37。英國(guó)政府費(fèi)了大筆資金，卻沒(méi)實(shí)現(xiàn)目的。后來(lái)英國(guó)政府在每一艘船上都派一名政府官員和一名醫(yī)生，但是，死亡率不僅沒(méi)有降下來(lái)。 接著英國(guó)政府又采取新辦法，把船主都召集起來(lái)進(jìn)行教育培訓(xùn)，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開(kāi)發(fā)是為了英國(guó)的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，但是死亡率一直居高不下。 最后一位英國(guó) 議員提出了解決的辦法：到澳洲上岸的時(shí)候再清點(diǎn)犯人人數(shù)，按照上岸的人數(shù)支付報(bào)酬。 奇跡發(fā)生了，船上的死亡率降到了 1以下。 這個(gè)故事告訴我們，績(jī)效考核的方式很重要，企業(yè)的績(jī)效考核方法決定了員工的行為方式。正確的績(jī)效考核能夠很好的激勵(lì)員工工作積極性，創(chuàng)造更大的財(cái)富。 在企業(yè)日常管理中總會(huì)碰到這樣的問(wèn)題，員工不努力工作但總是作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 3 無(wú)時(shí)無(wú)刻的討好著自己的上司，特別是在考核的那一段時(shí)間里。這里就出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，員工為什么要討好自己的上司？答案只有一個(gè)，員工為了保住工作或者拿到高額獎(jiǎng)金而討好上司。就像上面例子一樣，只要把上司 （英國(guó)政府）應(yīng)付過(guò)去就行，至于企業(yè)的發(fā)展就不管不問(wèn)了。問(wèn)題就出在這里，只要讓上司高興了那么努不努力工作已經(jīng)顯得不那么重要。因?yàn)楣驹诳?jī)效管理方面做得非常差，讓員工不把精力放在工作上，卻把精力放在了討好上司上面，這樣一來(lái)員工的業(yè)績(jī)必定受到影響。這就是績(jī)效考核出現(xiàn)了巨大的問(wèn)題，如果長(zhǎng)久下去這樣的公司必定淘汰。要讓企業(yè)不出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，績(jī)效考核是最好的方法。 績(jī)效考核意義。 績(jī)效考核意義重大，實(shí)際例子比如： 績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)，是新員工轉(zhuǎn)正、定級(jí)的基礎(chǔ)。對(duì)于新入職的員工，為了避免招聘面試環(huán)節(jié)的識(shí)人風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè) 往往也會(huì)有在崗測(cè)試制度，主要考察其績(jī)效、能力和態(tài)度。其績(jī)效考核結(jié)果往往作為新員工轉(zhuǎn)正、定級(jí)等等的依據(jù)。 績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)或者晉升。 績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬戰(zhàn)略要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 4 成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，做到薪酬公平。當(dāng)下很多企業(yè)都采用可變薪酬政策，工資的高低由員工的績(jī)效考核結(jié)果 所決定。績(jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù)，績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。 績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障。在很多企業(yè)中，為了給員工創(chuàng)造公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，提高員工工作的性能，企業(yè)必須建立行之有效的績(jī)效考核制度。建立一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，同時(shí)也提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 績(jī)效考核存在的缺陷。 績(jī)效考核主觀(guān)因素強(qiáng)烈。據(jù)調(diào)查顯示，有 30% 50%的員工認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核是無(wú)效的。追根溯源，這往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問(wèn)題所致。影響績(jī)效考核結(jié)果有效性的因素很多，而考核者的主觀(guān)因素是決定性要素。績(jī)效考核除了一些能夠量化的指標(biāo)外，其他一些考核往往受考核者自身素質(zhì)影響，很多企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，隨意性大，主觀(guān)性太強(qiáng)，考核者摻雜了個(gè)人主觀(guān)感情在里面嚴(yán)重影響考核結(jié)果，甚至導(dǎo)致員工得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作，使得考核結(jié)果缺乏客觀(guān)、公正。 績(jī)效考核缺乏溝通和信息反饋。溝通是績(jī)效考核的必要內(nèi)容，考核者與 被考核者應(yīng)該就績(jī)效考核反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 5 在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的溝通。實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有處理好與員工的溝通，企業(yè)就得不到真實(shí)的信息反饋，被考核者也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。考核者只是自己做自己的考核，根本不聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。缺乏績(jī)效信息的溝通、反饋，考核就是不完整的，也達(dá)不到考核的目的。 企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。但是員工會(huì)想：怎么樣才能保證高薪屬于我呢？很多員工考慮，如果我努力工作高薪依然不屬于我，那我就不努 力工作了。這樣就會(huì)讓令績(jī)效考核停滯不前或是流于形式。這就需要企業(yè)重視績(jī)效考核，讓員工相信，只要努力工作了一定會(huì)得到高薪。 績(jī)效考核制度不夠科學(xué)合理。這主要表現(xiàn)在考核人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低下，不能指定出符合實(shí)際的考核制度。績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵就在于要有一個(gè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)強(qiáng)大的人事經(jīng)理。世界上沒(méi)有不完善的考核機(jī)制，只有不強(qiáng)大的人，只要 這個(gè)人事經(jīng)理專(zhuān)業(yè)知識(shí)扎實(shí)就一定能制定出合理的考核制度來(lái)。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”不聯(lián)系企業(yè)實(shí)際情況，反而限制了企業(yè)自身的管理。制度需要的是實(shí)際而不是先進(jìn)，只要是符合企業(yè)發(fā)展的都是科學(xué)合理的。 作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 6 績(jī)效考核對(duì)策 績(jī)效考核不能只是主管說(shuō)了算，績(jī)效考核制度要做到公平、公正。績(jī)效考核一定是客觀(guān)的，真實(shí)有效的，這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感，才能更好地發(fā)揮該制度的作用，才能把員工的積極性、工作熱情發(fā)揮到極限。量化指標(biāo)考核只要期初設(shè)計(jì)合理就能達(dá)到客觀(guān)公正，但是對(duì)于非量化指標(biāo) (工作目標(biāo)設(shè)定、行為指標(biāo)等 )，不同的考核者就會(huì)按照自己的理解給出不同的考核得分，就會(huì)發(fā)生對(duì)同樣崗位評(píng)價(jià)不一的現(xiàn)象。據(jù)說(shuō)在高考閱卷中出現(xiàn)過(guò)同一份試卷不同閱卷組給出最后得分相差 80 多分的現(xiàn)象，這對(duì)一個(gè)人的影響非常巨大。同樣在績(jī)效考核中也要避免類(lèi)似問(wèn)題出現(xiàn)。只有讓考評(píng)結(jié)果真正讓員工滿(mǎn)意，讓企業(yè)受益，才是企業(yè)推行績(jī)效考核的初衷。而很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只是主管考核的部門(mén)比如人力資源管理部 進(jìn)行考核，或者是被考核部門(mén)的主管說(shuō)了算。 重視績(jī)效考核的溝通與反饋。溝通時(shí)要注意績(jī)效理念的前期溝通、績(jī)效目標(biāo)的反復(fù)溝通 、績(jī)效過(guò)程的頻繁溝通 、績(jī)效結(jié)果的積極溝通幾個(gè)方面。考核過(guò)程中要充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)建議，及時(shí)收集員工的反饋。另外，通過(guò)溝通，使考核過(guò)程透明化，讓員工明白怎么樣做考核績(jī)效會(huì)高。在考核之前，主管人員要認(rèn)真的與員工溝通，共同確認(rèn)工作的日標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核結(jié)束后主管人員要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，讓員工了解自身現(xiàn)階段的工作在哪些方面存在缺作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 7 陷，提出有價(jià)值、有意義的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工從 客觀(guān)的角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。企業(yè)與員工溝通并改善其績(jī)效，應(yīng)是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責(zé)任。溝通，對(duì)于績(jī)效管理而言，無(wú)異于很好的潤(rùn)滑劑，只有通過(guò)貫穿績(jī)效管理始終的溝通，才能使績(jī)效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，打造人力資本競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效管理，抓好績(jī)效體系建設(shè)。在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中，績(jī)效考核制度起著一種導(dǎo)向性的作用，這種導(dǎo)向性作用的良好發(fā)揮有利于企業(yè)的發(fā)展。績(jī)效考核一方面涉及利益分配的問(wèn)題，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的部門(mén)也會(huì)被推到 風(fēng)口浪尖上；另一方面，績(jī)效管理會(huì)涉及到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。這就需要企業(yè)重視績(jī)效考核，抓好績(jī)效體系建設(shè)，給予該項(xiàng)工作大力支持，為績(jī)效考核的推進(jìn)打牢思想基礎(chǔ)，讓其他部門(mén)管理者和員工的配合工作，確立每個(gè)人都是績(jī)效管理工作積極參與者的民主管理理念這樣績(jī)效考核工作才能圓滿(mǎn)完成。企業(yè)應(yīng)該將目標(biāo)和責(zé)任層層細(xì)化，為績(jī)效考核建立了一個(gè)完整的管理體系。在明確績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，成立全員績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，建立系列的績(jī)效考核制度，這是績(jī)效考核的重要任務(wù)之一。 制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。企業(yè) 的績(jī)效考核制度是否科學(xué)、合理，是否有直接的激勵(lì)效應(yīng)充分決定著企業(yè)的業(yè)績(jī)水平，建立健全一套科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際情況，在借鑒其他企業(yè)先進(jìn)績(jī)效考核制度的同作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 8 時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理科學(xué)的績(jī)效考核制度。企業(yè)在制定正確的績(jī)效機(jī)制后，為了避免在運(yùn)行過(guò)程中的考核方與員工造假的情況，導(dǎo)入第三方監(jiān)管是最為公平的考核方式，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)組成第三方小組，對(duì)考核人員進(jìn)行定期抽檢、結(jié)果檢查等方式，以確保績(jī)效小組能正確履行責(zé)任。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。 只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做