2015年5月人力資源管理師二級專業技能真題和答案第三部份 技能知識一 .簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1. 簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。2. 簡述設計企業員工寬帶薪酬的關鍵決策，以及實施寬帶薪酬的關注要點3. 簡述勞動爭議調節委員會調節的程序二 綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1. 某集團公司從大學畢業生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據本案例，回答以下 問題：1. 無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（ 6分）2. 在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現？（12分）2.某公司自成立成，經過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統，但近期公司出現了一些變化，業績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調整，這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規劃。小李也為此做了大量的工作根據本案例，回答 以下問題1.組織職能設計包括哪些內容？(6分)2.簡述組織職能設計的步驟及方法（12分）3.國內某家電生產企業對營銷人員進行了一次專業知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業生。培訓結束后，他們將被派往當地各大商場，成為常住商家的推銷員，協助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提 高企業產品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答 ，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據本案例，回答以下問題1. 本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（ 10分）2. 若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（ 8分）一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分)1答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：名稱量表，或稱類別量表。(2分)等級量表，或稱位次量表。(2分)等距量表。(2分)比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數法和系數法。自然數法計分可以是每個等級只設定一個自然數，也可以是每個等級有多個自然數供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數法可分為函數法和常數法兩種計分方法。(8分)2答：(1)設計寬帶薪酬的關鍵決策：寬帶數量的確定(48個)。(2分)薪酬寬帶的定價：處于同一寬帶之中但是職能各不相同的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價。(2分)員工薪酬的定位與調整：一是績效法二是技能法，三是能力法。(3分)(2)實施寬帶薪酬的幾個要點：密切關注公司的文化、價值觀和戰略。(2分)注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。(2分)鼓勵員工的參與，加強溝通。(2分)要有配套的員工培訓和開發計劃。(2分)3答：(1)申請和受理：以口頭或書面提出申請、調解委員會做出受理與否的決定。(3分)(2)調查和調解。(3分)(3)調解協議書：經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。(3分)(4)與協商、調解有關的時效規定。(3分)(5)人民法院的支付令：支付令具有強制性特征。(3分)二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)1答：(1)無領導小組討論前期準備工作：編制討論題目。(1分)設計評分表。(1分)編制計時表。(1分)對考官的培訓。(1分)選定場地。(1分)確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現：參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發言次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)影響力。觀測的指標不是發言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。(2分)團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)2答：(1)組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業的經營和管理職能的設計，如企業的市場研究、經營決策、產品開發、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。(6分)(2)組織職能設計的步驟及方法：組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內容。(6分)職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。基本職能設計，即企業組織一般性職能，它是根據組織設計的權變因素如環境、戰略、規模、員工素質等因素，確定特定企業應具備的基本職能。關鍵職能是由企業的經營戰略決定的。(6分)3答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：培訓與需求嚴重脫節。案例中，企業完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業生涯發展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產生反感。由于企業員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)培訓層次不清。根據崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業培訓成功的必要條件。(3分)培訓沒有評估。培訓評估是監督和檢查培訓效果不可缺少的一個環節，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業是否因為培訓而經營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業文化。(1分)確定培訓對象