國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效考核管理制度2003年12月目 錄第一章 總則11.1績效考核的釋義和目的11.2績效考核的原則11.3績效考核適用范圍11.4績效考核周期21.4績效考核的數(shù)據(jù)來源2第二章 考核體制32.1考核對(duì)象分類32.2組織體系32.3績效考核指標(biāo)的調(diào)整42.4績效反饋52.5績效申訴5第三章 考核內(nèi)容63.1指標(biāo)體系63.2工作業(yè)績考核63.3工作能力考核73.4工作態(tài)度考核73.5考核內(nèi)容的權(quán)重分配83.6部門的考核內(nèi)容83.7考核結(jié)果的計(jì)算9第四章 考核流程104.1績效管理總體流程104.2績效考核流程11第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用13第六章 附則13附圖1：績效管理總體流程示意圖15附圖2：業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖16附圖3：業(yè)務(wù)操作層月度考核流程示意圖16附圖4：業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖17附圖5：業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖17附圖6：職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖18附圖7：職能操作層季度考核流程示意圖18附圖8：業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖19附圖9：業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖19附圖10：職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖20附圖11：職能操作層年度考核流程示意圖20附圖12：申訴流程示意圖21附表1：執(zhí)行層工作能力評(píng)價(jià)要點(diǎn)22附表2：操作層工作能力評(píng)價(jià)要點(diǎn)23附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度評(píng)價(jià)要點(diǎn)24附表四：操作層工作態(tài)度評(píng)價(jià)要點(diǎn)25國藥股份績效考核管理制度第一章 總則1.1績效考核的釋義和目的第一條 績效考核的釋義 績效考核是指按照一定的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，對(duì)各崗位員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行全面的考核，以便在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工的工作狀況和效果，并通過與薪酬、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等因素掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工的工作能力，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達(dá)到企業(yè)績效最大化的一種綜合的管理方法。第二條 績效考核的目的 通過對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用，有效激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高組織和員工的績效水平。 通過制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)執(zhí)行層和操作層員工朝著公司所要求的方向努力工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)全面落實(shí)。1.2績效考核的原則第三條 績效考核應(yīng)堅(jiān)持的原則 公開性原則：公司所有部門和員工應(yīng)當(dāng)清楚的知道考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的； 客觀性原則：盡量做到以事實(shí)為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個(gè)人感情色彩因素； 差別性原則：承認(rèn)被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義和形式主義； 反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋； 公私分明原則：績效考核是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作； 時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。1.3績效考核適用范圍第四條 本績效考核管理制度的適用范圍本制度適用于國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司在冊(cè)的、公司高層(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān))以下的各級(jí)員工，包括聘用、臨時(shí)、備案的所有員工。注：本制度適用范圍按工作性質(zhì)可分為業(yè)務(wù)部門員工和職能部門員工，業(yè)務(wù)部門包括醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場部、采購部和儲(chǔ)運(yùn)部，業(yè)務(wù)部門以外的其它部門均為職能部門。凡有銷售指標(biāo)任務(wù)的部門為業(yè)務(wù)部門，其他部門為管理部門。1.4績效考核周期第五條 績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對(duì)象月度工作業(yè)績醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場部、采購部、儲(chǔ)運(yùn)部業(yè)務(wù)部門各崗位(內(nèi)勤崗除外)季度工作業(yè)績、工作態(tài)度全體被考核對(duì)象年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度全體被考核對(duì)象第六條 考核時(shí)間安排 月度考核一年開展12次考核時(shí)間為從每月最后一天開始的5個(gè)工作內(nèi)日。 季度考核一年開展四次第一季度考核時(shí)間為從3月31日開始的10個(gè)工作日內(nèi)；第二季度考核時(shí)間為從6月30日開始的10個(gè)工作日內(nèi)；第三季度考核時(shí)間為從9月30日開始的10個(gè)工作日內(nèi)；第四季度考核時(shí)間為從12月31日開始的10個(gè)工作日內(nèi)。 年度考核一年開展一次 考核時(shí)間是本年12月31日次年1月31日。1.4績效考核的數(shù)據(jù)來源第七條 考核過程中所需的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以財(cái)務(wù)部出據(jù)的數(shù)據(jù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)。第二章 考核體制2.1考核對(duì)象分類第八條 考核對(duì)象分類 根據(jù)公司員工工作層級(jí)和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個(gè)模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。模塊所指對(duì)象業(yè)務(wù)執(zhí)行層業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理(正副職)職能執(zhí)行層職能部門主任、副主任(正副職)業(yè)務(wù)操作層業(yè)務(wù)部門正副職以下各級(jí)員工(不包括內(nèi)勤崗員工)職能操作層職能部門正副職以下各級(jí)員工、業(yè)務(wù)部門內(nèi)勤崗員工2.2組織體系第九條 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組由公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)組成，負(fù)責(zé)制定及修訂公司績效管理政策、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作、審定績效考核結(jié)果等工作。公司董事長擔(dān)任小組組長，總經(jīng)理擔(dān)任小組副組長。第十條 績效管理工作小組績效工作小組由公司總經(jīng)理、企管辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部組成，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)公司績效管理工作、統(tǒng)計(jì)匯總績效考核結(jié)果、做出績效考核結(jié)果調(diào)整方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審批等工作。公司總經(jīng)理擔(dān)任小組組長，企管辦主任擔(dān)任小組副組長。第十一條 企業(yè)管理辦公室企業(yè)管理辦公室作為績效管理日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)受理員工投訴并組織第一次申訴評(píng)審會(huì)、起草公司績效管理政策報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)等工作。第十二條 組織者 執(zhí)行層的考核由績效管理工作小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施。 操作層的考核由被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，績效管理工作小組負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。 對(duì)企管辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部的考核，由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或由領(lǐng)導(dǎo)小組指派相關(guān)的人員負(fù)責(zé)組織、實(shí)施。第十三條 考核者 工作業(yè)績的考核者為被考核者的直接上級(jí)。 工作能力的考核者分別為被考核者的直接上級(jí)、上道流程的主要責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人，各考核者評(píng)分結(jié)果所占的權(quán)重分別為50%、25%和25%。上道流程和下道流程的主要責(zé)任人人選由組織者決定。 工作態(tài)度的考核者分別為被考核者的直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程的主要責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人(如無直接下級(jí)，則考核者為其他三者)，各考核者評(píng)分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40%、20%、20%和20%(如無直接下級(jí)，直接上級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人評(píng)分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40%、30%和30%)。上道流程和下道流程的主要責(zé)任人人選由組織者決定。其中，直接下級(jí)的人數(shù)若為1-3人，則由全部直接下級(jí)對(duì)被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，若直接下級(jí)的人數(shù)為3人以上，則由考核的組織者任意挑選3人對(duì)被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。注:上道流程責(zé)任人與下道流程責(zé)任人的考核打分在績效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時(shí)不執(zhí)行，由直接上級(jí)考核取代。第十四條 最終評(píng)定者 執(zhí)行層考核結(jié)果的最終評(píng)定者為公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。 操作層考核結(jié)果的最終評(píng)定者為被考核者所在部門的主管高層領(lǐng)導(dǎo)。第十五條 權(quán)力與責(zé)任 企業(yè)管理辦公室負(fù)責(zé)組織起草績效考核管理制度等相關(guān)制度及管理辦法，經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，組織落實(shí)，并每季度向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交績效考核實(shí)施效果報(bào)告。 績效管理工作小組對(duì)公司績效考核體系在指標(biāo)、流程與方法等方面存在的問題有權(quán)進(jìn)行調(diào)查與建議，對(duì)績效考核體系的實(shí)施效果有權(quán)進(jìn)行監(jiān)督與檢查。 對(duì)于各部門未按照本制度執(zhí)行考核的情況，績效管理工作小組有權(quán)要求該部門整改。 考核者對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)。 績效管理工作小組對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。2.3績效考核指標(biāo)的調(diào)整第十六條 績效考核指標(biāo)的調(diào)整分為定期調(diào)整和不定期調(diào)整兩大類 定期調(diào)整績效管理工作小組每年年底對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行一次審核，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。執(zhí)行層績效考核指標(biāo)的調(diào)整最終由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn)，操作層績效考核指標(biāo)的調(diào)整最終由績效管理工作小組審核確認(rèn)，審核確認(rèn)后自下一年度起生效。 不定期調(diào)整在各個(gè)考核期之前，考核指標(biāo)都可以進(jìn)行調(diào)整。其中：執(zhí)行層績效考核指標(biāo)的調(diào)整意見可以由公司高層和執(zhí)行層員工提出，填寫考核指標(biāo)調(diào)整建議表，操作層績效考核指標(biāo)的調(diào)整意見可以由包括高層、執(zhí)行層和操作層的所有員工提出；執(zhí)行層考核指標(biāo)的調(diào)整由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn)，操作層考核指標(biāo)的調(diào)整由績效管理工作小組審核確認(rèn)，審核確認(rèn)后自下一個(gè)考核期起生效。2.4績效反饋第十七條 績效考核結(jié)果的反饋在考核過程中，直接上級(jí)有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。2.5績效申訴第十八條 申訴條件在考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向企業(yè)管理辦公室提出申訴。第十九條 申訴形式員工向企業(yè)管理辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，企管辦負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二十條 申訴處理程序(申訴流程示意圖見附圖12) 企管辦主任與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核； 企管辦主任根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開由申訴人、被考核者上級(jí)、考核者上級(jí)和企管辦主任組成的申訴評(píng)審會(huì)； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要組織對(duì)申訴人的重新考核，如申訴人接受，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果； 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核者對(duì)被考核者在考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)組織的第二次考核的考核結(jié)果仍不滿意，可以向企管辦提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審； 通過公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員、考核者、企管辦主任和該員工共同討論，確定該員工最終考核成績；對(duì)于考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司董事長或總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利； 一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由企管辦主任確認(rèn)。 二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長確認(rèn)。第二十一條 申訴反饋 企管辦在一次申訴評(píng)審會(huì)完成后2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在5個(gè)工作日內(nèi)沒有向企管辦提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，企管辦將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)的考核結(jié)果。 如果進(jìn)行二次申訴評(píng)審，企管辦在二次申訴評(píng)審會(huì)完成后2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，作為最終考核結(jié)果。第二十二條 對(duì)申訴不屬實(shí)的，企管辦給予申訴人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。第二十三條 對(duì)假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。第二十四條 任何人不得以任何借口對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。第三章 考核內(nèi)容3.1指標(biāo)體系第二十五條 指標(biāo)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，指標(biāo)體系反映了公司對(duì)員工的各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。第二十六條 國藥股份指標(biāo)體系主要包括以下3方面： 工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)3.2工作業(yè)績考核第二十七條 執(zhí)行層工作業(yè)績的考核內(nèi)容詳見國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效指標(biāo)體系。第二十八條 操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容分為必考指標(biāo)和選考指標(biāo)兩部分：必考指標(biāo)是公司對(duì)操作層制定的工作業(yè)績考核指標(biāo)，各部門必須執(zhí)行，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標(biāo)的80%以上。具體考核指標(biāo)詳見國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效指標(biāo)體系。選考指標(biāo)是各部門對(duì)本部門操作層自行制定的工作業(yè)績考核指標(biāo)(可以不選)，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標(biāo)的20%以下。如部門使用選考指標(biāo)，在確定考核指標(biāo)后，報(bào)企管辦備案。選考指標(biāo)可隨時(shí)更改作為下一考核期的考核指標(biāo)，但更改后須及時(shí)報(bào)企管辦備案。3.3工作能力考核第二十九條 執(zhí)行層工作能力的考核內(nèi)容 根據(jù)執(zhí)行層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作能力考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法崗位專業(yè)技能20%參見附表1決策能力20%計(jì)劃能力20%溝通協(xié)調(diào)能力20%領(lǐng)導(dǎo)能力20%第三十條 操作層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作能力考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法崗位專業(yè)技能25%參見附表2分析判斷能力15%執(zhí)行能力30%溝通協(xié)調(diào)能力15%表達(dá)能力15%3.4工作態(tài)度考核第三十一條 執(zhí)行層工作態(tài)度的考核內(nèi)容 根據(jù)執(zhí)行層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作態(tài)度考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法本部門預(yù)算編報(bào)完成情況20%按本部門完成預(yù)算編報(bào)的及時(shí)性來評(píng)價(jià)本部門預(yù)算編報(bào)的完成情況比公司要求的時(shí)間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分本部門績效管理完成情況20%按本部門完成績效管理工作的及時(shí)性來評(píng)價(jià)本部門績效管理的完成情況比公司要求的時(shí)間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分大局意識(shí)與合作精神20%參見附表3責(zé)任心20%積極性與工作熱情20%第三十二條 操作層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作態(tài)度考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法紀(jì)律性20%參見附表4合作精神20%積極性20%責(zé)任心20%自我開發(fā)熱情20%3.5考核內(nèi)容的權(quán)重分配第三十三條 在對(duì)各模塊員工進(jìn)行考核時(shí)，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示：工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務(wù)執(zhí)行層70%20%10%職能執(zhí)行層50%30%20%業(yè)務(wù)操作層70%20%10%職能操作層50%20%30%3.6部門的考核內(nèi)容第三十四條 部門的考核內(nèi)容與考核成績 各部門的考核指標(biāo)與本部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績考核指標(biāo)相同。 部門負(fù)責(zé)人月度的工作業(yè)績考核得分就是本部門月度的考核得分；部門負(fù)責(zé)人季度的工作業(yè)績考核得分就是本部門季度的考核得分；部門負(fù)責(zé)人全年的工作業(yè)績考核得分就是本部門全年的考核得分。3.7考核結(jié)果的計(jì)算第三十五條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層考核結(jié)果的計(jì)算 業(yè)務(wù)執(zhí)行層的年度考核成績=個(gè)人12個(gè)月工作業(yè)績考核得分的平均值70%+個(gè)人全年工作能力的考核得分20%+個(gè)人四個(gè)季度工作態(tài)度考核得分的平均值10% 工作能力的考核成績=直接上級(jí)考核得分50%+上道流程責(zé)任人考核得分25%+下道流程責(zé)任人考核得分25% 季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級(jí)考核得分40%+直接下級(jí)考核得分20%+上道流程責(zé)任人考核得分20%+下道流程責(zé)任人考核得分20%第三十六條 職能執(zhí)行層考核結(jié)果的計(jì)算 職能執(zhí)行層的年度考核成績=個(gè)人四個(gè)季度工作業(yè)績考核得分的平均值50%+個(gè)人全年工作能力的考核得分30%+個(gè)人四個(gè)季度工作態(tài)度考核得分的平均值20% 工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計(jì)算方法與業(yè)務(wù)執(zhí)行層相同。第三十七條 業(yè)務(wù)操作層考核結(jié)果的計(jì)算 業(yè)務(wù)操作層的年度考核成績=個(gè)人12個(gè)月工作業(yè)績考核得分的平均值70%+個(gè)人全年工作能力的考核得分20%+個(gè)人四個(gè)季度工作態(tài)度考核得分的平均值10% 工作能力的考核成績=直接上級(jí)考核得分50%+上道流程責(zé)任人考核得分25%+下道流程責(zé)任人考核得分25% 季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級(jí)考核得分40%+直接下級(jí)考核得分20%+上道流程責(zé)任人考核得分20%+下道流程責(zé)任人考核得分20%如無直接下級(jí)，則計(jì)算方法如下：季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級(jí)考核得分40%+上道流程責(zé)任人考核得分30%+下道流程責(zé)任人考核得分30%注:上道流程責(zé)任人與下道流程責(zé)任人的考核打分在績效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時(shí)不執(zhí)行，由直接上級(jí)考核取代。第三十八條 職能操作層考核結(jié)果的計(jì)算 職能操作層的年度考核成績=個(gè)人四個(gè)季度工作業(yè)績考核得分的平均值50%+個(gè)人全年工作能力的考核得分20%+個(gè)人四個(gè)季度工作態(tài)度考核得分的平均值30% 工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計(jì)算方法與業(yè)務(wù)操作層相同。第三十九條 考核結(jié)果的調(diào)整 年度綜合各部門操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果按得分的多少劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，為保證結(jié)果的公正性和有效性，考核結(jié)果中各等級(jí)員工的人員比例應(yīng)相對(duì)合理，因此公司將對(duì)操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果做強(qiáng)制分布。 對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下表：等級(jí)ABCDE定義優(yōu)良中基本合格不合格得分90以上89-8079-7069-6059以下比例不超過5%不超過15%無強(qiáng)制性要求無強(qiáng)制性要求無強(qiáng)制性要求 為保證員工績效考核的公正性和有效性，在每次考核結(jié)束后，由績效管理工作小組和績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，如有異議，可要求考核組織者重新組織考核。 強(qiáng)制分布的具體說明如下：操作層員工人數(shù)在10人(不含)以上的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，并且得A的員工人數(shù)要少于或等于得B的員工人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5(不含)-10人(含)的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，實(shí)際操作中每個(gè)季度由績效工作小組確定部門可得分為A或B的人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5 人(含)以下的部門，每次評(píng)分最多只能有一名員工得分為A或B，但員工得分為A或B的前提條件是部門的考核得分為A或B。第四章 考核流程 為了使績效管理工作規(guī)范化，明確績效考核的各個(gè)操作環(huán)節(jié)，現(xiàn)將績效管理的相關(guān)流程用文字進(jìn)行表述，并附有流程示意圖。4.1績效管理總體流程第四十條 績效管理的總體流程如下：(流程示意圖見附圖1) 績效計(jì)劃。年初，被考核者和直接上級(jí)在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即具體的、可衡量的、可達(dá)到的、以結(jié)果為導(dǎo)向的和時(shí)間性的； 績效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級(jí)有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，同時(shí)注意收集下屬的績效數(shù)據(jù)；下屬有責(zé)任向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級(jí)； 績效考核。月末、季末、年末，考核組織者分別組織相關(guān)的績效考核，考核者根據(jù)期初制定的績效目標(biāo)和本期內(nèi)的績效完成情況對(duì)被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，并在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。如被考核者對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可按本制度規(guī)定向企業(yè)管理辦公室提出考核申訴； 結(jié)果應(yīng)用。在上下級(jí)雙方對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致后，將考核結(jié)果應(yīng)用于其它相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)中，以便對(duì)被考核者起到更好的激勵(lì)作用。4.2績效考核流程第四十一條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度考核流程如下(流程示意圖見附圖2) 每月月底，績效管理工作小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施對(duì)業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核； 被考核者的直接上級(jí)根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對(duì)被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分； 績效管理工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批； 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)月度工作業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行審批，之后，績效管理工作小組將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級(jí)； 被考核者的直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通； 如被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，或認(rèn)為考核過程中存在不公平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理； 被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，雙方對(duì)月度工作業(yè)績考核結(jié)果達(dá)成一致，并協(xié)商確定下月的工作改進(jìn)計(jì)劃，或者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)下月績效目標(biāo)做相應(yīng)的調(diào)整； 企管辦負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備案。第四十二條 業(yè)務(wù)操作層的月度考核流程如下(流程示意圖見附圖3) 每月月底，被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施對(duì)業(yè)務(wù)操作層的月度工作業(yè)績考核； 被考核者的直接上級(jí)根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對(duì)被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分； 被考核者所在部門負(fù)責(zé)將填好的打分表報(bào)送給績效管理工作小組； 績效管理工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算業(yè)務(wù)操作層月度工作業(yè)績考核結(jié)果； 績效管理工作小組副組長對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)后，將考核結(jié)果報(bào)被考核者所在部門的主管高層審批，之后，將審批過的考核結(jié)果反饋給被考核者所在部門； 部門將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級(jí)，被考核者的直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通； 如被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，或認(rèn)為考核過程中存在不公平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理； 被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，雙方對(duì)月度工作業(yè)績考核結(jié)果達(dá)成一致，并協(xié)商確定下月的工作改進(jìn)計(jì)劃，或者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)下月績效目標(biāo)做相應(yīng)的調(diào)整； 企管辦負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)操作層的月度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備案。第四十三條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖4，流程的要點(diǎn)如下： 績效管理工作小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核的組織、實(shí)施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度； 工作業(yè)績的考核者為直接上級(jí)，工作態(tài)度的考核者為直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。第四十四條 業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖見附圖5，流程的要點(diǎn)如下： 被考核者所在部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)操作層季度考核的組織、實(shí)施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度； 工作業(yè)績的考核者為直接上級(jí)，工作態(tài)度的考核者為直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人(如無直接下級(jí)，則考核者為其他三者)。第四十五條 職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖6，流程的要點(diǎn)與第四十三條所提的要點(diǎn)相同。第四十六條 職能操作層季度考核流程示意圖見附圖7，流程的要點(diǎn)與第四十四條所提的要點(diǎn)相同。第四十七條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖8，流程的要點(diǎn)如下： 績效管理工作小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核的組織、實(shí)施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度； 工作業(yè)績的考核者為直接上級(jí)，工作能力的考核者為直接上級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。第四十八條 業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖見附圖9，流程的要點(diǎn)如下： 被考核者所在部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)操作層年度考核的組織、實(shí)施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度； 工作業(yè)績的考核者為直接上級(jí)，工作能力的考核者為直接上級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級(jí)、直接下級(jí)、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人(如無直接下級(jí)，則考核者為其他三者)。第四十九條 職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖10，流程的要點(diǎn)與第四十七條所提的要點(diǎn)相同。第五十條 職能操作層年度考核流程示意圖見附圖11，流程的要點(diǎn)與第四十八條所提的要點(diǎn)相同。第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用第五十一條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用詳見國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效考核結(jié)果的使用方案。第六章 附則第五十二條 本管理制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由企業(yè)管理辦公室補(bǔ)充。第五十三條 本管理制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬股份公司總經(jīng)理辦公會(huì)。第五十四條 本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施生效。第五十五條 本管理制度發(fā)布實(shí)施后，公司原有的關(guān)于績效考核的規(guī)定自動(dòng)廢止。第五十六條 本管理制度的解釋說明權(quán)屬企業(yè)管理辦公室。附圖1：績效管理總體流程示意圖月底季度底年底附圖2：業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖附圖3：業(yè)務(wù)操作層月度考核流程示意圖附圖4：業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖附圖5：業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖附圖6：職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖附圖7：職能操作層季度考核流程示意圖附圖8：業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖9：業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖附圖10：職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖11：職能操作層年度考核流程示意圖附圖12：申訴流程示意圖25附表1：執(zhí)行層工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（10090）良（8980）合格（7970）基本合格（6960）不合格（60以下）專業(yè)知識(shí)技能知識(shí)廣博，具備扎實(shí)的本崗位專業(yè)知識(shí)，熟練掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)豐富。熟悉多學(xué)科知識(shí)，具備較充實(shí)的本崗位專業(yè)知識(shí)，掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)較豐富。具備本崗位專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)知識(shí)有一定了解，基本掌握本職工作的技術(shù)技巧。有一定崗位專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)知識(shí)了解不夠。尚未全面掌握本專業(yè)知識(shí)，沒有經(jīng)驗(yàn)。決策能力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜問題，抓住本質(zhì)，深入分析，判斷原因并及時(shí)正確決策。能發(fā)現(xiàn)問題，大致分析做出判斷，使工作順利開展。有一定觀察力，能簡單地分析和判斷。遇到問題，在求助各方的前提下，能夠得出方案，使工作進(jìn)行。遇到問題，不知所措，將問題旁推，甚至不堅(jiān)持工作。計(jì)劃能力工作有計(jì)劃、有組織，安排得當(dāng)，效率高。工作有計(jì)劃，有條理。基本能按計(jì)劃完成工作。工作計(jì)劃性不強(qiáng)，但尚能完成工作。工作無頭緒，丟三拉四，效率低下。溝通協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，說服別人接受自己觀點(diǎn)，能自如指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系。與人相處融洽，與集體團(tuán)結(jié)協(xié)作，群眾基礎(chǔ)好，能夠指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。與人相處較好，遇事能主動(dòng)交涉并完成工作，基本能夠指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)。能與大多數(shù)人和諧工作，有時(shí)協(xié)調(diào)性差，群眾基礎(chǔ)尚可，協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并給工作造成負(fù)面影響，群眾基礎(chǔ)差，很難指揮調(diào)度下屬。領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)下屬積極達(dá)成目標(biāo)。靈活調(diào)動(dòng)部門員工順利達(dá)成目標(biāo)。尚能領(lǐng)導(dǎo)部門員工勉強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)。需要協(xié)調(diào)或幫助才能帶領(lǐng)員工完成目標(biāo)。不受員工信賴，工作意愿低沉。附表2：操作層工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（10090）良（8980）合格（7970）基本合格（6960）不合格（60以下）專業(yè)知識(shí)技能知識(shí)廣博，具備扎實(shí)的本崗位專業(yè)知識(shí)，熟練掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)豐富。熟悉多學(xué)科知識(shí)，具備較充實(shí)的本崗位專業(yè)知識(shí)，掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗(yàn)較豐富。具備本崗位專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)知識(shí)有一定了解，基本掌握本職工作的技術(shù)技巧。有一定崗位專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)知識(shí)了解不夠。尚未全面掌握本專業(yè)知識(shí)，沒有經(jīng)驗(yàn)。分析判斷能力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜問題，抓住本質(zhì)，深入分析，提出非常合理的建議。能發(fā)現(xiàn)問題，大致分析做出判斷，提出合理的建議。有一定觀察力，能簡單地分析和判斷，提出的建議基本可行。遇到問題，求助各方后能做出簡單的分析和判斷，有時(shí)能夠提出合理的建議。遇到問題，不知所措，將問題旁推，不具備分析和判斷的能力。執(zhí)行能力能夠非常順利地完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作，并且經(jīng)常有創(chuàng)新。能夠順利地完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作，有時(shí)能夠有一定的創(chuàng)新。能夠比較順利地完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作，但很少有創(chuàng)新。能夠完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作，但結(jié)果不是很圓滿。經(jīng)常無法完成上級(jí)交辦的工作。溝通協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，說服別人接受自己觀點(diǎn)，群眾威信高，能協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。與人相處融洽，與集體團(tuán)結(jié)協(xié)作，群眾基礎(chǔ)好，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。與人相處較好，遇事能主動(dòng)交涉并完成工作，基本能夠協(xié)調(diào)好各方的關(guān)系。能與大多數(shù)人和諧工作，有時(shí)協(xié)調(diào)性差，群眾基礎(chǔ)尚可，協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并給工作造成負(fù)面影響，群眾基礎(chǔ)差，很難協(xié)調(diào)好相關(guān)的關(guān)系。表達(dá)能力具有出色的口頭表達(dá)能力，文書表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔。具有很強(qiáng)的口頭表達(dá)能力，文書表達(dá)清晰、準(zhǔn)確，幾乎不需要修改、補(bǔ)充。具有較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力，文書表達(dá)比較清晰，比較準(zhǔn)確地表達(dá)主要意圖。具有一定的口頭表達(dá)能力，文書表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖。口頭表達(dá)能力差，文書表達(dá)不清晰，需做大修改。附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（10090）良（8980）合格（7970）基本合格（6960）不合格（60以下）大局意識(shí)與合作精神能夠著眼于公司全局利益，凡事不以本部門及本人利益為中心，能夠主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作。能夠著眼于公司全局利益，基本能夠不以本部門及本人利益為中心，能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作。基本能夠著眼于公司全局利益，大部分事情不以本部門及本人利益為中心，能夠與同事保持一定的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作。基本能夠著眼于公司全局利益，主要事情不以本部門及本人利益為中心，根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助。不考慮公司全局利益，做事以本部門及本人利益為中心，不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差。責(zé)任心具有高度責(zé)任心，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，以公司為家。認(rèn)真負(fù)責(zé)，有主人翁意識(shí)。工作比較負(fù)責(zé)，認(rèn)真對(duì)待本職工作。工作服從安排，基本無失誤，責(zé)任心一般。責(zé)任心不強(qiáng)，馬虎粗心，責(zé)任推給別人。積極性與工作熱情愛崗敬業(yè)，積極研究工作改進(jìn)方法，經(jīng)常提出有效建議，主動(dòng)承擔(dān)本職外的工作；努力提高自己能力，經(jīng)常自我培訓(xùn)，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)。熱愛本職工作，主動(dòng)改進(jìn)工作方法，能承擔(dān)本職外的工作；能夠自學(xué)新知識(shí)、新理論并運(yùn)用于工作中。能夠研究自身的工作，且有一定效果；能夠要求提高自己，效果尚可。工作熱情一般，推一推、動(dòng)一動(dòng)；偶爾能主動(dòng)學(xué)習(xí)，效果不明顯。工作缺乏熱情，不夠主動(dòng)，對(duì)問題熟視無睹，根本沒有自己的見解和建議；業(yè)務(wù)水平幾年如一日不見提高且沒有研究業(yè)務(wù)的愿望。附表四：操作層工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（10090）良（8980）合格（7970）基本合格（6960）不合格（60以下）紀(jì)律性嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，糾正不良行為，成為員工的模范。遵守公司的規(guī)章制度，聽從指揮并為形成良好工作秩序而努力。基本能夠遵守公司的規(guī)章制度，無違紀(jì)行為。偶有輕微違紀(jì)行為，但能改正。有違紀(jì)行為且不悔改，經(jīng)常不服從命令，不聽從指揮。合作精神能夠主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作。能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作。能夠與同事保持一定的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作。根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助。不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差。積極性愛崗敬業(yè)，積極研究工作改進(jìn)方法，經(jīng)常提出有效建議，主動(dòng)承擔(dān)本職外的工作。熱愛本職工作，主動(dòng)改進(jìn)工作方法，能承擔(dān)本職外的工作。能夠研究自身的工作，且有一定效果。工作熱情一般，推一推、動(dòng)一動(dòng)。工作缺乏熱情，不夠主動(dòng)，對(duì)問題熟視無睹，根本沒有自己的見解和建議。責(zé)任心具有高度責(zé)任心，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，以公司為家。認(rèn)真負(fù)責(zé)，有主人翁意識(shí)。工作比較負(fù)責(zé)，認(rèn)真對(duì)待本職工作。工作服從安排，基本無失誤，責(zé)任心一般。責(zé)任心不強(qiáng)，馬虎粗心，責(zé)任推給別人。自我開發(fā)熱情努力提高自己能力，經(jīng)常自我培訓(xùn)，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)。能夠自學(xué)新知識(shí)、新理論并運(yùn)用于工作中。能夠要求提高自己，效果尚可。偶爾能主動(dòng)學(xué)習(xí)，效果不明顯。業(yè)務(wù)水平幾年如一日不見提高且沒有研究業(yè)務(wù)的愿望。國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司績效考核結(jié)果應(yīng)用方案2003年12月目 錄第一章 總則11.1績效考核結(jié)果應(yīng)用的釋義11.2績效考核結(jié)果應(yīng)用的作用11.3方案的適用范圍1第二章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用12.1績效考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配12.1.1業(yè)務(wù)執(zhí)行層獎(jiǎng)金的發(fā)放22.1.2職能執(zhí)行層獎(jiǎng)金的發(fā)放22.1.3業(yè)務(wù)操作層獎(jiǎng)金的發(fā)放22.1.4職能操作層獎(jiǎng)金的發(fā)放32.2績效考核結(jié)果運(yùn)用于職務(wù)調(diào)整、崗位轉(zhuǎn)換及聘用32.2.1員工職位的晉升32.2.2員工職位的下降32.2.3員工崗位的轉(zhuǎn)換32.2.4員工的聘用42.3績效考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)教育42.3.1工作態(tài)度的培訓(xùn)42.3.2工作能力的培訓(xùn)42.4績效考核結(jié)果運(yùn)用于個(gè)人發(fā)展42.5績效考核結(jié)果運(yùn)用于員工評(píng)優(yōu)4第三章 附則5第一章 總則1.1績效考核結(jié)果應(yīng)用的釋義第五十七條 績效考核結(jié)果應(yīng)用的釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵(lì)的有效手段。國藥股份績效考核結(jié)果將主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： 作為崗位工資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位轉(zhuǎn)換的依據(jù)； 作為制定教育培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)； 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。1.2績效考核結(jié)果應(yīng)用的作用第五十八條 績效考核結(jié)果應(yīng)用的作用績效管理不是為了管理而管理，而是為了不斷提高組織和員工的績效水平。要想達(dá)到這個(gè)目的，就必須將績效考核同其它相關(guān)人力資源管理活動(dòng)有效的聯(lián)系起來，通過它們來起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高員工的工作能力和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工績效水平的不斷提高。所以，績效考核結(jié)果能否得到合理的運(yùn)用將在很大程度上影響著公司績效管理目的的實(shí)現(xiàn)，是績效管理體系中非常重要的過程之一。1.3方案的適用范圍第五十九條 方案的適用范圍本方案適用于國藥藥業(yè)股份有限公司在冊(cè)的、公司高層(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān))以下的各級(jí)員工，包括聘用、臨時(shí)、備案的所有員工。第二章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用2.1績效考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配第六十條 獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)及程序?yàn)槌浞煮w現(xiàn)績效考核的激勵(lì)作用，績效考核結(jié)果將直接與獎(jiǎng)金發(fā)放相結(jié)合。獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)是各考核期的績效考核結(jié)果。業(yè)務(wù)部門員工業(yè)績考核指標(biāo)分解到月，按月考核，當(dāng)月核發(fā)；職能部門員工業(yè)績考核指標(biāo)分解到季度，每月預(yù)發(fā)當(dāng)月業(yè)績獎(jiǎng)金基數(shù)全額，季度核發(fā)。 全體員工工作能力和工作態(tài)度的考核獎(jiǎng)金按月預(yù)發(fā)，年終核發(fā)時(shí)乘以系數(shù)1.25，體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。全體員工工作態(tài)度的考核獎(jiǎng)金按月預(yù)發(fā)，季度核發(fā)，核發(fā)時(shí)乘以系數(shù)1.25；全體員工工作能力的考核獎(jiǎng)金按月預(yù)發(fā)，年終核發(fā)，核發(fā)時(shí)乘以系數(shù)1.25。注：對(duì)工作態(tài)度和工作能力核發(fā)時(shí)乘以系數(shù)1.25的解釋：在績效考核管理制度中已經(jīng)說明，考核得分為90以上的代表優(yōu)秀、8089的代表良好、7079的代表中等，6069代表基本合格。因此在員工得80分時(shí)，就將得到工作態(tài)度和工作能力獎(jiǎng)金基數(shù)的全額，如果某員工考核得分在80分以上，就說明該員工的工作表現(xiàn)良好或優(yōu)秀，公司就應(yīng)該給予一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，在這種情況下，“當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)1001.25” (相當(dāng)于“當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)80”)大于1，意味著這名考核得分大于80的員工將會(huì)得到多于獎(jiǎng)金基數(shù)的獎(jiǎng)金金額，體現(xiàn)了“獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰后進(jìn)”的管理理念。2.1.1業(yè)務(wù)執(zhí)行層獎(jiǎng)金的發(fā)放第六十一條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層獎(jiǎng)金的發(fā)放 業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度獎(jiǎng)金= 當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)70%+工作能力、態(tài)度考核的預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金（本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)20%）+工作態(tài)度的預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金（本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)10%） 業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度獎(jiǎng)金= 當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)70%+工作能力預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金（本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)20%）+當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%本崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)本季已預(yù)發(fā)的工作態(tài)度考核獎(jiǎng)金 業(yè)務(wù)執(zhí)行層年終獎(jiǎng)金= (當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)70%)+(當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%本季度獎(jiǎng)金基數(shù)本季已預(yù)發(fā)的工作態(tài)度考核獎(jiǎng)金)+（當(dāng)年工作能力考核分?jǐn)?shù)1001.2520%+當(dāng)年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%)本崗位年度獎(jiǎng)金基數(shù)本年已預(yù)發(fā)的工作能力考核獎(jiǎng)金）注：若年終獎(jiǎng)金經(jīng)計(jì)算為負(fù)數(shù)，則從月度獎(jiǎng)金中扣除，扣完為止。 月度獎(jiǎng)金基數(shù)=年度獎(jiǎng)金基數(shù)12=(年薪崗位工資部分) 122.1.2職能執(zhí)行層獎(jiǎng)金的發(fā)放第六十二條 職能執(zhí)行層獎(jiǎng)金的發(fā)放 職能執(zhí)行層月度獎(jiǎng)金= 本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù) 職能執(zhí)行層季度獎(jiǎng)金= 當(dāng)季工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)50%+工作能力、態(tài)度考核的預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金（本崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)50%）本考核期已發(fā)的獎(jiǎng)金+工作能力預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金（本崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)30%）+當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2520%本崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)本考核期已發(fā)的獎(jiǎng)金 職能執(zhí)行層年終獎(jiǎng)金= (當(dāng)季工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)50%)+(當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2520%本崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù))本考核期已發(fā)的工作業(yè)績和工作態(tài)度獎(jiǎng)金+(當(dāng)年工作能力考核分?jǐn)?shù)1001.2530%+當(dāng)年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2520%)本崗位年度獎(jiǎng)金基數(shù)本年已預(yù)發(fā)的工作能力、態(tài)度考核獎(jiǎng)金本崗位年度獎(jiǎng)金基數(shù)本年已預(yù)發(fā)的工作能力考核獎(jiǎng)金）注：若年終獎(jiǎng)金經(jīng)計(jì)算為負(fù)數(shù)，則從月度獎(jiǎng)金中扣除，扣完為止。月度獎(jiǎng)金基數(shù)=年度獎(jiǎng)金基數(shù)12=(年薪崗位工資部分) 122.1.3業(yè)務(wù)操作層獎(jiǎng)金的發(fā)放第六十三條 業(yè)務(wù)操作層獎(jiǎng)金的發(fā)放 業(yè)務(wù)操作層月度獎(jiǎng)金= 當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)70%+工作能力、態(tài)度考核的預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金（本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)20%）+工作態(tài)度的預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金（本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)10%） 業(yè)務(wù)操作層季度獎(jiǎng)金= 當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)70%+工作能力預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金（本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)20%）+當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%本季度獎(jiǎng)金基數(shù)本季已預(yù)發(fā)的工作態(tài)度考核獎(jiǎng)金 業(yè)務(wù)操作層年終獎(jiǎng)金= (當(dāng)月工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)100本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)70%)+(當(dāng)季工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%本季度獎(jiǎng)金基數(shù)本季已預(yù)發(fā)的工作態(tài)度考核獎(jiǎng)金)+（當(dāng)年工作能力考核分?jǐn)?shù)1001.2520%+當(dāng)年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)1001.2510%)本年度獎(jiǎng)金基數(shù)本年已預(yù)發(fā)的工作能力考核獎(jiǎng)金） 注：若年終獎(jiǎng)金經(jīng)計(jì)算為負(fù)數(shù)，則從月度獎(jiǎng)金中扣除，扣完為止。2.1.4職能操作層獎(jiǎng)金的發(fā)放第六十四條 職能操作層獎(jiǎng)金的發(fā)放 職能操作層月度獎(jiǎng)金= 本崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù) 職能操作層季度獎(jiǎng)金=當(dāng)季工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)10