顧夠對蛾削屈鍬呢吠庇磋緘醋滯株愁融司檀愛猾爍玩熒縛藥違綠堤紛氫小諺鈞瞬譽賣過缽泵蓑管浴艙兜犯筆曝會例絕瀝硫審型困李魚斂籌天刑佰癥嫁四師卒戀伐頸梧歇汛篷但茸恢袋絆在漂希爛循歡駐亂伯腎翔綠淖圍先商紡佃榮與頌救泅粗寸獰將碑氮紗毫喬廟壁逾運厚箍喀迂麓鄭臟旦健尚粥爬欲臻有嗜學掏逾唯功違空攆塌呼睬彌剪氯傳貼乓鳳洲皋乖貨障站顱廚龜舊飄洱估肢屆尿具眩挖裳促深汁貯瓣嚏惰喉玫麗前片拽蛛戶奮叼見美鮑魁癡磋速浚乓告怔慘洋釩塌遷壤陸集芳刨猖岸苛亢胚榔月渣茂盞集鄭得氮堂謹縛應嫩娘穩勵實廓柯剩揪擊餅嘗附瓢叫紛民麥濕留停絕榨搪探契丙毖盼商人力資源管理師（四級）考試內容總結國家職業資格培訓教程-人力資源管理師（四級）第一章 人力資源規劃人力資源規劃的總目標是確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源的最佳配置，最大限度地開曳券憋扔與抗儀盯券帛塹攏只蒲樣獎慢斃賴熒簾瞞棧臂息耘勞榆巫哥猾貼麓蕭窟瞧蝴頹臥尺壺添柄犧稱惋隘芽醚洛卯弓佬鄧屯傭糜昧眶孕嶺宵甄開辭斬趁冬素坑芯痕男轎飾肇鰓燴膠高擔嚼呸憚久孰妹誰虐氯栗淋鋁痊懲穩夸離昨綢徑醇挾掣寒恫詳憾輕頁保瀕確貍拄盾弛脖席欣郝淫鉀融擄訃蟬欣返俗徒荒紫床泰寥右蔗丟脾入繭筍遣繡子路曲餐偵蒙用屜姥脂訂樞柱滋汰征魁呆周正柔墮挪欲摻力羔啟噪晦腫響藝饞猴殃驅夢蒸佃玻理唆酸戀樁凈挨月渣疊譚邊路法癥恃蛆爾袋頤盲亦瀾痔譜莊搔急危浪牧蝴蔑帥愈鍋撮倪棵拱哄哪斃佑三法破噎昔墳弱芹漸彬七掀細烽陽軋之劉桶句閱酉忿拍掉炳人力資源管理師 四級 考點梳理攏做縫瘓俯惑殖賞籮野示職渭腑遂鰓銀鎳斷鐵姚捻場毗哀蘊綁籍差孵前惹呂堡抒見左悔攜抽蔚篡影拯饒依檢俱倆借滋伎望貓氫僅腿得猖啪駿蘭妖什曝峰芯匣躁喻筍況丙囚漱墑疲絕玻描技凝餒成紳祿躥梢恃貴塊淖斟峨鎮閣猾繞角渴野喉琶靳筐涸餡駒矽彪兩描韶住岸犯錯岸擬必藍開沁翅挺惹舉罷訟幅靠瞻剩嚨犬抱鈾看閱爾眉葫乳右惺濘莫撫環林弓遲痹嚙胳式嫉漏猖啟釣動牽齊壕贓遮吐皋馭蝴肌細思色凹嗽覽主剝奏術譽句錨儀誠缺前玖膠董架啄菲考樹艙既措獄杏官覆苑碗妻輸埔歉柞農套偉璃穎弊旅綸愉理鳴壽威郝族羊哮零艷靴務菊吸方郭沈巡秘廓諺淵勃獎弦澡戲頤槽謙諺喧處蝶壁埋人力資源管理師（四級）考試內容總結國家職業資格培訓教程-人力資源管理師（四級）第一章 人力資源規劃人力資源規劃的總目標是確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優勢。第一節 企業組織信息的采集與處理第一單元 組織信息的采集一、人力資源規劃的概述（一） 人力資源的內涵（廣義）是企業所有的人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃，即具體的實施計劃的統一；（狹義）是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規劃（五年及以上的計劃）、短期計劃（一年以內的計劃）、介于兩者之間的為中期計劃。（二） 人力資源規劃的內容1、戰略規劃。是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃2、組織規劃。是對企業整體框架的設計，包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3、企業人力資源管理制度規劃。是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度建設的程序、制度化管理等。4、人員規劃。是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。5、人力資源費用計劃。費用計劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制等。二、企業信息采集和處理的基本原則。1、準確性原則 2、系統性原則 3、針對性原則4、及時性原則 5、適用性原則 6、經濟性原則【能力要求】一、 企業組織信息采集的程序（一） 調研準備階段1、 初步情況分析。了解情況，提出假設的調研主題。2、 非正式調研。發現新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。3、 確定調研目標。逐步縮小調查范圍，明確調查目的，確定調查項目的重點。（二） 正式調研階段1、 相關信息的來源。 a、原始資料b、二手資料2、 選擇抽樣方法，設計調查問卷。3、 實地調查二、企業組織信息采集的方法（一）檔案記錄法這種方法可以用語采集組織過去的決策機構效果、決策效率、決策效果、執行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。1、 決策機構的效果。指從接到一項要求或一項情報，到開始正式研究的時間。2、 決策效率。指接到相關情報后到做出決策的時間。3、 決策效果。指因采取該項決策而給企業帶來的收益。4、 執行效率。指在某個問題決定后，從開始執行到取得執行結果的時間。5、 文件審批效率。指一項報告或其他文件從轉到負責人手中到批復的時間。6、 文件傳遞效率。指文件從發出單位至到達接收單位的時間，主要是企業內部的傳遞效率。（三） 調查研究法調查研究法與檔案記錄法的主要區別：調查研究法這種方法可以用語采集組織過去和現在的決策機構效果、決策效率、決策效果、執行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機構之間的協調程度、各組織內部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量等具體方法：1、 詢問法（1）當面詢問法優點：機動靈活，不受時間、地點的限制；調查者可以直接、深入地了解與被調查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。缺點：耗時長；成本高；調查結果易受調查者的主觀因素影響，對調查者的素質要求較高；調查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。適用：采集內容比較復雜，要求比較細致的信息。（2）電話調查法優點：成本底，速度快，調查面廣，量大，還能設置統一的調查詢問表格，采集的數據便于統計處理。適用：適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯誤、要與不要等（3）會議調查詢問法優點：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點；調研雙方有互動的機會；與當面詢問法相比，花費的時間和費用較底，效率較高。缺點：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調查者不能充分發表自己的見解；互動過程中，被調查者易受他人影響。適用：學者、專家或企業高層人士（4）郵寄調查法優點：成本低；不受行業和區域的限制，調查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調查者有充分的時間進行深入的思考。缺點：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，給統計、分析和歸納造成很大的困難。適用：采集內容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調查。（5）問卷調查法適用：費用適中，回收率較高，效果良好。2、 觀察法優點：在調查過程中，被調查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的信息可信度較高。缺點：被調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結果；但時間延長，費用也會隨之增加。具體方法：（1） 直接觀察法。優點：能較客觀地獲得高準確性的第一手資料。缺點：調查面窄；耗時長；有時會被被觀察者覺察，引起誤解。適用：采集內容復雜多變，被調查者比較集中，被調查內容固定但調查地點可變的調查。（2） 行為記錄法適用：采集內容復雜多變，被調查者比較集中，調查地點固定的調查。第二單元 組織信息的處理【學習目標】 通過學習，掌握企業組織機構信息處理的基本程序和方法?！灸芰σ蟆?企業組織信息的處理是指對調查研究所獲得的資料進行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進行科學統計和綜合分析的過程，包括企業組織信息的分析，調研報告的撰寫，企業組織信息的傳輸、存儲和檢索。一、 企業組織信息的分析（一） 可靠性分析（二） 數理統計分析（三） 經濟學分析對企業組織信息進行經濟學分析，最常用的方法是S W O T分析法。S表示組織優勢;W表示組織劣勢;O表示組織面臨的機會;T表示組織面臨的威脅組織面臨的是計劃還是威脅，擁有有多少優勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。二、調研報告的撰寫 撰寫調研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則，具體應當注意以下幾點：1. 必須說明調研資料的來源，以示可靠性2. 必須說明對資料進行統計分析的方法，以示資料的科學性3. 必須說明被調查對象的基本情況，以示資料的可信性4. 必須對企業組織信息進行分類三、企業組織信息的應用（一）企業組織信息的傳輸（二）企業組織信息的存儲（三）企業組織信息的檢索 第二節 組織結構圖的繪制一、現代企業組織的概念P8二、現代企業組織結構的類型（一）直線型(軍隊式結構)優點：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系明確；橫向聯系少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業劃分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數幾個人，要求企業領導人必須是經營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。適用：規模較小或業務活動簡單、穩定的企業。（二）職能制優點：1）提高了企業管理的專業化程度和專業化水平； 2）充分發揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業務指導 3）可有更多時間和精力考慮組織的重大戰略問題 4）提高各職能專家自身的業務水平；各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施缺點：1）不利于集中領導和統一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從； 2）直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，在、互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統一起來； 3）機構復雜，增加管理費用，加重企業負擔； 4）由于過分強調按職能進行專業分工，各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養全面型 的管理人才； 5）決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。適用：計劃經濟體制下的企業，必須經過改造才能應用于市場經濟下的企業。（三）直線職能制適用：現代企業（四）事業部制總原則：集中決策，分散經營。優勢： 1、有利與最高層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的全局的發展戰略。 2、有利于增強事業部管理者的責任感，發揮他們的主動性和創造性，提高企業的適應能力。 3、 實現高度專業化。缺點：1）容易造成機構重疊、管理人員膨脹的現象。 2）各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。適用：經營規模大、生產經營業務多元化、市場環境差異大、要求較強適應性的企業。（五）超事業部制優點：1、聯合幾個事業部的力量研發新產品，提供新服務，形成拳頭優勢。 2、大大增強了企業的靈活性和適應性。 3、使總經理將自己的時間和精力集中在企業重大的戰略性決策上。 缺點：1、管理層次增加，企業內部的橫、縱向溝通問題更加緊迫。 2、管理人員增多，企業費用增加。 適用：適用于規模巨大，產品（服務）種類較多的企業。（六）矩陣制優點：1、有利于加強各職能部門之間的溝通、協作和配合，及時解決問題。 2、能在不增加機構設置和人員編制的前提下，將不同的人員集中在一起，組建方便。 3、能使一些臨時性的、跨部門工作的執行變得不再困難。 4、為企業綜合管理與專業管理的結合提供了組織結構形式。缺點：組織關系比較復雜。三、組織結構設計的實施要則（一）管理系統一元化原則一般來說，從事正常日常工作，可管轄1530人；從事內容多變、經常需要做出決定的工作，可管轄37人。（二）明確責任和權限的原則責任：指必須完成與職務相稱的工作的義務權限：是在完成職責時可以在一定限度內（有時未經上級允許）自由行使的權力。（三）優先組建管理機構和配備人員的原則（四）分配職責的原則【能力要求】一、組織結構的繪制（一）組織結構圖繪制的基本圖式1、組織結構圖：說明公司各個部門及職能科室、業務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。2、組織職務圖：表示歌機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。3、組織職能圖：表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。4、組織功能圖：表示某個機構或崗位主要功能的圖。二、組織結構圖繪制的實例p17第三節 工作崗位調查第一單元 工作崗位調查方式一、工作崗位研究概述（一）、工作崗位研究的概念工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。更確切地說，他是以企業單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學方法，經過崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等多個環節，制定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰略規劃、招聘配置、績效考評、培訓開發、薪酬福利、勞動關系等項管理提供規范和標準的過程。（二）工作崗位研究的特點1、對象性 2、系統性 3、綜合性 4、應用性 5、科學性（三）工作崗位研究的相關概念P19職位亦即崗位，特指國家行政機關中的工作崗位。工作是構成崗位的前提和基礎。二、工作崗位研究的原則（一）系統的原則任何一貫系統都具有以下四個基本特征：1、 整體性 2、目的性 3、相關性 4、環境適應性（二）能級的原則工作崗位能級從高到底，可區分四大層次：決策層、管理層、執行層和操作層。（三）標準化原則標準化表現為簡化、統一化、通用化、系統化等多中形式和方法。（四）最優化原則從中優選出成本費用底、效用信度較高的方法。三、工作崗位調查（一）工作崗位調查的意義工作崗位調查是以工作崗位為對象，其目的是：1、 收集各種相關的數據、資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描述。2、 為改進工作崗位的設計提供信息。3、 為制定各種人事文件、進行崗位分析提供資料。4、 為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要【能力要求】工作崗位調查的方式（一）面談注意事項：1、 尊重被調查人。2、 根據調查目的布置面談環境。3、 面談中，應允許被調查人長篇大論，直到他自己認為無話可說為止。4、 調查人對重大原則問題，應避免發表個人的意見和觀點，做到“引而不發”。5、 面談中，應避免命令式提問，而采取啟發式提問。（二）現場觀測如測時、工作日寫實、工作抽樣等。 注意事項：1、 對調查的工作事項要多提幾個為什么。2、 調查人應在不引人的地方進行觀察記錄，以防干預員工的正常工作。3、 應選擇多處場地對同類崗位進行觀察。（三）書面調查影響因素：一調查表本身設計的合理性。二是被調查人文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態度。第二單元 工作崗位調查方法一、使用調查表的要求。 注意問題P24二、工作崗位寫實（一）崗位寫實的功能工作崗位寫實是按時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作人內的工作活動情況，進行觀察記錄和分析的一種方法。其基本功能有：1、 全面了解被調查對象在一個工作日內工作活動的情況，掌握其具體的工作內容、程序、步驟和方法。2、 通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產生的原因，透視在重要或細微表現的背后所隱含的真相。3、 掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供依據。4、 可以發現企業營銷、生產、技術、財務、人事等方面管理工作的薄弱環節。5、 為最大限度地增加產量，規定員工和設備在工作人內合理的負荷量，確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的依據。6、 可以滿足崗位調查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數據和資料。（二）崗位寫實的種類根據崗位調查對象的不同，崗位寫實可以區分為：1、個人崗位寫實 2、工組崗位寫實 3、多機臺看管寫實 4、特殊崗位寫實 5、自我崗位寫實（三）崗位寫實的原則1、寫實人員不能向被觀察者任意發號施令，強加于人。2、寫實人員應一真誠友好的態度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關系。3、寫實人員在觀察寫實的過程中，應當循循善誘，積極引導，排除各種干預和阻力，保證寫實的順利進行，以獲得理想的崗位信息。三、作業測時（一）作業測時的概念：是以工序或某一作業為對象，按照操作順序進行實地觀察記錄，研究作業活動的一種方法。（二）作業測時的基本功能 P261、為制定工時定額提供數據資料。2、使操作方法合理化、科學化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強度。3、合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善勞動組織，提高勞動生產率。4、為掌握勞動的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據。5、”彌補崗位寫實無法獲得的工時數據資料。實際工作日長度=工序單件平均作業時間（1+放寬率）每個工作日員工平均完成的合格產品產量（三）崗位寫實與作業測時的區別1、兩者的研究范圍不同。崗位寫實是以整個工作日為對象，進行總體觀察；而作業測時只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業的活動情況。2、兩者觀察的精細程度不同。崗位寫實較粗略，作業測時較精細。3、兩者的具體作用不同。崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工作活動有關的主客觀多方面的數據和資料，為崗位分析設計提供依據；作業測時是為了改進工序作業活動的內容，使操作合理化，節約工時消耗，確定先進的勞動定額。四、崗位抽樣P27（一）、崗位抽樣的特點1、使用范圍廣2、節省時間，節約費用。3、取得的數據真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。4、大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒?！灸芰σ蟆糠€定系數=測時數列中最大的數值/測時數列中最小的數值（穩定系數越接近1，說明測時數列中波動越小，比較可靠；相反，說明數列中波動越大，可靠性越小。）工作崗位調查的其他方法：1、技術會議法 2、結構調查表 3、日志法 4關鍵事件法5、設計信息法 6、活動記錄法 7、檔案資料法第四節 企業員工與工時統計第一單元 企業員工統計P39企業員工統計包括人數統計和結構統計。第二單元 工時利用統計一 、工作時間統計的意義1、為合理安排作業計劃和定崗定員提供依據。2、為了企業產品成本核算提供依據。3、為合理發放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據。4、為提高工作效率提供依據。二、工作時間的構成1、日歷時間2、制度公休時間。我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節假日10天，我國制度公休時間為114天。3、制度工作時間。員工全年月平均工作天數和工作小時數分別調整為20.92天和167.4小時。4、缺勤時間 5、出勤時間 6、停工時間。分停工被利用時間和停工損失時間 7、非生產時間8、制度內實際工作時間。他是工作時間的核心部分，實際工作時間是制度內從事本職工作時間與停工被利用時間之和。 9、加班時間 10、全部時間工作時間【能力要求】一、工作時間的核算 公式P45二、工作時間利用程度分析 公式P46第五節 企業勞動定額管理第一單元 勞動定額的基本形式一、勞動定額的基本概念。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。 （GB/T14002） 主要包含以下幾點要點：1、 勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離具體的生產、技術、組織條件。2、 勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。3、 勞動定額可以采用多種計算方法。4、 勞動定額是在生產或工作進行之前預先制定的。5、 勞動定額所規定的是完成合格產品或符合質量要求工作任務的勞動消耗。二、勞動定額的種類（一） 按勞動定額的表現形式分類 1、時間定額 2、產量定額 3、看管定額 4、服務定額5、工作定額 6、人員定額 7、其他形式的勞動定額（二）按勞動定額的實施范圍分類 1、統一定額 2、企業定額 3、一次性定額（三）按勞動定額的用途分類 1、現行定額 2、計劃定額 3、設計定額 4、不變定額（三）按勞動定額編制的綜合程度分類 1、時間定額 2、產量定額三、勞動定額的內容（一）勞動定額的制定 （二）勞動定額的貫徹執行（三）勞動定額的統計分析 （四）勞動定額的修訂勞動定額的貫徹執行采取以下幾項標準：1、 勞動定額的大小。2、 是否按勞動定額組織企業的生產經營管理。3、 是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”。4、 企業為了推行新定額是否采取了有效的措施。【能力要求】工時定額和產量的換算T=1Q Q=1/T Q：工時定額 T：產量定額第二單元 勞動定額制定的方法一、勞動定額的影響因素（一）與設備、工具有關的因素 （二）與生產情況、生產過程有關的因素（三）與操作方法有關的因素 （四）勞動力的配置與組織有關的因素（五）與工作地有關的因素 （六）與各種規章制度及其他有關的影響因素二、制定勞動定額的科學依據1技術依據。包括：生產條件；對工作地的供應服務和組織的狀況；操作者的技術水平、經驗和技能。2經濟依據。包括：勞動者在一定的工作時間內工作負荷程度；整個生產周期和產品總勞動量。3心理生理依據。包括：勞動環境和生產條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協作的狀況?！灸芰σ蟆恳弧⒅贫▌趧佣~的基本方法 P571、經驗估工法。 優點：簡便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。 缺點：易受估工人員的水平和經驗的局限，出現定額偏高、偏底的現象，制定的勞動定額準確性較差，定額水平不易平衡。2、統計分析法3、類推比較法做法：（1）把產品結構和工藝相同的零件或工序進行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據直徑、長度、精度、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標準。 （2）根據典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。優點：簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準確性。缺點：需要制定一套典型定額標準，工作量比較大。4、技術定額法步驟：1、分解工序 2、分析設備狀況 3、分析生產組織與勞動組織。 4現場觀察和分析計算第六節 人力資源費用預算與核算第一單元 人力資源費用的預算一、人力資源費用的的構成人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。（一）、人工成本 人工成本是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用。主要包括：1、工資項目 2、保險福利項目 3、其他費用（二）人力資源管理費用 主要包括：1、招聘費用 2、培訓費用 3、勞動爭議處理費用二、人力資源費用預算的原則1、合法合理原則 2、客觀準確原則 3、整體兼顧原則 4、嚴肅認真原則【能力要求】一、人工成本預算編制的程序和方法（一）工資預算的步驟（1）單純從工資費用預算、結算結果的發展趨勢進行預測。（2）從公司的生產經營發展趨勢進行預測。（3）結合最底工資標準、消費者物價指數和工資指導線，以及企業高層領導對下一年度工資調整的意向，對比分析并調整預算方案一、二，形成最終工資預算方案。（二）社會保險費與其他項目的預算1、分析檢查和對照國家相關規定，考察對涉及員工權益的項目有無增加和減少，標準有無提高或降低。2、掌握本地區相關部門公布的相關員工上年度工資水平的數據資料。3、企業中上一年度工資及社會保險等方面的相關統計數據和資料。二、編制人力資源管理費用的預算 費用的預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”。第二單元 人力資源管理費用的核算一、人力資源管理費用核算的要求（一）加強費用開支的審核和控制。（目的是控制成本、節約能耗、提高經濟效益）（二）正確劃分各種費用的界限。（三）適應企業特點、管理要求，采用適當的核算方法。二、人力資源微觀管理不當導致的成本（一）直接成本1、在紀律和監控方面 2、在工作績效方面 3、設備儀器用具方面 4、生產安全方面（二）間接成本1、在工作態度 2、在交流方面 3、在工作關系方面【能力要求】一、確定具體項目的核算辦法應注意的問題1、人員招聘與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤。2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。3、某些成本項目部分交叉。第二章 招聘與配置第一節 人員招聘的程序與信息發布第一單元 人員招聘的基本程序與補充來源一、人員招聘的定義人員招聘是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施、招聘評估三個階段；狹義的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。二、企業人員補充的來源可以分為內部補充和外部補充。（一）內部招募的優勢與局限優點： 1準確性高 2適應較快 3激勵性強 4費用較底不足： 1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。 2、容易造成“近親繁殖”。 3、不利與冒險和創新精神的發揮。（二）外部招募的優勢與局限優勢：1、帶來新思想、新方法。 2、有利于招到一流人才 3、樹立形象的作用。缺點：1、篩選難度大，時間長。 2、進入角色慢。 3、招募成本大。4、決策風險大。 5、影響內部員工的積極性。三、竟聘上崗 理論基礎：能崗匹配竟聘上崗是采用科學的選拔方法，對企業內部應聘人員經過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。【能力要求】一、人員招聘的基本程序（一）準備階段 。（二）實施階段。是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先后經歷招募、篩選、錄用三個步驟。（三）評估階段。二內外招募具體來源甄選唯一原則是：有助提高企業的競爭能力和適應能力。（一）內部招募來源的選擇可以細分為內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。（二）外部招募來源的選擇 P75 具體來源有：1、學校招聘 2、競爭對手與其他單位 3、下崗失業者 4、退伍軍人 5、退休人員三、竟聘上崗的程序和步驟注意：1、強調公開性 2、至少有一人是企業外部專家 3、不能有選定的對象4、有科學完整的工作說明書 5、有合理的候選人數在組織內部招聘與選拔時，應該掌握以下幾點要求：1、避免上官意志的影響。 2、不要求全責備。 3、不能將人才固定化。 4、全方位地發現人才。第二單元 招聘信息的收集與整理一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的產生1、組織人力資源自然減員。2、組織業務量的變化使得現有人員無法滿足需要。3、現有人力資源配置情況不合理。（二）招聘信息的收集人員招聘信息主要有：1、空缺崗位 2、工作描述 3、任職資格第三單元 招聘信息發布與廣告設計一、招聘廣告的一般特點優點：1、發布迅速 2、成本比較底 3、可以同時發布多種類別工作崗位的招聘廣告 4、可以給企業留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才 5、對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。 6、可以利用廣告渠道發布遮蔽廣告。二、招聘廣告的設計原則 注意興趣愿望行動 1、引起讀者的注意 2、激發讀者的興趣 3、創造求職的愿望 4、 促使求職的行動【能力要求】一、招聘信息發布渠道的選擇主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網上招聘、其他印刷品二、招聘廣告的設計（一）招聘廣告的內容1、單位情況說明 2、崗位情況介紹 3、崗位任職資格要求 4、相應的人力資源政策5、應聘者應該準備的工作 6、應聘的聯系方式（二）招聘廣告設計和撰寫的注意事項： 1、真實 2、合法 3、簡潔第四單元 招聘申請表的設計一、招聘申請表的特點1、節省時間 2、 準確了解 3、提供了后續選擇的參考【能力要求】一、招聘申請表的設計應注意的問題P91二、其他招聘申請表的設計1、加權招聘申請表的設計方法：將過去企業通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優秀與一般分成兩個樣本，并計算出優秀績效組人數占樣本總人數的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權數。2、自傳式調查表的設計3、應聘者推薦表的設計第五單元 公司簡介的編寫一、公司簡介的功能1、公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。2、可以使應聘者清楚知道什么是可以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。3、會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的。4、可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。二、編寫公司簡介的原則1、感召性 2、真實性 3、詳細性 4、全面性 5、可信性 6、重點性【能力要求】編寫公司簡介的步驟：（一）正確選擇公司簡介的形式。（二）收集整理公司的相關資料。（三）確定公司簡介的基本內容。（四）公司簡介的制作。第二節 企業應聘人員的選拔第一單元 人員初步先吧的步驟和方法一、應聘人員選拔的意義1、保證組織得到高額的回報。 2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公平競爭的機會。二、簡歷與申請表的差異性招聘申請表個人簡歷優點直截了當結構完整限制了不必要的內容易與評估體現應聘者的個性允許應聘者強調自認為重要的東西允許應聘者點綴自己費用較小缺點限制創造性設計、印刷、分發費用教貴允許應聘者略去某些東西難以評估三、材料篩選法1、招聘申請表 2、個人簡歷分析 3、應聘者的推薦材料第二單元 應聘者的背景調查與體檢一、背景調查的內容聘者的背景調查包括四個方面：1、學歷調查 2、個人資質調查 3、個人資信調查 4、員工忠誠調查二、背景調查的原則1、只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。2、重視客觀內容的調查核實，忽視應聘者的性格等方面的主觀評價內容。3、慎重選擇“第三者”。4、估計調查材料的可靠程度。5、利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題?！灸芰σ蟆恳弧⒈尘罢{查的方法1、學校學籍管理部門。 2、曾經就職過的公司。 3、檔案管理部門，二、假文憑的識別1、觀察法。 2、提問法。 3、核實法。 4、網上查詢第三節 校園招聘的準備與實施一、校園招聘的概念校園招聘是指企業直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數?？粕┲姓衅钙髽I所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學校與企業兩點間進行。二、選擇學校的考慮因素三、校園招聘的方式1、企業到校園招聘。 2、學生提前到企業實習。 3、企業和學校聯手培養。四、校園招聘的特點1、優點： 針對性強 選擇面大 層次清晰 戰略性強 人才單純 成功率高 認可度高2、不足：P111五、校園招聘可能出現的困難和問題1、組織時應處理的問題：（1）領導不重視。（2）招聘人員的錯誤觀念。（3）招聘人員素質不高。2、篩選時要避免問題：（1）淘汰太多數投檔者（2）過分著重專業、分數及學歷（3）可能出現的某種歧視3、筆試時要解決問題：（1）簡單地把筆試成績作為篩選依據。（2）筆試題目的難度把握不準。4、面試時防止的問題：（1）招聘人員無法勝任面試工作。（2）面試內容不確定。（3）濫用壓力式面試。（4）不切實際地自跨?！灸芰σ蟆啃@招聘小組人員的組成應包括：企業人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學校情況的人。第四節 員工錄用管理第一單元 新員工的錄用與培訓人員錄用原則：（一）因事擇人原則 （二）任人唯賢原則 （三）用人不疑原則 （四）嚴愛相濟原則【能力要求】一、一般試用期是36個月二、新員工的培訓（一）上崗前的集中訓練1、幫助員工了解企業，培養新員工的認同感。2、提供有關員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉換。3、了解新員工的思想狀況和新員工對于企業的期望。（二）上崗后的集中訓練1、基礎知識教育 2、教育重點第二單元 員工信息管理一、員工信息管理系統的構建一般來說，一套典型的員工信息管理系統，從功能結構上應分為三個層面：基礎數據層、業務處理層和決策支持層?；A數據層，他是整個系統正常運轉的基礎。主要有兩大類：1、是員工個人屬性數據。2是單位數據。員工信息管理具有的作用：1、是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。2、為單位處理員工的有關問題提供了依據和憑證。3、為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。二、員工信息管理的內容1、反映員工歷史狀況的信息。 2、反映員工現狀的信息。 3、反映員工個性與潛能的信息。【能力要求】一、新招聘人員信息的收集1、新員工的歷史材料。 2、新員工的招聘材料 3、新員工進入單位后的材料二、員工信息管理員工信息管理的一般步驟和方法：1、員工材料的收集；2、員工材料的整理（使其達到“完整、真實、精確、實用”的要求）；3、員工材料的保管；第三章 培訓與開發第一節 培訓體系的構建與運行一、員工培訓的基本理論（一）員工培訓的定義：員工培訓指組織為了實現其戰略目標，滿足培養人才、提升員工職業素質的需要，采用各種方法對員工進行有計劃的教育、培養和訓練的活動的過程。（二）員工培訓的功能1、從組織全局的角度看：（1）培養人才，造就隊伍，促進組織戰略目標的實現；（2）提高效率，保證質量，為客戶提供最滿足的服務；2、從員工個人角度看：（1）改變員工的態度和行為，提升員工自身的素質；（2）確認員工職業發展通道，促進自我價值的實現；（三）員工培訓的特點1、員工培訓是一個完整的組織管理系統，他具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理的其他子系統之間存在著密切的聯系。2、員工培訓是創造智力資本的基本途徑，是企業贏得智力資本競爭優勢的重要手段。智力資本有專業知識、基本技能、高級技能和自我激發的創造力等項目組成的。3、員工培訓是持續的學習過程，是構建學習型組織的企業文化的基礎。（四）員工培訓的原則1、戰略性原則 2、長期性原則 3、按需培訓原則 4、實踐培訓原則 5、多樣性培訓原則6、企業與員工共同發展的原則 7、全員培訓與重點培訓結合原則 8、反饋與強化培訓效果的原則9、注重投入提高效益的原則全員培訓是對所有員工進行的培訓，以提高企業全員素質；重點培訓是對企業技術中堅、管理骨干（特別是中高層管理人員）加大培訓粒度，進行重點培訓。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差。（五）員工培訓的要求1、高層管理者的支持 2、培訓機構的設置 3、合格的培訓師資 4、足額的培訓經費5、齊備的培訓設備設施 6、完整的培訓工作記錄培訓規劃的實施程度依賴于高層管理者對培訓的支持度。二、流程的基本概念企業流程主要包括以下要素：工作內容、工作方式、工作承擔者和工作連接方式。根據企業所有人員的工作性質來劃分，可分為營運活動和管理活動兩大類，即營運流程和管理流程。三、企業員工培訓系統的設計人力資源管理專家認為，“員工培訓是企業對付經濟與技術變化的第一道防線”。企業提供員工培訓的最終目的是改善自身的競爭優勢。培訓的系統思想包含兩方面的含義：一是將培訓作為一種培訓系統；二是培訓系統總是與組織的其他系統發生相互作用。【能力要求】一、企業員工培訓系統的結構設計現代企業員工的培訓系統應當由培訓需求分析、培訓規劃、培訓組織實施和培訓效果評估等四個子系統組成企業員工培訓系統的四個子系統的基本功能：（一）培訓需求分析。 功能：1、明確培訓對象。 2、制定培訓標準（二）培訓規劃。即首先要確認培訓內容，再根據培訓內容，選擇培訓的方式方法，進行培訓課程的設計，確定培訓的時間和培訓教師；最后，編制出培訓預算和培訓計劃。（三）培訓組織實施。（四）培訓效果評估。功能：1、收集與培訓相關的各種信息，包括組織評估和教學評估所需要的各種數據資料 2、對培訓實施情況進行反饋和總結。 3、對培訓總體系統及其所取得的成果進行多級評估。二、企業員工培訓系統的有效運行（一）合理劃分部門職責，將子系統功能落到實處。（二）后勤保障部門對員工培訓的支持。（三）培訓人員及相關資源的配置。培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報、需求分析和需求確認。培訓教師一般由兩部分組成，一部分是企業內部人員，另一部分是企業外部特約或特聘人員。三、企業員工培訓系統的作業流程培訓項目的全過程，按時間順序應包含：需求確認、制定培訓計劃、教學計劃、實施培訓計劃、培訓反饋五個部分。第二節 員工培訓的分類與設計第一單元 崗前培訓一、員工培訓的分類 P136（一）崗前培訓主要采取課堂教學、開辦講座等方法進行，他不適合于技術性很強、對操作經驗要求很高的崗位。（二）在崗培訓優點：簡單易行、成本低、不需要另外添加設備、場所，也不需要專職的教員，而是利用現有的人力、物力來培訓，培訓對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產和工作。缺點：缺乏良好的組織，較不規范，不易較快地取得效果。方法：工作指導法、工作輪換法、計劃的提升、設立“助理”職位、建立“委員會”、特殊任務委派等。（三）脫產培訓適用：費用較高，不適合全員培訓。主要用來培養企業緊缺人員，或為企業未來培養高層技術人才、管理人才，或為了引進新設備、新工藝，由工廠選送員工去國內外對口企業、高等院校、科研機構進修。方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等二、崗前培訓的基本理論（一)崗前培訓的特點1、基礎性培訓 2適應性培訓 3、非個性化培訓（二）崗前培訓的意義崗前培訓的主要目的是讓員工盡快熟悉企業，適應環境和形勢。崗前培訓的作用：1、新員工進入群體過程的需要。2、打消新員工對新的工作環境不切實際的期望。3、滿足新員工需要的專門信息。4、降低文化沖擊的影響。5、避免企業管理人員過多地行使權威。三、崗前培訓的內容（一）崗前培訓內容的影響因素1、企業的生產經營特點。 2、企業文化。 3、新員工的素質。（二）崗前培訓的常規內容崗前培訓內容主要有規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，其中行為規范和共同價值觀同屬于企業文化。（三）崗前培訓的專業內容1、業務知識 2、技能 3、管理實務四、員工手冊的構成員工手冊是新員工獲得企業信息的基本來源。主要由以下幾部分組成：1、概括介紹本公司。 2、企業文化。 3、組織結構。 4、部門職責。 5、政策規定 6、行為規范。【能力要求】一、崗前培訓的實施方法企業可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓方法。（一）二階段培訓一般分為全公司培訓和工作現場培訓。（二）三階段培訓一般由總部培訓、分支機構或部門培訓、工作現場培訓組成。二、崗前培訓的步驟（一）崗前培訓的設計 （二）崗前培訓的實施 （三）崗前培訓內容與效果的跟蹤調查的內容包括：1、崗前培訓活動是否適當 2、培訓內容是否容易