企業(yè)分配制度設(shè)計的四個基本問題如果說企業(yè)存在的目標(biāo)是創(chuàng)造價值，而合理的產(chǎn)權(quán)安排與合作是創(chuàng)造價值的基石，組織制度是保障，那么合理的分配制度則是一種激勵和價值導(dǎo)向。價值創(chuàng)造、價值評估，價值分配是一個有機的不斷循環(huán)整體。 分配制度是中國企業(yè)感到最頭痛的問題之一，是中國企業(yè)管理中的短板。國有企業(yè)的分配制度自不必說。民營企業(yè)本來有很靈活的分配制度，確實調(diào)動了一部分人的積極性，但企業(yè)做大了，憑感覺分配好像也越來越不靈了。關(guān)于如何分配，我們常會見到這樣的爭論。財務(wù)總監(jiān)說財務(wù)管理是企業(yè)的核心，企業(yè)的生存靠現(xiàn)金流，而合理管理資金流動對企業(yè)來說最重要；人力資源總監(jiān)說企業(yè)最為重要和寶貴的是人才，選好人、用好人、培養(yǎng)人、平衡協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系最為重要；分管營銷的老總說，企業(yè)能夠生存全靠我們接到定單，銷售為王；管理生產(chǎn)的說我們的工作最苦、最累而收入最少；而負責(zé)戰(zhàn)略的說，我們的素質(zhì)最高，企業(yè)的興亡在戰(zhàn)略決策一念之間，需要的是一種大智慧難題來了，到底采用什么樣的分配制度才能平衡不同崗位員工之間的關(guān)系呢，民營企業(yè)憑感覺分配的制度行不通了。許多企業(yè)常出現(xiàn)這樣的情況，分配多了也不行，分配少了更不行。 為了激勵員工，一些企業(yè)絞盡腦汁來想各種分配方法。許多企業(yè)改革了分配制度，出臺了新的分配方案，雖然員工整體收入有所提高，但滿意度非但沒有上升反而下降，如果退回到原分配制度，也面臨著尷尬。中國企業(yè)在分配制度遇到了“是進也憂，退也憂，然則何時而樂呢”的兩難境地。究其原因，許多企業(yè)在設(shè)計分配制度時，連最基本的問題也沒有認(rèn)真考慮過。由于分配制度對企業(yè)發(fā)展具有持久的影響力，對員工的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動力，因此設(shè)計分配制度時必須從企業(yè)生存的根本命題出發(fā)來系統(tǒng)地思考。 要做好分配制度決策，必須明確以下四個問題。 一、什么是企業(yè)的價值 也許有人覺得這是一個常識問題，其實不然。什么是企業(yè)價值？表面看好像是一個常識問題，但實際上也是最為本質(zhì)、最為深刻的企業(yè)問題，是企業(yè)存在的基本哲學(xué)命題。許多企業(yè)在認(rèn)知上普遍存在輕長遠價值，重眼前價值；輕無形價值，重有形價值；輕人的價值，重物的價值；輕非貨幣價值，重貨幣價值；輕社會價值，重自身價值的傾向。對企業(yè)價值認(rèn)知的過于片面，直接導(dǎo)致分配制度政策的片面性。如果對企業(yè)存在的某些價值認(rèn)識不足，或者根本沒有認(rèn)識到，將直接影響了分配制度的設(shè)計。因為如果你沒有能看到某一因素是一種價值，或者只看成是一種微不足道的價值，你就不可能在分配設(shè)計時給予足夠的重視。 分配制度的導(dǎo)向功能也正是源于這一點，真正找出對企業(yè)價值形成有意義的關(guān)鍵活動，通過合理的分配制度設(shè)計，激勵這一類活動，進而促進企業(yè)價值增加。 由于許多企業(yè)對哪些工作對企業(yè)價值有貢獻，有多大貢獻并沒有弄清。因此在分配制度設(shè)計時往往是對真正價值并不大的工作看得很重，對真正價值大的工作看得很輕，因為分配制度導(dǎo)向機制的缺少，使進一步創(chuàng)造價值的動力喪失。 二、誰創(chuàng)造了價值 要明確參與分配的對象，就要回答誰創(chuàng)造了企業(yè)價值？只有價值的創(chuàng)造者才有權(quán)利分享價值。在農(nóng)業(yè)社會，價值判斷的共同標(biāo)準(zhǔn)是土地和勞動創(chuàng)造價值，因此農(nóng)業(yè)社會的分配原則是出土地者得地租，勞動者得糧食。地主與農(nóng)民階級由于在分配制度上發(fā)生沖突，爆發(fā)了“均平富，等貴賤”為口號的農(nóng)民戰(zhàn)爭。進入工業(yè)社會，價值判斷的標(biāo)準(zhǔn)是勞動與資本（此時土地也是一種資本），勞動者得工資，資本擁有企業(yè)剩余索取權(quán)。工人階級與資產(chǎn)階級在分配制度上發(fā)生沖突，爆發(fā)了無產(chǎn)階級革命。到了工業(yè)社會中后期，技術(shù)也成為與資本、勞動同樣的生產(chǎn)要素，技術(shù)可參股，社會承認(rèn)技術(shù)創(chuàng)造價值，同時承認(rèn)其它無形資產(chǎn)如商標(biāo)、商譽的價值。進入信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)造價值的要素為企業(yè)家、知識、資本和勞動、技術(shù)等，資本已失去了完全壟斷地位，代之而起的是企業(yè)家和知識，這是因為企業(yè)的成敗更大程度地取決于企業(yè)家的戰(zhàn)略眼光以及知識勞動者的創(chuàng)新能力。身無分文的知識勞動者擁有公司的股票，享有企業(yè)的剩余價值分配權(quán)，說明企業(yè)所有者已發(fā)生了變化。 我國建國以來社會主流價值對誰創(chuàng)造了價值這個問題的認(rèn)識上也是不斷演變的。比如中共歷屆黨代會的報告一般都論及分配制度，十二大及以前基本上強調(diào)堅持單一的按勞分配制度。十三大依據(jù)社會主義初級階段論提出“按勞分配為主，多種分配形式并存”。十四大延續(xù)了十三大的提法，但回避了非勞動要素參與分配的問題。十五大把“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”確定為社會主義初級階段的一項基本經(jīng)濟制度，但并未明確按什么要素進行分配。十六大報告明確提出了“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則” 縱觀對誰創(chuàng)造了企業(yè)價值這一問題的判斷演化脈絡(luò)，有形實物價值、資本的價值在早期處于壟斷與支配地位，但隨著時代的發(fā)展，無形的技術(shù)價值、品牌價值、人的價值，特別是企業(yè)家價值地位在不斷上升。 許多企業(yè)在認(rèn)識誰創(chuàng)造了價值這一問題上，沒有很好解決。國有企業(yè)的企業(yè)家沒有權(quán)力索取企業(yè)的剩余價值，因此也不能激勵企業(yè)家去創(chuàng)造更大的價值。中國的國有企業(yè)擁有了世界上最廉價的企業(yè)家，但同時也擁有世界了最昂貴的制度成本。而民營企業(yè)的價值認(rèn)知多處于工業(yè)社會初期，認(rèn)為自己是資本家，職業(yè)經(jīng)理是雇員，所有者與經(jīng)營者難于在分配制度上達成共識，難于進行合作。 三、如何評估價值 勞動、資本、技術(shù)、企業(yè)家不同要素各自價值貢獻如何評價？即出資者、經(jīng)營者、勞動者、技術(shù)各自的貢獻是多少？企業(yè)不同崗位價值貢獻如何評價？在確定價值貢獻度時，需要明確二個問題：評價原則和評價要素。評價原則反映了企業(yè)的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略，它決定了企業(yè)要求各個價值創(chuàng)造者往哪一方向努力。只有形成統(tǒng)一的合力，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。評價要素即對各價值創(chuàng)造者的評價標(biāo)準(zhǔn)，只有明確了標(biāo)準(zhǔn)，才能規(guī)范各自的行為和承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。價值評價是價值分配的基礎(chǔ)，價值評價是撬動企業(yè)管理的有力杠桿，價值評價貫穿于各個主體和業(yè)務(wù)全流程，有學(xué)者指出：沒有評價就沒有管理。價值評價又包含什么內(nèi)涵呢？對企業(yè)家來說，包括企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)股市價值、企業(yè)發(fā)展活動等因素的評價。對知識勞動者來說，包括工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩氐脑u價。對操作工人來說，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動技能的評價。價值評價是人力資源管理中最難的課題，也是與企業(yè)經(jīng)營管理結(jié)合最密切的有效管理工具。 中國企業(yè)分配制度設(shè)計中的主要問題 1、要素價格尚未完全實現(xiàn)市場化，要素所有者的收入分配缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，由非市場因素所決定的要素價格直接導(dǎo)致了要素所有者特別是勞動者之間收入分配的不公平。特別是職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家定價方面沒有一套基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，同樣一個人，在這家企業(yè)年薪是10萬，到另一家企業(yè)就是100萬元，本人沒有普，漫天要價，企業(yè)也沒有普，漫天還價。 2、參與生產(chǎn)的要素不能參與分配。各要素在分配中沒有得到相應(yīng)的補償，不同要素在分配中的不平等。創(chuàng)造長遠價值、無形價值、非貨幣價值、社會價值的工作被忽略與低估。 3、以官本位為核心的人才價值認(rèn)知系統(tǒng)仍然占主導(dǎo)地位，中國傳統(tǒng)社會價值觀幾乎被徹底摧毀，新的價值體系尚未建立。 4、職位評估體系沒有形成 。關(guān)于職位定價、工作分析、職位說明是現(xiàn)代人力資源管理的平臺和基礎(chǔ)設(shè)施。一個企業(yè)不重視工作分析、職位說明書，后面的所謂人力資源管理，特別是分配制度設(shè)計就是無源之水，無本之木。 四、如何分配價值 價值分配要兼顧三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。外部公平是指員工所獲得的報酬與其他企業(yè)完成類似工作的員工的報酬相對公平。內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬，這就要對員工所做的工作進行評價。自我公平是指與員工自己與過去相比應(yīng)該保持分配制度的合理性。在兼顧三個公平原則的同時，分配制度的設(shè)計要充分發(fā)揮以下功能： 激勵功能：企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價員工個人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作效果等。合理的薪酬可以促進員工產(chǎn)生更高的工作績效，而更高的工作績效又會為員工帶來更高的薪酬。 保障功能：員工通過勞動獲得薪酬來維持自身基本生存需要，以保證自身勞動力的再生產(chǎn)；薪酬還必須來養(yǎng)育子女和自身的進修學(xué)習(xí)，以實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)者人力資本的增值。 導(dǎo)向功能：制度的引導(dǎo)作用企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致，并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置，吸引企業(yè)需要的人力資源。 增值功能：對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種成本性