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文檔簡介
如何培養企業內部培訓師 人才來自兩方面,引進+內部培養。其中,藥店自己培養起來的人才,了解本企業的文化,接納企業的價值觀,忠誠度也較高。而要培養自己的人才,就需要建立和完善有利于人才脫穎而出的遴選、培訓、選拔任用、考評和獎懲等一整套機制,這就不能不談到一個關鍵角色培訓師。內部培訓師好處多培訓師是藥店必備的人才。如果每個門店都有至少一名訓練有素的培訓師,每天都能有針對性地對店員進行培訓,日積月累,何愁員工素質不提升呢?需要說明的是,藥店里的培訓師不需要專職人員,兼職即可。店長要首擔其責,至于其他有志于從事培訓工作的執業藥師或店員,也要鼓勵他們參與進來,并要制定相應的考核機制,對他們的額外付出給予獎勵。我們把由藥店員工兼職擔任的培訓師,稱為“內部培訓師”或“內部講師”。相比于聘請外部培訓師來說,培養內部培訓師是更經濟的辦法。藥店不可能長期外聘培訓師(包括邀請連鎖店總部的專職培訓師)到藥店培訓,由自己店內培養起來的講師來承擔這部分課程,才是最現實的。其次,內部培訓師對本企業的文化和業務都非常熟悉,講解銷售等日常業務時,更是得心應手。店長培訓的三大理由第一,既然能走上管理崗位,肯定有許多方面值得店員學習。店長所培訓的內容正是自己每天都在思考、實踐的工作,講起來更容易切中要害。第二,培養下屬是管理者的重要職責。第三,培訓時間靈活機動,每天利用晨會或交接班的時間就可以講課,易于控制,便于執行,成本最低。上臺培訓對個人成長的益處走上講臺,對店長等的職業生涯有幫助:一是提高溝通和表達能力。二是獲得學習的動力,要想給別人一杯水,你自己要擁有一桶水。三是獲得同事的承認,贏得尊重。最后你會發現,上講臺也是會上癮的,培訓本身充滿了樂趣。內部培訓師的培訓和選拔任職條件 應該選拔什么樣的人擔任內部培訓師呢?要由職務職稱和專業技能相對高的人擔任培訓師,這樣能夠樹立講師的權威。一個好的內部培訓師應該具備以下條件:心態積極。積極向上的態度是做好一切工作的前提。專業知識和工作技能再高,如果心態消極,也不能擔任培訓師。培訓師在講解中,一句消極的話甚至一個消極的眼神,都會讓講課效果大打折扣,甚至產生負面影響。熱愛培訓工作。有的店員工作技能強,但不善于與人分享,即使給他上臺的機會,他也不愿意嘗試。須知,興趣是最好的老師,凡事不可勉為其難。但店長作為管理者是例外,即使對培訓怵頭,也要勇于承擔。有良好的語言表達能力。演講不是與生俱來的能力,可通過后天培養。但員工如果有天分,只需加以引導和鼓勵就能很快適應和勝任。工作績效達到一定水平。藥店內的培訓,大多是把店員已經在做的工作,加以理論化、系統化,教給店員更好的方法和技能。因此,內部培訓師應該是工作成績卓著者,這樣才能“講其所做”,店員才會自覺地“做其所講”。對培訓師的培訓 “打鐵先要自身硬”。對內部培訓師的培訓分兩大項內容。一是專業知識和技能。包括但不限于藥學知識和GSP法規、服務禮儀和顧客接待流程、藥品陳列和分區分類管理、理貨和盤點、近效期品種的催銷和促銷、藥品關聯銷售和店內一般營銷活動、促銷策劃、執行和POP設計制作、顧客投訴的接待和處理、收銀及防損等。二是演講技巧和培訓技能。包括如何備課、講課及課后對學員的考評,如何設計講稿和講義、準備培訓現場用的道具和教具,如何回答學員疑問,如何調控課堂氣氛等。對內部培訓師的培訓,可以請總部專職培訓師承擔或者委托專業的咨詢培訓機構進行。培訓中非常關鍵的環節是試講。試講宜請藥店全員參加,主要領導和分管培訓的負責人均到場,與專業培訓師和聽眾一起擔任評委。要設計專門的評分表,內容包括:內容是否充實、正確,語音語調是否得體,全場氣氛的掌控,語言的流暢性,形象和儀表,案例選擇是否適合、分析是否到位,時間的控制,肢體語言恰當運用,與聽眾的目光交流,現場互動及效果等。在分值分配上,專業培訓師、學員、培訓管理者及其他領導,所評分數的比值為6:2:2.試講的最后得分為三種評委打分的加權平均分。對培訓后專業知識技能和培訓技能都過關的培訓師,可以發給資格證書。建議選擇一個全員參加的正式場合(比如試講考評的會場),由公司主要領導為他們頒發證書。選拔和認證步驟 內部培訓師的選拔可以依照下列流程:先確定本年度(或季度)的門店培訓計劃,列出將要培訓的課題;然后,由自認為能夠勝任的員工報名;根據工作需要和報名者情況,由公司人力資源部門進行初步篩選;統一對初選者進行內部講師培訓,對通過知識考核和試講的,發放內部培訓師證書。對內部培訓師的管理如何考核培訓師 遴選內部培訓師,只是開始。要加強對他們的管理。首先,要明確內部培訓師的職責是:根據培訓計劃,完成所擔任課程的授課任務;在課后,對學員進行必要的業務指導;向培訓部門或上級領導提供改善課程的建議;編寫和改進所授課程的教案;把修改的課件和發給學員的講義以及其他培訓資料,統一上交培訓部門備案。其次,定期評價和考核。可對內部培訓師實行分級分類管理,同時,也為有意愿成為講師的員工設定了努力的目標。可以把培訓師分為初、中、高三級。一旦講師能力達到了高一級,可以經過評定予以晉升。對講師的考核,平時就要積累評估資料。每次培訓結束后,應由參訓學員現場填寫“學員滿意度調查表”。對講師的總體考評,可以一年進行一次。考評內容分四個方面(參見示例1),即學員的滿意度、所授課程對工作績效的促進程度、講師的工作量以及培訓管理部門的評價。其中,學員的滿意度,是把每次講師授課結束時收集的學員問卷調查表進行統計,取平均分。所授課程對工作績效的貢獻率,是指課程中所提出的工作改進措施被采納和實施后,以及學員通過培訓能力得到提升之后,課題直接指向的工作績效提高的幅度。講師的工作量直接用講課次數和承擔課題個數來衡量。培訓管理部門評價又分為態度和技能兩部分。怎樣激勵和獎勵內部培訓師授課可獲得一定的報酬,不同等級的講師的課時報酬標準應有級差。授課費核發數額,是用相應級別講師課時報酬標準乘以授課節數,再乘以課程滿意度系數。擔任講師還可在任期內獲得“書報
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