基于KSF的薪酬績效設計 分享 李太林 李太林 績效導師介紹 中國績效研究院院長 首席導師 2012中國十大管理培訓專家 2010廣東省最具價值人力資源總監 中國宏成企管董事長 數十家企業高級管理顧問 人力資源創新技術創造者 先行者 教練 顧問 咨詢三式合能第1人 20年人力資源專業經驗 李太林導師創立的績效管理系統模型被中國最大的人力資源軟件提供商 朗新集團采用 并開發成績效管理模塊及操作示范以廣泛推行使用 效 人 薪 人力資源規劃 員工關系 招聘 培訓 績效 薪酬 HR戰略規劃 組織管理 關系維護 基本制度 企業文化 目標行為獎勵 員工福利 長期薪酬 短期薪酬 績效改進 績效評估 績效考核 工作分析 素質模型 招聘實施 人才開發 專項訓練 常規訓練 宏成人力資源大系統3 6 18功能價值圖咨詢 薪酬績效的新誤區之一 一 KPI為什么難做 1 為做績效而做 缺乏數據支持 專業思維2 KPI與薪酬掛鉤 是一個錯誤的選擇3 掉進KPI方法論 忽視它的系統性4 缺失利他共贏的價值觀 績效文化 員工為什么不愿意做績效考核 從人性來看 沒有人喜歡被考核 被評價 被管控員工需要的不是考核 管理 而是激勵從現實來看 員工只做企業考核 檢視的事情考核公正 豐富激勵 創新思變 績效考核并不難 記住五個一 1 一套表 含考核設計表 目標分解表 2 一份合同 績效合同書 3 一個方案 如何激勵 薪酬 晉升 榮譽 福利等 4 一堂會 業績跟蹤陳述會或總結檢視會 5 一條心 都是為了改善業績增進利潤 考核只有一個障礙 如何做到公平共贏的分錢 薪酬績效的新誤區之二 二 打評分有多大的價值 1 評分采用回顧式2 評分以評估人的意志為導向3 評分強調評估標準4 評分是定期的綜合評價 積分采用累積式積分以員工的創造為導向積分強調工作標準積分是行為發生時的即時體現 薪酬績效的新誤區之三 三 薪酬管理的價值在哪里 1 薪酬管理的四大特性 規范性 公平性 激勵性 增長性 2 薪酬彈性越大 員工創造力越強 3 薪酬激勵機制要不斷創新 4 從公司計薪走向員工計薪 5 從薪酬的剛性走向彈性 增長性 好企業必須做到兩點 向組織要人效向員工要潛能 什么是管理價值 管理者必須關注每天的貢獻貢獻就是讓資源增值一切不能產生增值的管理行為都是浪費管理就是通過人力資本的增值來實現其他資源增值 德魯克 管理的本質是就通過尊重人性來釋放人性 進而實現人性價值 所有不對接人性的管理行為都是錯誤 無效的 績效管理將如何發展 1 原理 公司希望考核 員工期待激勵 2 現狀 公司只強調考核會將員工考走 員工得不到更多激勵則不愿意創造或跳槽走人 3 發展 KPI盛行10多年遇到瓶頸 因為只強化了考核 KSF現在興起 因為更專注于激勵 4 趨勢 中小企業做好KSF 搞好利益驅動 再做KPI綜合考評 KPI強化公司的需要 KSF尋求在公司與員工之間建立利益平衡點 達到改善共贏 馬云眼中的薪酬績效 1 核算的是KPI數據 但考量的一定是KPI以外的東西2 給結果付錢 獎 給努力鼓掌 勵 3 欣賞有價值的失敗 獎勵堅持拿到結果的努力4 三個人干五個人的活 拿四個人的工資5 加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求6 那些沒有調薪的崗位 要先提升它的作用和價值 思考 假如你去一家企業面試 期望月薪5000元 面試官告訴你有兩個選擇 一是相對固定工資5000元 加薪基本要一年以上 二是底薪2000元 但月平均薪酬可達8000元 前提是你要努力做出成果 認真想想 你會選哪一個 為什么 傳統薪酬模式 員工工資 基本工資 崗位工資 加班工資 技術工資 績效工資 提成 分紅 獎勵 傳統模式 薪酬與績效的關系 薪酬系統 考核系統 交叉部分的狀況 激勵性薪酬的6個特征 1 同崗不同薪 多勞多得 2 不需要保密機制 公開公平透明 3 強調高彈性 與績效及價值直接相關 4 在機制框架內 薪酬有持續自動增長力 5 員工收入 個人價值 企業效益保持平衡及一致 6 員工為自己而做 認可利他共贏 薪酬的激勵性是利益分配之本 也是所有驅動之源 新茂義齒項全績效導入 支持伊詩曼建立五項管理 支持字藝印刷人效改進 中國培訓業10強企業 上海勝者教育集團 KSF KeySuccessfulFactors 關鍵成功因子 價值管理工具 對于業務型 管理層崗位 80 的價值常常由20 的關鍵項目決定 KPI與KSF的區分一 KPI KSF 關鍵業績指標 關鍵成功因子 更適用于績效評價 衡量價值成果 重點業績管理 關鍵價值管理 晉升評優特別獎勵 薪酬激勵 KSF強調員工的需求KSF是啟發與調動員工為自己而做KSF強調的就是必須強化源動力 KPI與KSF的區分二 KPI強調公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒有直接給員工足夠動力 從動力系統來看 KSF比KPI更有價值KSF是企業與員工共贏的橋梁 容易獲得價值利益的平衡與共識 KSF也是企業力量的爆發點 直指企業成長管控與利潤增長 基本工資 崗位工資 績效工資 其他工資 技術工資 補助津貼 獎金 管理價值1 技術價值1 服務價值1 經營價值2 經營價值1 管理價值2 傳統薪酬結構 KSF薪酬結構 每一天 員工做什么 如果有產值與價值方向 員工又會做什么 員工為什么不愿意做份外的事 自己的職責工作 員工為什么沒有計劃性 員工為什么只關注做事 不關注結果 每一天 員工做什么 如果有產值與價值方向 員工又會做什么 員工為什么不愿意做份外的事 自己的職責工作 員工為什么沒有計劃性 員工為什么只關注做事 不關注結果 KSF PPV薪酬全績效模型 產值工資 價值工資 勻工資 小微企業如何做績效 KPI未必適合小微企業簡單主觀的評分制很多是流于形式建議先做KSF將積分式取代評分制 人力資源如何積極影響老板 1 提升自己的思維高度2 讓老板信任你很專業3 讓老板理解你是為他好4 你做的重要事情都很有效 如果一直關心基礎技術問題 說明你只是執行者 如果關心核心技術問題 你是設計者 如果關心高度問題 影響老板與高管 你已經是規劃者 對于HR而言 如何快速提升價值 1 從建約束 管控機制到牽引 激勵機制