_ 目 錄一、什么是人力資源管理1（一）概念1（二) 詮釋1（三) 相關分類11.宏觀管理12.微觀管理1二、企業人力資源管理的重要性1（一）人力資源競爭力是企業的核心競爭力1（二） 人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。2三、企業人力資源管理的現狀2（一） 缺乏人力資源管理的戰略2（二）缺乏人力資源管理的企業特色2（三）管理人員素質偏低21.學歷不高22.缺乏現代企業管理的基本知識33.專業結構單一3（四） 員工流失快，人才難穩定3四、企業人力資源管理的發展趨勢3（一）復合式人力資源管理雙基點趨勢31.復合式人力資源管理有兩個基點相互促進3（1）職位管理系統3（2）勝任能力系統32.傳統型管理模式向柔性管理模式發展3（二）人力資源管理主體的新趨勢41.人力資源管理的轉型42.開放系統的出現4（三）人力資源管理的客戶關系管理導向趨勢5（四）打造智力資本和社會資本優勢5五、企業應對發展趨勢的對策5（一）樹立“以人為本”的管理思想5（二）改變觀念，提升企業戰略地位5 (三)凝練企業核心動力源6六、結語6致 謝7參考文獻8 論企業人力資源管理的發展趨勢 摘 要隨著科學技術的發展、知識經濟時代的到來，市場的激烈競爭突出了企業中人力資源的重要性，人力資源管理的地位日益提高。與此同時，企業人力資源管理遇到了新的機遇和挑戰。掌握人力資源管理變化發展趨勢，為將來確保企業人力資源管理的有效性，提高企業的市場競爭力，奠定了良好的基礎。為適應人力資源管理面臨的宏觀和微觀環境均發生重大變化帶來的挑戰，企業人力資源管理未來發展趨勢要體現以職位與能力為雙基點，以知識型員工管理為重點，以客戶關系管理為導向，以打造智力資本和社會資本優勢為目標。在當今日新月異世界里，經濟發展依靠的是科技的進步和知識的不斷創新，這一切起關鍵作用的是人才，這要求我們要以人才為本，有著先進的人力資源的管理、開發與應用的模式，才能適應形勢發展需要，才能為企業提供強有力的智力保障。企業的發展和壯大離不開人力資源管理,只有充分重視并加強“世紀第一大資源”的人力資源的管理,把握住其發展趨勢,才能更好地實現企業發展的戰略目標。如何把握人力資源管理的發展趨勢,順應變革,是個永無止境的主題！關鍵詞：以人才為本、人力資源管理、發展、趨勢 精品資料 一、什么是人力資源管理 （一）概念人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM），就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 （二) 詮釋根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即1.對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。2.對人力資源內在要素-質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 （三) 相關分類人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。1.宏觀管理人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制、從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。 2.微觀管理人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。 二、企業人力資源管理的重要性 （一）人力資源競爭力是企業的核心競爭力人力資源是“第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本，人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛，從而實現企業經濟快速發展。 （二） 人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。企業戰略著眼于未來，人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成，都離不開人力資源戰略的配合。人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。 三、企業人力資源管理的現狀 （一） 缺乏人力資源管理的戰略人力資源管理的最大特點之一就是戰略引導、戰略驅動、戰略約束。一句話，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現在管理的每一個環節上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續性、持久性、動力性。然而，我國的大多數企業特別是相當部分國有企業，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業忽略制定人力資源管理戰略。根據調查顯示，我國企業領導大約有80%對人力資源管理的戰略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60%的企業沒有始終一致貫徹人力資源管理戰略，還有一些企業仍沿用傳統的經驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了企業人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。 （二）缺乏人力資源管理的企業特色人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業文化，而其中的核心價值及其價值體系則需要很長時間融合。企業通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成根深蒂固的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間、需要堅持、還需要創新和超越。而我國企業大多采取把國內外先進企業的基本做法稍加包裝，加上自己的經驗，便形成了本企業的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發揮，使人力資源管理陷入無特色的境地。 （三）管理人員素質偏低在知識經濟時代，對企業員工的素質要求越來越高。隨著民營企業的發展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前民營企業管理人員的現狀是：1.學歷不高除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外，由于民營企業大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷偏低。2.缺乏現代企業管理的基本知識一般來說在民營企業中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業管理的基本認識，不大懂得按現代企業制度運行企業，在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段。3.專業結構單一復合型的管理人才少尤其在一些民營高科技企業中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。民營企業如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發揮人才整體效應、實現素質與結構的和諧，就顯得非常重要。 （四） 員工流失快，人才難穩定 在現代市場經濟條件下，人才流動的速度越來越快。 隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規模經營優勢和技術的企業將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發展機遇，去尋求更大的發展空間和更好的發展機會，高層管理人員的流失過快，嚴重影響了企業正常的生產經營，進而影響了企業戰略目標的實現，損害了企業形象，企業所面臨的人力資源競爭環境不容樂觀。 四、企業人力資源管理的發展趨勢 （一）復合式人力資源管理雙基點趨勢早期基于職位的人力資源管理系統難以適應以知識型員工為主導的能力發展需求，單一的基于崗位的人力資源管理或者基于能力的人力資源管理都不能解決目前復雜的人力資源管理問題。1.復合式人力資源管理有兩個基點相互促進（1）職位管理系統對于大型集團公司來說，不能僅僅進行單一職位管理，而需要建立職位管理系統。（2）勝任能力系統包括領導者的勝任能力、全員核心的勝任能力、專業的勝任能力、專業崗位勝任能力和團隊勝任能力系統。隨著時代的發展，人才在經濟發展中的作用越來越重要，人力資源已經成為各個企業非常重視的一個環節。目前我國的企業既面臨著工業化的革命，又面臨著第三次改革浪潮的沖擊，在這個轉型期，企業一定要把握好時機，展開持續穩定的發展，這就需要企業做好人力資源管理，重視新型人才的培養和開發，認真分析知名成功企業人力資源管理的成功經驗，塑造發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路，構建人力資源管理制度，以應對世界經濟大環境復雜多變的形勢。 2.傳統型管理模式向柔性管理模式發展柔性管理模式隨著社會生產力的進步和知識經濟的到來，傳統人力資源管理模式已經不能適應新形勢發展要求，更加符合時代發展的管理模式在時代的要求背景下產生，那就是柔性管理模式，這種管理模式起源于日本的豐田公司，它的主要思想就是企業員工素質的提高，管理者與被管理者的差距在日益縮小，企業與員工的關系由原來的雇傭關系轉變成了現在的合作關系，管理方式也由原來的多層管理轉變成了扁平管理方式，管理思想也由原來的經濟人轉變成了柔性管理。這種管理方式的實施，給員工充分的自由，這樣可以極大的調動了員工極積極性、創造性、主動性和自覺性，柔性管理對每個員工的要求會存在不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現層層匯報，耽誤時機。這樣的管理模式能更好地提供“人盡其才”的效果，企業能夠通過信息作出正確的決策，在激烈的市場竟爭中立于不敗之地。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現硬性管理背后的人情關系。通過柔性管理可以促進員工相互之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當中。因此，以人為本的柔性管理將是適應信息經濟時代的企業管理的發展趨勢。 （二）人力資源管理主體的新趨勢 1.人力資源管理的轉型引進4P模型隨著人力資源管理在企業中的位置越來越重要，它已經上升到企業發展的戰略當中去。目前的人力資源管理模式有的已經不適應當代企業發展的趨勢，要轉變人力資源管理模式是非常重要的，這是時代的要求，因為目前世界經濟全球化加速發展，科學技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。人才競爭已經成為當今時代最大的競爭。對人才發現、挖掘和留住是至關重要的，這關乎到企業的生命力。可以通過引進4P模型來進行人力資源管理，以便有效吸引人才、培養人才和留住人才，預防人才流失，全面促進人力資本增值。人力資源管理4P模型就是指企業的人力資源管理必須圍繞企業戰略這個中心，以企業里“人”和“崗位”為兩個立足點，進行素質管理(personality management)、崗位管理(position management)、績效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的匹配。 2.開放系統的出現開放系統與虛擬化人力資源管理，一個系統如果能夠與外界環境保持輸出輸入關系，就可以定性為開放系統，否則就稱為封閉系統。換句話說，凡具有邊緣要素的系統，就稱為開放系統；凡不具有邊緣要素的系統，就稱為封閉系統。所謂邊緣要素，用系統科學的術語來解釋，是指具有下列性質的要素：它的輸出不轉化或不完全轉化為其他要素的輸入，或者它的輸入不是或不都是來自其他要素。虛擬組織顯然屬于一種開放系統。企業的虛擬組織作為開放系統，它以各種方式借用外部力量例如聯合、委托、購買等形式，通過這種力量可以實現企業外部的資源優勢進行整合，讓企業創造出超常的競爭優勢。企業的虛擬組織可以讓企業獲得無形的管理模式，企業擁有諸如設計、生產、銷售、服務等比較具體的職能，但是企業不一定具有虛擬組織所產生的職能，通過外部資源力量來實現其功能的。 （三）人力資源管理的客戶關系管理導向趨勢從理念上，員工是客戶。企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務，人力資源視員工為客戶服務對象，人力資源管理走向客戶關系管理時代。新經濟時代，企業要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從實踐上，企業人力資源管理部門有承擔客戶關系管理職能趨勢。主要包括：通過提供共同愿景，將企業的目標與員工的期望結合在一起，滿足員工的事業發展期望。通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統來滿足員工的多元化的需求。包括企業內部信息、知識、經驗的分享。 （四）打造智力資本和社會資本優勢 人力資源管理的目標是構建以智力資本、社會資本和心理資本為主要內容的新優勢。未來，企業的核心優勢取決于智力資本獨特性及其優勢。智力資本涵蓋人力資本、客戶資本和組織結構資本，客戶資本和組織資本將成為人力資源管理關注的焦點。社會資本和心理資本逐漸成為人力資源管理關注的重要方面。人力資源管理者和戰略化的人力資源管理部門更多的定位于為組織人力資源價值提升服務，構建企業的人力資本優勢。企業很多新的人力資源政策、組織變革方案提出順利的被高層管理人員及員工認同，為組織在動態環境下創新創造條件，形成組織資本優勢。 五、企業應對發展趨勢的對策 （一）樹立“以人為本”的管理思想 以人為本，就是以人才為中心。一個企業，尤其是企業的管理階層是否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關系到企業能否有效實施戰略人力資源管理。因此，實施戰略人力資源管理首先要求企業的領導階層要轉變觀念，真正樹立“以人為策本”的管理思想，高度重視人力資源管理。同時，企業要制定對科技創新人才有吸引力的條件和政，在實施各項人力資源管理職能時，才能做到“以人為本”。 （二）改變觀念，提升企業戰略地位現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在于管理的戰略性上，即是從企業長遠的發展角度去謀求不同發展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結構優化，整體效能的提高。我國不少企業由于缺乏人力資源開發戰略，大多停留在就事論事上，以致在社會發展急劇變化，形勢產生逆轉的情況下茫然無措。因此，企業在人力資源管理上應跳出傳統的思維模式，把眼光放遠一些，從企業長遠發展來設計人力資源管理各個環節的內容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據企業面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變為主動創造。 (三)凝練企業核心動力源眾所周知，企業做大并不是很難的，但企業一直要保持競爭優勢，能經風雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學發展觀指導下起主導作用的核心價值體系。它不僅是企業的靈魂，也是企業可資利用的不竭動力源。作為企業人力資源管理者，在價值體系建設方面具有不可推卸的責任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業員工普遍遵循的道德規范和企業精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據社會發展、形勢變化，企業新目標的追求作相應調整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業的核心競爭力。 六、結語總之，企業人力資源管理不是一成不變的，而是隨著時代的發展而不斷出現新的管理模式，這不僅是時代、企業的具體要求，更是人力