淺談提高中小企業管理水平摘要：中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，也是活躍市場，提供就業崗位，促進經濟發展的重要力量。但是隨著市場經濟的發展，特別是我國加入世貿組織以來，中小企業原有的落后的管理方式已經遠遠不能適應當前日益嚴峻的市場競爭環境，日益成為企業進一步發展的絆腳石。本文從中小企業管理手段的重要性出發，并結合中小企業管理中存在人才結構不合理，管理咨詢不到位，人才流失嚴重等問題分析了其存在的現狀，提出提高中小企業管理水平的對策。關鍵詞：中小企業；管理；對策管理是一個企業可持續發展的命脈，提高中小企業的管理水平能夠促進企業發展壯大，進而鞏固我國的國民經濟的基礎。我們結合新形勢、新情況，針對三化部分干部職工制發了調查問卷，先后發放了調查問卷200份, 收回問卷有效問卷195份, 有效回收率為97.5%。以期能準確剖析當前中小企業管理存在的問題，并提出有針對性的對策。一、 中小企業發展中管理的重要性分析（一）市場經濟環境下中小企業需要通過管理帶來尋求突破我國加入世貿組織以來，新的商業形態不斷涌現，電子商務、網絡時代的到來對中小企業而言既是機遇也是挑戰，對于中小企業而言引進新技術、新資本、新理念較為容易，唯有在企業管理的提升上，沒有近路可走，這是急需解決好的問題。（二）價值多元化的社會迫切要求中小企業管理體制創新中國改革開放的政策使人們的價值觀日趨多元化。社會成員學歷的普遍提高，年輕的一代更喜歡具有一定風險的自我成長方式，自我成長的方式比以往更強調個人價值，要求企業管理更具人性化。另外，開放的社會也促進了價值觀的多元化。這些變化對企業管理體制的影響，著重體現在員工培訓和激勵上面。（三）中小企業提高管理水平與人才戰略密不可分科學技術是第一生產力，人才又是其中的重中之重。與時俱進的企業管理方式才能，吸引人才，利用人才，留住人才，發展人才。中小企業在人才不足的同時，本身又存在管理人才、技術人才和高級技工大量流失的問題，人力資本流失導致的風險巨大：不但損失在職培訓投資，而且跳槽人員帶走了技術、市場甚至商業秘密，影響了企業的正常生產經營和沖擊了正常的勞動關系，從而提升了其他企業技術開發能力、管理水平和拓展市場能力，將本企業推入更加激烈的競爭環境。因此提高企業管理水平是獲得人才的關鍵因素。二、中小企業管理存在的問題（一）認識人才和激勵人才的觀念欠缺我國中小企業的領導相對大型企業的領導來說多方面素質都比較差，他們對于人才是企業的核心競爭力意識不夠強，在招人、用人、留人幾個方面做得不夠好。主要表現在：1、人才觀念淡薄，對人力資源管理重視不足人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業的興旺發達。但是，許多中小企業并沒有這種認識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么，雖然改革30年了，但一些中小企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想，表現為重物輕人；重生產管理，輕人力資源管理。收回的195份有效問卷顯示，企業的技術工人占總員工的比例僅有5%-20%，可見企業對人才的重視程度是很低的。企業的人力資源結構老化，不能適應時代發展的要求。2、人才管理培訓、專業培訓等繼續教育形式力度不夠有49名企業經營管理者明確表示平時很少接受管理培訓，由此造成管理者經營管理方式粗放，停留在以往計劃經濟時代的行政命令式的管理模式。有高達61名（31.3%）的員工只接受過簡單的崗前培訓，他們往往通過簡單的培訓就進入陌生的工作環境，這對員工盡快融入工作環境，熟練的開展工作帶來隱患。3、員工的需求不能從多方面滿足，難以留住人才對人才的高度重視是21世紀經濟的顯著特征，現代企業的競爭在本質上是人才的競爭，人是一種復雜的社會性動物，需要的層次是多種多樣的。許多企業的管理者認為有錢便有人，認為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎金，員工就會努力為企業工作。還有些企業主總認為給員工發放較高工資，所以有權要求員工對企業忠誠，而員工既然領了工資就應該對企業服從和忠誠。同時對人力資源考核、評價、激勵等重要環節沒有形成一套科學合理的指標體系，領導主觀臆斷占了很大比例，嚴重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導致企業發展中的人才支持力度不足，在工作中一切以經濟利益為標準，惡化同事關系，企業的人際關系一片冷漠，最終使企業人才流動風險增加，引起人員離職。調查數據顯示關鍵員工的離職率為5%-10%。有182名受訪者表示企業的決策服從上級指示。上到企業總經理下到關鍵員工，普通員工都沒有持有公司股份，這樣一來員工對公司的歸屬感和責任感就大大減退，員工沒有形成公司是我家，公司命運與個人命運息息相關的思想。（二）企業內部溝通交流不暢，外部咨詢渠道不足。企業的高層管理者不愿放權給相應的職能員工，企業職能層級式的組織機構和封建的管理方式嚴重削弱了員工參與企業管理的積極性，不能調動員工工作的積極性和創造性，阻礙了企業的發展。在企業各部門之間的溝通這個問題上，有106名受訪者表示“在工作中偶爾會產生分歧，需要上級出面協調”；33名受訪者表示“經常會因為部門利益產生沖突，有時會妨礙工作正常開展”。大多數員工認為管理咨詢存在“效果不好或沒有效果”、“ 工作不夠規范”的問題。（三）企業文化和企業形象的建設比較滯后企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。有113人表示本企業的企業形象停留在“本地區范圍”、“本省范圍”。107人表示企業偶爾“通過媒體和廣告的宣傳”。97人認為所在企業產品和形象的包裝不專業。100%的人認為企業產品和服務的品牌僅為地區知名品牌。三、提高我國中小企業的管理水平（一）更新人力資源管理理念，尊重員工作為企業的管理者要充分認識到人才是企業的可再生資源、可持續資源，更是企業的無形資本，人才可能給企業帶來無可估量的效益，大型企業在企業發展的中重視人才，作為中小企業更應該樹立現代人力資源管理理念，把人才戰略放在企業管理中的核心地位，真正樹立“以人為本”的企業管理思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮他們的潛能，激發他們的熱情，不斷增強企業的向心力和凝聚力。（二）建立健全企業員工職業教育培訓體系加大對人力資源投資力度對中小企業來說非常重要，然而目前中小企業由于自身沒有建立相應的員工職業教育培訓體系，沒有給員工參與培訓創造條件，而員工可以參加培訓的途徑和機會比較少，在職教育也難保其質。中小企業如果建立健全企業員工職業教育培訓體系，則可以根據自身需要直接確定其對人力資本的質量和要求，進而明確地對員工進行在職培訓和教育，使其盡快適應工作崗位的要求。中小企業人力資本投資針對性強，并能使投資很快見效，用培訓后勞動生產率的提高迅速補償人力資本投資的成本。（三）完善人才激勵機制，逐步建立人才績效評估和約束機制馬斯洛的需求層次理論指出，個體具有五種不同的需求，從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求, 在不同的時期個體的需求水平是不同的，中小企業要根據員工的不同情況，有目標的滿足員工的不同需要。第一，在新員工剛進入企業時，可以對員工進行職業生涯教育，把職業生涯教育作為人才戰略的一個重要組成部分。第二，“人盡其才”員工只有位于自己最重要的崗位才能發揮其最大效用，企業可以根據不同員工的不同特點，安排合適的崗位，進行崗位輪班制，最終確定每個員工最適合的崗位。第三，建立一個公開、公正、公平的企業內部競爭機制，讓有能力的員工在較短的時間內獲得較大的晉升機會，激勵員工，使員工與企業同呼吸、共命運，真正關心參與企業的發展。（四）樹立企業形象，培育企業文化通過管理咨詢，進行合理的企業形象設計，培育企業文化。通過各種媒體和廣告的宣傳對企業產品和形象的包裝。良好的企業形象和企業文化不僅有利于提高企業在社會上的知名度，更有利于增強員工的忠誠度，和企業內部的凝聚力。企業文化是一種價值理念，是“以人為本”的企業管理思想基礎，優秀的企業文化可以把大家團結在一起，發揮出團隊的作戰優勢，形成巨大的凝聚力、滲透力、向心力等，會在企業中構筑起看不見的深厚根基，并顯現為企業的一種人格力量。中小企業沒有大企業那樣的穩定性，員工的頻繁流動使得原有企業文化不斷面臨新問題。一個企業如果文化意識混亂，多元性文化中難以找到實質性的一致，個群意識相抵觸，價值規范不統一，形式與實質相脫離，這個企業就難以發展。所以，中小企業應根據本企業發展的具體情況，從實際出發，制定文化整合的目標和措施，運用多種方法，引導員工端正文化心態、思想觀念