.勞動糾紛舉證責任分配一覽表主張勞動者用人單位勞動關系的建立由勞動者證明“用工之日”，即入職時間。（1）用人單位否認存在勞動關系的，應提供工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄等材料證明不存在勞動關系；（2）用人單位主張的“用工之日”與勞動者主張的不一致的，應當舉出其自身因管理員工掌握的入職登記表、勞動合同等證據證明入職時間。主張二倍工資由用人單位舉證證明簽訂、補簽、續簽了合同、舉證證明簽訂了無固定期限勞動合同，舉證證明因勞動者原因未簽訂、續簽勞動合同等事實。未足額發放正常工作時間工資由勞動者舉證證明正常工作時間工資的具體數額。由用人單位舉證證明足額發放了正常工作時間工資；主張克扣、拖欠工資（1）用人單位應舉證證明兩年內的工資等報酬支付情況。（2）用人單位減發勞動者工資等報酬的，應舉證證明原因及依據；（3）用人單位延期支付勞動者工資等報酬的，應舉證證明延期支付的原因、與勞動者、工會的協商事實。加班工資原則：由勞動者舉證證明存在加班的事實。（1）例外：勞動者有證據證明用人單位掌握的考勤、工資表能夠證明加班事實的，由用人單位提交考勤、工資表。（2）用人單位主張實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，由用人單位舉證。高溫津貼由用人單位舉證證明工作場所溫度及高溫津貼發放與否。提成、年終獎、補貼、津貼、婚假、喪假、病假、非因工死亡等待遇的發放原則：由勞動者一方舉證證明存在這類待遇、計算方式及具體數額或相關事實發生。例外：用人單位制訂的規章制度、發放的員工手冊或簽訂的合同內有明確規定或約定的，由用人單位舉證為何不發。離職原因（經濟補償金、代通知金、賠償金）勞動者主動辭職的：由勞動者舉證證明辭職原因。用人單位提出解除或終止的：用人單位作出解除、終止勞動關系決定的，由用人單位證明其決定的合法性。單位主張勞動者嚴重違紀或違反規章制度用人單位需要舉證證明：（1）勞動者存在嚴重違反紀律或用人單位規章制度的事實；（2）用人單位規章制度的制訂程序及內容合法并已向職工公示。要求訂立無固定期限合同哪方提出，就由哪方提出訂立無固定期限勞動合同條件的成就舉證。主張返還押金由勞動者舉證證明用人單位收取了押金。主張工傷待遇勞動者就舉證證明工傷認定、傷殘等級鑒定結論、工傷住院治療起止時間及費用、同意轉院治療的證明、交通費、食宿費、康復器具費用；用人單位否認是工傷的，由用人單位舉證證明。主張“三期”待遇勞動者舉證證明存在“三期”的事實、起止時間以及是否存在晚育、難產、領取獨生子女證等事實；用人單位主張勞動者違反國家計劃生育法規的，由用人單位舉證。主張患病或非因工負傷醫療期待遇由勞動者舉證證明患病或非因工負傷的事實、工作年限。主張年休假由勞動者舉證證明工作年限。由用人單位舉證勞動者已休部分或全部年休假。主張競業限制經濟補償或違約金由勞動者舉證證明有競業限制協議及經濟補償計算方式。由用人單位舉證證明存在競業限制協議、勞動者違反協議的事實及違約金的計算方式。勞動爭議中的舉證責任分配轉自華律網原文作者于洋勞動爭議中舉證責任是勞動雙方不可避免的問題，勞動者對自己提出的請求，有提出證據加以證明的責任，如果提不出證據或所提供的證據不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持，勞動關系的雙方處于不平等的地位.勞動關系主體在平等下掩蓋著的不平等的地位關系，如何在勞動爭議處理中平衡用人單位和勞動者的地位，合理分配證明責任,使得勞動者和用人單位負擔適當的舉證義務,實現爭議處理的公平正義。同時結合勞動領域證明責任的分配原則在勞動爭議案件中的具體應用.結合勞動爭議實踐,就我國勞動爭議中的分配原則提出完善建議。關鍵詞：用人單位，勞動者，勞動爭議，舉證責任分配，舉證責任倒置目錄摘要一、勞動爭議舉證責任的概念及一般原則1(一)勞動爭議的概念及種類1(二)勞動爭議舉證責任的概念1(三)勞動爭議舉證責任的一般原則1二、勞動者在勞動爭議中的舉證責任及法律規定2(一)勞動者就履行勞動合同發生爭議的勞動者的舉證責任2(二)勞動者在勞動過程中與用人單位發生勞動爭議的舉證責任4(三)勞動者與用人單位終止勞動合同而發生爭議的舉證責任4三、用人單位在勞動爭議中的舉證責任及法律規定5(一)用人單位應當就其掌管的和其作為的承擔舉證責任5(二)用人單位應當就由用人單位履行的積極義務承擔舉證責任5四、我國勞動爭議中的舉證責任分配規定的不足及完善7(一)相關法律規定實踐操作還存在困難7(二)對現行勞動爭議舉證分配提出完善的建議8參考文獻9一、勞動爭議舉證責任的概念及一般原則(一)勞動爭議的概念及種類1勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因勞動權利義務的享受與履行產生的矛盾而引起的勞動糾紛。勞動爭議的種類包括：因確認勞動關系發生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金等發生的爭議，法律、法規規定的其他勞動爭議。(二)勞動爭議舉證責任的概念所謂舉證責任，是指當事人對自己提出的請求，有提出證據加以證明的責任，如果當事人提不出證據或所提供的證據不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持。如勞動者要求用人單位發放工資的，就需要證明自己與用人單位存在勞動關系，如果無法證明與用人單位存在勞動關系的，勞動者要求用人單位發放工資的請求就無法獲得法律的支持。舉證責任是糾紛解決過程中最為重要的一環。它包括兩個方面的內容：一是舉證責任的承擔者，即由誰提供證據證明案件的事實;二是如果不能舉出充足的證據證明案件的事實，由誰承擔后果的問題。(三)勞動爭議舉證責任的一般原則勞動爭議案件的處理，法律規定了勞動仲裁的前置程序，由于勞動仲裁程序不屬于訴訟法領域的范疇，過去的勞動仲裁程序適用勞動部頒布的勞動仲裁規則，并參照民事訴訟程序的規定進行。在勞動爭議調解仲裁法總則中明確規定了“誰主張，誰舉證”為主，有限舉證責任倒置為輔的原則。舉證責任的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但任何原則都有例外，在舉證責任分配方面，需要考慮當事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現實性。在勞動爭議案件中，用人單位出于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位，很多證據都在用人單位的掌控之中，如各種勞動人事資料都是用人單位在保管，一旦發生糾紛，勞動者無法獲得這些證據材料。因為勞動法和民法是兩個獨立的法律部門，分別調整勞動關系和民事關系;民事關系的主體平等性和勞動關系主體在平等下掩蓋著的不平等有著本質區別，所以為了維護正義和公平，勞動爭議案件的舉證責任不能直接適用民事訴訟舉證責任的一般規則。舉證責任的規則包括一般規則、舉證責任倒置和特殊規則。所謂舉證的一般規則，即?誰主張，誰舉證?的規則，具體是指在爭議的審理過程中，當事人就其主張必須有依據，這種依據除法定無須舉證的情形外一般表現為證據。在勞動爭議中具體內容為：當勞動者與用人單位發生勞動爭議申請仲裁或提起訴訟時，申請人或原告應就雙方是否存在勞動關系，勞動關系存續時間及相關的請求事項如工資金額等承擔舉證責任。舉證責任倒置是是指根據法律法規規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就此種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定主張一方所主張的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。舉證責任的特殊規則，是指由于法律規定的預定性和滯后性，導致現行的法律和司法解釋中并沒有具體規定由誰承擔舉證責任，在此情況下由裁決機構根據公平原則和誠信原則，結合當事人的舉證能力，確定的舉證責任承擔的方式。當然也有無需承擔舉證責任的情況，一般表現為在一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實明確表示承認的，或對一方當事人陳述的事實，另一方當事人既未表示承認也未否認，經裁決人員充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或者否定的，視為對該項事實的承認的;對眾所周知的事實;自然規律及定理;根據法律規定或者已知事實和日常生活經驗法則能推定出的另一事實的;已為人民法院發生法律效力的裁判所確認的事實;已為仲裁機構的生效裁決所確認的事實;已為有效公證文書所證明的事實的情況下，當事人可以免除舉證責任。二、勞動者在勞動爭議中的舉證責任及法律規定(一)勞動者就履行勞動合同發生爭議的勞動者的舉證責任。根據勞動爭議調解仲裁法規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，這是勞動爭議舉證責任的一般原則。勞動者在勞動合同爭議中，主張勞動合同關系成立并生效的一方當事人對勞動合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;因此，勞動關系的確定是處理勞動爭議的前題。一般情況下，誰提出申訴，誰要承擔雙方存在勞動關系的舉證責任。在實踐中，出現用人單位錄用勞動者時常會由勞動者填寫職位申請表等材料，此材料由用人單位保存，錄用后不與勞動者簽訂勞動合同，也不給勞動者任何書面的材料。勞動者在提起申訴時沒有任何的證據證明勞動關系的存在，勞動者難以舉證，從而面臨敗訴的風險。適用“用人單位掌握管理的證據”由用人單位承擔舉證責任，能否解決此問題是值得探討的。3用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定勞動者可以提供的證明勞動關系的存在主要由以下證據材料：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄(該證明在勞動和社會保障機構可以取得)用人單位發給勞動者的各種獎勵證明;(2)用人單位向勞動者發放的入門證、通行證、工作卡、工作證、服務證等能夠證明勞動者身份的證件，向勞動者頒發的職工手冊、培訓手冊等資料;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言等。勞動者主張勞動合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起勞動合同關系變動的事實承擔舉證責任。對勞動合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。勞動者應當就勞動合同內容(勞動合同的期限、崗位、報酬水平等條款)承擔舉證責任。包括勞動者主張勞動合同關系成立并生效的情況下對勞動合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;再次，應當舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權利受到損害及損失等，比如勞動者應當證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。最后，對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。比如勞動者如實說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況的證明、已經向用人單位支付違約金(違法競業限制和服務期的情形)的證明。當然，如果證明勞動者履行了勞動合同義務的證據由用人單位掌握，屆時發生爭議時可要求用人單位承擔，但勞動者在能掌握這些證據的情況下最好自己搜集、保存一些證據，勞動者拒不提供或不積極提供自己應當提供而且能夠提供的證據的，很可能承擔敗訴的責任。因此即便是應當由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應提交，防止用人單位提供偽證。(二)勞動者在勞動過程中與用人單位發生勞動爭議的舉證責任。勞動者在勞動過程中因工作時間、工資支付等變動與勞動合同約定不同，勞動者與用人單位協商不一致而發生勞動爭議的，勞動者需要對以下事項提供證據加以證明。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。在勞動爭議中，加班時間的計算和加班費密切相關，直接與勞動者和用人單位利益相聯系。加班時間多少的舉證責任分配在解決爭議中至關重要。勞動者可以提供諸如加班通知、考勤表、交接班記錄、工資條或證人證言等可以證明其加班的證據，勞動者提交的相關證據只要可以證明其存在加班的事實，即應視為其完成了對加班事實存在舉證責任的完成，而對于由用人單位掌握的、能夠證明加班事實存在的證據，勞動者應舉證證明該證據屬于用人單位掌握管理，在勞動者完成該舉證責任后則用人單位即應當提供，如不提供，用人單位就應當承擔不利后果。根據勞動法的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。由此可知，完善勞動規章制度是用人單位應盡的義務。完善的勞動規章制度應當包括勞動者的考勤制度。用人單位拖欠工資而發生爭議，勞動者應當提供拖欠工資憑證，休息休假和加班工資的證明材料，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、銀行工資存折。如果因工致傷的提供工傷認定決定書、勞動能力等級鑒定表，工傷補助金，醫療期和醫療費用的證明材料。工傷保險條例第19條規定，職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任;工傷認定辦法(2003)第14條進一步規定，用人單位拒不舉證的，勞動保障部門可以根據受傷職工提供的證據依法作出工傷認定結論。(三)勞動者與用人單位終止勞動合同而發生爭議的舉證責任。用人單位辭退勞動者而發生爭議的，勞動者應當舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權利受到損害及損失等，比如：勞動者應當證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。勞動者提供解除、終止勞動合同要求經濟補償的證明材料，被除名、辭退、解除或終止勞動合同(或勞動關系)的通知或證明書等。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同要求經濟補償的，勞動者提供用人單位強迫勞動的證明、違章的證明。三、用人單位在勞動爭議中的舉證責任及法律規定在勞資糾紛中只有一小部分用人單位提出申請仲裁，極大多數是勞動者提出，其原因還是在勞動關系中作為資方的用人單位有強大的經濟實力和管理勞動者的優勢，其往往處于強勢，勞動者和用人單位地位明顯不平衡，勞動者的權利時刻處于被侵犯和剝奪的危險之中。為了平衡勞資雙方的權利，充分保護勞動者的合法權益，根據公平和誠信原則，越來越多地在勞動爭議中規定了舉證責任倒置的規定。(一)用人單位應當就其掌管的和其作為的承擔舉證責任用人單位應當就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據的事實、法律和規章依據、決定的程序、決定文件的通知送達、出具解除或終止勞動關系證明書等必要事項負舉證責任。在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務即可，而對用人單位未付工資的事實不應當負舉證責任。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這表明，用人單位有義務保存已支付工資的證據，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據，在勞動者提出已履行勞動義務的證據并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應當認定未支付工資的事實并支持勞動者的主張。勞動爭議調解仲裁法規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。這是勞動爭議舉證責任的一般原則。同時用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據又作出了特別規定：與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。這一規定再次明確和擴大了用人單位的舉證責任，減輕了勞動者的舉證責任。可以說是我國勞動者權利保障的又一次重大進步。“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理”屬于概括性的規定，充分拓展了對勞動者權利保護的空間，而在實踐中，對什么證據屬于“用人單位掌握管理”在理解上往往容易發生沖突，也給裁判者留下了較大自由裁量權。(二)用人單位應當就用人單位履行的積極義務承擔舉證責任。勞動法和勞動合同法規定主要有以下幾類：勞動合同法第八條，人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動者時如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關證據;勞動合同法第七條，職工名冊告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;考勤記錄、工作量記錄;勞務派遣協議書、勞務派遣單位將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者的證明文件。按月支付勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的證明文件、經濟補償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險一金的證明文件、代扣代繳證明文件;集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件;勞動者過錯責任認定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標準的證明等等;勞動合同、企業規章制度和員工手冊;用人單位制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定的證據。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據;解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據，裁員程序履行適當的文件;執行國家勞動標準，衛生物品發放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓的文件;其他與勞動爭議事項相關由用人單位掌管的相關法律文件。根據勞動合同法的相關規定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應當舉證證明以下事項：(1)用人單位在制定、修改或者決定企業崗位職責制度及考核制度已經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定;(2)規章制度的內容已經公示或者告知了勞動者;(3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(4)事先將理由通知了工會(中華人民共和國工會法第十條規定：“企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會”)，研究了工會的意見并將處理結果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見;(5)用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資;(6)用人單位依法發放了經濟補償金。如用人單位在試用期結束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應當按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作為由解除勞動合同的，則用人單位舉證事項主要為：(1)錄用條件的內容及已經向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關于錄用條件和職責標準方面約定的內容;(2)涉及依據相關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項依法履行了勞動合同法第四條規定討論、協商確定并公示或告知的義務方面的證據;(3)被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據;(4)已經在試用期內將單方解除勞動合同的理由(包括證據)告知勞動者的證據;(5)單方面解除合同應當依法向工會履行程序方面的證據。四、我國勞動爭議中的舉證責任分配規定的不足及完善(一)相關法律規定實踐操作還存在困難最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。目前的現實情況是，雖然有勞動合同法的明確規定和勞動行政管理部門的監管，但仍然還是有很多企業每月既不向勞動者發放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納有關的社會保險，更不用說按時、足額發放工資，以致勞動者處于一種“天生”的弱勢群體地位。在仲裁和訴訟過程中，勞動者根本無法舉證證明自己的工資標準。現在的用人單位為了不讓勞動者手中握有工資的證據，根本就不會作出任何書面性質的決定。另外，司法解釋僅僅規定減少勞動報酬的舉證責任，那么原本勞動者的工資數額是多少的舉證責任由誰來承擔卻沒有作出具體的規定。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。既然勞動者主張加班工資，那就應當自己提供證據證明加班事實是否存在，或用人單位掌握管理加班事實存在的證據。但是這種舉證分配原則卻掩蓋了這樣一個重要的事實，那就是：在我國長期存在供大于求的勞動力市場的現實中，“買方壟斷”客觀存在，勞動者始終處于市場的弱勢地位。應當承認，克扣勞動者加班費，在很多企業來說都是常態，敢為加班費維權者，少之又少。現實下，讓勞動者承擔加班費舉證責任，無疑加大了他們的維權難度。職工通過索要加班“證據”維權有可能面臨“走人”的危險，除非不想在本單位干了。所以勞動者是沒有幾個敢站出來維權的。(二)對現行勞動爭議舉證分配提出完善的建議目前規定并不能涵蓋勞動爭議案件中所涉及的全部舉證責任分配，無規定的適用兜底性條款加以補充或有法律規定分配舉證責任。為了保護勞動者的合法權益不受侵害，同時也保護用人單位合理行使其管理權、獎懲權、配置權，應對勞動爭議這一特殊情形制訂更加詳細具體的舉證責任分配規則。如增加勞動者要求用人單位支付其加班工資時用人單位的舉證責任。用人單位舉證的前提是“如果勞動者有證據證明用人單位掌握證據,用人單位不提供”,也就是說勞動者還是要先舉證“用人單位掌握了證據”,問題是,許多勞動者根本無從知曉用人單位有無掌握證據,就是知道了,也無法舉證說明他們掌握了證據,這樣一來,讓用人單位舉證的愿望容易成為泡影,而勞動者追索加班費的行為也可能難以成功。在現行的司法實踐中，勞動仲裁委員會或法院都會要求勞動者提供初始的加班證據，但是由于勞動者在勞動關系中屬于被管理或隸屬地位，而記錄加班的證據一般由用人單位掌握、控制，勞動者一般很難取得。在這種情況下，要求勞動者舉證其確實存在加班事實，確有難度。應當規定用人單位承擔相應的舉證責任，用人單位應當提供相關證明勞動者并未加班或雖加班但用人單位已支付加班工資的工資發放清單等證據材料。勞動者則必須提供證據證明其確實加班或用人單位加班工資支付不足。但勞動者訴稱加班，用人單位不認可，又不能提供相關證據證明單位確無加班的?，應由用人單位承擔舉證不能的后果。在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務即可，而對用人單位未支付工資的事實不應當負舉證責任。用人單位有義務保存已支付工資的證據，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據，在勞動者提出已履行勞動義務的證據并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能提供證據證明已支付勞動者工資，就應當認定未支付工資的事實并支持勞動者的主張。在解除合同的經濟補償金的計算問題時亦應由用人單位承擔相關的舉證責任。決定經濟補償金的多少涉及到兩個因素，第一個因素是勞動者離職之前十二個的平均工資，如果用人單位通過銀行支付勞動者工資的，勞動者可以提供其工資收入情況。但對于用人單位以現金形式直接支付勞動者工資之情形的，勞動者往往無法提供其工資收入的證明。因用人單位負有保存已支付工資憑據的義務，故不論引起用人單位支付勞動者解除合同的經濟補償金的原因為何，用人單位均應提供其發放勞動者工資的相關證據。第二個因素，勞動者進入勞動單位起始工作時間的問題，由于相關的職工花名冊和錄用手續都被用人單位掌握，勞動者無法提供證據證明起始的工作時間，導致在司法實踐中，勞動者雖然得到經濟補償金，但是由于起始工作年限于實際起始工作年限的不一致，勞動者得到的全額的經濟補償金，我認為，如果在勞動者與用人單位在勞動者起始工作年限主張不一致時，仲裁委員會或法院應當依職權，主動向用人單位釋明要求其提供職工花名冊和相應的證據，如果用人單位拒不提供，按照勞動者主張的起始工作時間計算經濟補償金。因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據作出認定。用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。本文簡單闡述了勞動爭議中雙方舉證責任的規則，列舉了勞動爭議中勞動者和用人單位應當承擔的舉證責任，對用人單位和勞動者在舉證責任分配進行了分析，最后對幾種勞動爭議的舉證責任分配提出自己的觀點和建議，希望對勞動爭議中的舉證責任分配有所幫助。勞動法舉證責任倒置最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第13條特明確規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。工傷保險條例第19條規定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。”勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知中規定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。這次勞動爭議調解仲裁法又規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”再次明確和擴大了用人單位的舉證責任，減輕了勞動者的舉證責任所謂舉證責任是指對于有待證明的事實向勞動爭議仲裁機構或人民法院提出證據加以證明的責任。包含兩方面的內容：證據由誰提出；應該舉證的人沒有舉證的不利法律后果。舉證責任的分擔是指舉證責任在當事人之間的分配，即確定爭議雙方各自應就哪些事實承擔舉證責任。我國對于舉證責任分擔的原則是“誰主張誰舉證”即“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”對于一些特殊案件，則通過“舉證責任的轉移”來達到保護弱勢群體的利益的目的。在勞動爭議案件中，“舉證責任的轉移”主要是指對于一些本應由勞動者承擔的舉證責任法律規定由用人單位承擔的，主要包括以下情形：1.因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同的決定而發生的勞動爭議；2.因用人單位作出減少勞動報酬的決定而發生的勞動爭議；3.因計算勞動者工作年限而發生的勞動爭議。動爭議訴訟仲裁中的舉證責任風險提示：舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據的義務，并有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的風險。“誰主張誰舉證”是民法上舉證責任分配的一般原則，而勞動爭議仲裁中的舉證責任并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規定了一部分舉證責任必須是由用人單位舉證。中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第6條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但是，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。在勞動爭議案件中關于勞動關系的舉證責任：主張勞動關系成立的一方對勞動關系的成立存在舉證責任，例如應提供相應的勞動合同或就工資領取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關證據材料。勞動者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者證明勞動關系可提供的憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。在勞動爭議案件中對于工資支付發生爭議的，舉證責任分配：用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。因用人單位減少勞動報酬發生爭議，由用人單位負舉證責任。勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，勞動者應對加班的事實負舉證責任，加班事實一旦成立，關于加班時間的舉證責任應轉移到用人單位，用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調整。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據。（6）勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任，但勞動者有證據證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應對勞動者首次主張權利之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任。在勞動爭議案件中，主張勞動關系解除或者終止的一方應當對勞動關系的解除或者終止承擔舉證責任。風險級別：風險規避措施：辦理項目重點注意事項勞動爭議案件的舉證規則（1）當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。（2）因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。（3）在法律沒有具體規定，無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭或者法院應根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。（4）當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭或者法院可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。不及時舉證的法律后果承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會或者人民法院指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。勞動爭議案件中加班事實的證明勞動者主張加班工資的，應對存在加班的事實承擔舉證責任：（1）能證明加班的直接證據，比如加班申請單的保存、考勤表的留存。（2）證明加班的間接證據的搜集，比如錄像、證人、出差時酒店、機票記錄。（3）如果有其它證據證明單位有考勤制度，則將加班事實的舉證責任推向單位。勞動爭議案件中勞動者被辭退時勞動者證據留存勞動者主張解除勞動合同經濟補償金或者違法解除賠償金的，應當對勞動關系的解除承擔舉證責任：（1）用人單位出具的辭退文件。（2）如果單位口頭辭退未出具書面通知書，錄音、錄像、證人、電子郵件等證據予以證明。（3）如果單位單方辭退，但勞動者沒有任何證據證明被辭退，在單位沒有出具正式書面辭退通知書之前，應繼續提供勞動。否則有可能被認定為雙方協商一致解除勞動合同。員工自動離職發生糾紛時用人單位如何舉證用人單位在任何情況下解除或者終止員工勞動關系,都應制作解除或終止勞動關系書材料并送達員工。用人單位在員工自動離職引起的勞動糾紛中應當收集并出示下述證據：（1）員工自動離職（曠工）的事實根據；（2）企業依法制定的規定制度；（3）依法制定的規定制度已經公示或告知員工；（4）單位依規章制度作出了解除員工勞動合同的決定；（5）該員工“已經知道或應當知道”解除勞動合同決定的相關材料；（6）其它可以證明用人單位依法行使相關權利的資料。勞動爭議案件中事實勞動關系的舉證勞動者主張存在勞動關系的，應當對勞動關系的成立承擔舉證責任，如果沒有簽訂勞動合同，以下憑證可以作為證據：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納社保的記錄；(2)單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等身份證件；(3)勞動者填寫的單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(4)考勤記錄；(5)其他勞動者的證言等。典型案例：勞動還真承擔舉證責任 電子郵件證明勞動關系王某于2011年7月10日應聘到上海一家外資企業做人事工作，公司老總是德國人。到公司上班一個多月了，公司始終沒有與她簽訂勞動合同。后來王某向一些老員工了解后才知道，這家公司是不和員工簽合同的，尤其是外地員工，而上海的員工也并不是所有的都簽，只是簽了兩三個人。7月11日，公司領導囑咐王某招一名技術助理，原因是現在的那個技術助理已懷孕，可能不能勝任此工作，準備把她給辭退。因為知道企業辭退懷孕女工是不合法的，加上公司此前種種不合法行為，王某覺得不得不考慮如何保護自己的合法權益了，于是向一個律師朋友進行了咨詢。朋友告訴她：“如果現在還想繼續做下去，不和公司起沖突，那么先不吭聲，但要收集能證明你在此公司工作的證據，到你不想做的時候，你可以向有關部門申請仲裁，討回你應該得到的東西。”但是問題是王某找不到有關證據，因為公司既沒有考勤卡，也不給工資單。唯一能證明的就是公司員工每天要收到老總在德國發出的E-mail。因為公司的辦公方式是：如果員工有什么工作任務，老總會直接向他發出電子信件，因此公司職員的電子信箱幾乎每天都會收到老總的信件。2011年9月7日，王某與公司發生了勞動爭議，于是向勞動爭議仲裁委員會提出了申請。但是公司認為與王某根本沒有簽訂過勞動合同，不承認她與公司存在勞動關系。為證明雙方勞動關系的存在，王某在仲裁過程中向仲裁庭出示了公司老總發給她的電子郵件。勞動爭議仲裁委員會經過審查，認為王某出示的公司老總給其安排工作的電子郵件可以作為證據，因此確認雙方存在勞動關系。文章來源：高峰法律依據：勞