課程論文煙臺大學 YanTai University 院 系：經濟與工商管理學院專 業：工商管理姓 名：曹培群班 級：經101S1學 號：201007701112指導老師：段潤來2011年12月以人為本 管理制勝在西方管理思想史的發展過程中，普遍重視對人的研究，不同的管理理論幾乎都是建立在對人的本性、動機等不同的認識角度和理論假設的基礎上，每一次大的理論突破幾乎都是基于對人的認識的飛躍，各種管理理論的不同，也多是基于對人的認識的不同。泰羅、法約爾及此前的亞當斯密等人，把人看成是“經濟人”，因此主張在管理中建立嚴密的組織結構，實行嚴格的規章制度，推行以物質刺激為主的管理方式，通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應”、“標準化”、“差別計件工資制”及“計劃和執行相分離”等原則來提高企業的生產計劃、組織與控制能力，從而實現管理效率的提高；梅奧、馬斯洛等行為科學家則認識到人不僅是“經濟人”、還是“社會人”、“自我實現人”，因此主張在管理中要通過不斷滿足人們不同層次的需要來調動他們的積極性；到了現代管理理論階段，美國的西蒙、費德勒等管理專家則進一步把人看作是“決策人”、“復雜人”等，因此主張實行參與式或靈活多變的管理方式，以適應民主化、復雜化的管理環境。一言以蔽之，“以人為本”是管理制勝的法寶，管理思想的變革重在“以人為本”，而“以人為本”集中表現并升華于人治化與人性化的管理風格。管理在企業生命中的地位是不可估量的。企業中的管理涉及著諸多方面：行政管理、生產運作管理、市場營銷管理、財務管理、人力資源管理等等，管理實施的目標對象也就是企業的各層員工，企業生產效率的高低和產品質量及服務質量的優劣歸根到底都是人這一因素的結果。可見企業管理并不是某一實際工作，而是人的全面品質管理。因此，學會在人治的環境中怎樣治人才是管理的獨到之處。人治化管理也就是剛性的規章制度、鐵的紀律和鐵的管理的綜合約束機制，這一機制集中體現在“嚴”字當頭；人性化管理則是用情感激勵、關心人、理解人、尊重人，科學與嚴格相統一，管人、管思想相統一。聯系到自己親身的實習經歷：平生以來有幸進入兩家不同管理風格的知名企業進行鍛煉和參觀，結合自己所學的管理思想史知識，讓我感觸頗深的是雖然兩家企業管理風格迥異，但管理業績異曲同工，在此談談自己的所見、所聞、所得、所感，從而達到“學以致用”的學習目的。 一、春煦人治化管理與規章制度共舞在一個企業的發展進程中，強調人要先行，才有利于企業的成長進步，這一點已被很多企業家所共認。但是，在人的成長進步中，由于個體因素的影響，使得人的思想意識形態有所不同。從利益得失方面講：有追求自身素質發展的，有以物質利益衡量的；從價值觀角度講：有以集體利益為主而后拓展個人舞臺的，還有以個人得失為主而后考慮集體榮辱的等等。這一切無形中影響著人的自律能動性的差異。鑒之于此，在企業的發展進程中是離不開用規章制度來約束人的行為規范的綜合措施，這就是人治化管理的內涵。青島春煦商貿有限公司成立于2005年，是一家集鋼材加工、銷售、物流配送于一體的貿易公司。在青島理工大學琴島學院就讀時，暑假之際學生曾和舍友一起來到該公司工作過。“嚴”字當頭在處處洋溢著一派生機盎然景象的春暉公司，在企業發展的進程中，面對企業管理混亂、紀律松弛的情況，大刀闊斧地改革企業管理體制，就是從“嚴”字當頭開始狠抓基礎管理的。 一是以規章制度規范人。 二是以激勵機制激發人。 三是以知識更新訓練人。 四是以熱誠關心溫暖人。 使春暉一舉成為青島最大的“春天工程”，靠的就是無情的“鐵條例、鐵紀律、鐵管理”，使之形成“團結、奉獻、務實、拼搏”的團隊精神。 （一）鐵的條例經濟管理專家認為：生產力在松松散散中耗費，這是許多企業的“致命傷”。春暉決策者則看到這一點：要創建山東一流企業，出山東一流產品，創山東一流效益，就務必從春暉人的初級行為糾正起，以法治廠。公司先后制定了干部、職工行為規范條例，勞動管理條例，技術管理條例，獎懲條例等18項之多的管理規章制度。春暉通過這一行之有效的舉措，對員工在企業的行為規范都作了詳盡的規定，各種規章互相銜接，成為企業運行的連動體，對員工導之以軌，對企業管理施之以法。與此同時，公司建立了總監察室，有權對各類違紀行為予以處罰；建立了公司、部門、科室三級監察網絡，實施違紀監督；建立了公司對部門、部門對科室、科室對員工三級逐層考核機制，考核結果記入本人行為檔案。在春暉的諸多案例中，以遲到為例，遲到了一次勸告，二次警告，三次以上開除，受一次勸靠處分，年底評先進、晉級都要受影響。 鐵的條例使人自覺養成遵守紀律的習慣。它能使人在任何環境下去適應大氣候的變化，從思想意識上自覺不自覺地以工作責任為重，理性地協調私事與工作的關系。 （二）鐵的紀律 紀律是規章條例實施的內涵所在，是規章條例的表現形式。正如春暉那樣，從總經理到員工都有目標管理責任制，各司其職、各負其責，規章制度面前人人平等。 在春暉公司，按規定，員工們進入公司必須佩戴身份卡。一次，一位高級職員忘帶身份卡被拒之門外，他回家取卡，又因遲到4分鐘受到勸告處分，扣除當月全部獎金。 在企業的管理中，一定要體現制度的本質屬性無情。像春暉一樣對處罰一絲不茍，但絕大多數人心情舒暢，因為這里有一個共識：對獨規者的同情，就是對企業的無情。在春暉，鐵的紀律出了效果：多年來全公司無故曠工為0，上崗串崗為0，行事違規為0，偷拿公物為0，暗干私活為0 （三）鐵的管理管理是一切工作組織實施的核心動力。在春暉人的腦海里有這樣一個共識：春暉的教肓、勞動、技術、質量等幾十項現代化管理都是鐵的，尤其是嚴格的質量管理真是比鐵還堅。該公司將質量意識滲透到公司每個部門、每個人，滲透到生產過程每個環節、每道工序。公司每一個一線工人上崗前都要經過嚴格技術業務培訓，考試合格領到“上崗許可證”后才有上崗操作資格，所有春暉鋼材的質量管理全部納入法制軌道。公司頒布了技術管理條例、技術管理違紀處罰分類細則等質量法規，一切違反技術操作規程、一切違反工藝流程要求的行為都視情節輕重受到勸告、警告直至除名處分，不搞下不為例。 在春暉更多的是愛、是溫暖。總經理王懷世信奉“愛你的工人吧，他們是財富的泉源”這一管理名言。 人治與激勵并存人治與激勵并存也就是管理約束的激勵功能，即研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性。激勵和調動員工的積極性，就應首先讓員工知道企業的前途要和他們的命運連在一起。 (一)尊重權利 人的尊嚴、權利是神圣的，組織中上至總裁，下至員工，盡管個人有不同的志趣、不同的能力、從事不同性質的工作，但大家都在為企業目標的實現作貢獻，不同個性的人都是人，理應受到人的待遇。如有的公司規定，職工不論職位高低一律以先生、小姐相稱，不準加任何頭銜，甚至可以直呼職員的名字，使人感到公司有人情味，工作開展就更順利。 (二)保持希望 怎樣才能滿足人們的基本要求和愿望？ 須記住人們的愿望和需要是不斷變化的，昨天他最需要的不一定他今天還需要，管理者的責任就是幫助人們找出特定的時候，哪些需求或愿望對他們來說最為重要，搞清人們需要什么，并幫助他們去獲得。 這里可以選擇運用多種管理技巧，堅持正面鼓勵，用獎勵和表揚的方法來提高組織成員的士氣。 (三)市場機制 人力資源管理是企業對人的吸引、發展、保持的直接活動，在當前的社會環境里，人才本身是社會化的，他也同商品一樣，人力資源管理也必須符合市場機制，按市場規律辦事，這樣才有吸引力，保持優秀的人員為企業服務。其具體表現在報酬、資金、培訓等方面，符合市場的機制，這樣才能形成有效的激勵。 正如春暉公司制定的有利于每個人最大限度發揮能力的激勵機制，不管是誰，不管什么崗位，不論學歷程度的高低，只要自己投入多，有創造、業績好、貢獻大，就能得到提拔重用和獎勵。 其一，讓干事業的人有位置。 如勞務工可以升班組長，可到關鍵技術崗位工作，不浪費一個人才。在這里職工追求的不止是高工資、優厚的福利，更重要的是這里有認同、賞識和發揮自己聰明才智的機會。 其二，讓有功勞的人得金牌。“春暉金牌”已成為春暉人追求事業的最高目標，幾乎每個工作崗位上，只要努力工作，都有奪取金牌的機會，當然公司有一套評定標準。“春暉金牌”獲得者將無條件地得到公司90平方米公寓一套、晉升一級工資、100%的公費醫療等，還有銀牌、銅牌的獎勵，大大地激發了員工的工作能動性。 其三，優厚的員工福利。 在生活上，春暉公司對待職工像春天般的溫暖，一般每位春暉職工的年收入都在60000元以上。為了進一步滿足職工的物質和文化生活需求，春暉在住房、醫療、娛樂、福利等方面每年投入幾百萬元改善職工生活條件，為職工辦實事，只要職工合理的要求，有關部門會及時掌握，全部儲存，猶如母親般的關懷，一切盡在無言中：忽一日，你分居的妻子調來了；忽一日，你的戶口解決了；又忽一日，你的住房安排了。事畢，你不知道是誰辦的，也沒有人告訴你是誰辦的。 春暉成功了，在于它的高層決策者能夠科學、理性地根據公司自身環境，深入研究管理本質的內涵所在，把人治化管理與規章制度有機結合，借以激勵機制為動力的結果。 二、管理新概念：人性化管理人性化管理是現代企業管理體制轉型的新理念、新挑戰。它以“人本管理”為核心，強調的主體就是關心人，關心人就要重視人、尊重人、理解人。而關心人要體現在領導者深入工作現場，進行現場管理，與員工進行面對面的非書面形式的思想交流，人性化管理的前提是員工要自覺地融入到企業文化的氛圍中，而不是無視規范獨行其事的行為。 在企業人性化管理實施完善的進程中，面臨最大的挑戰對象是企業的CEO，通用電氣新董事長CEO杰夫伊梅爾特提出一個新奇的觀點：企業管理中最壞的事就是CEO把自己當作是老板，坐在自己的辦公室發號施令。理由很簡單，因為人們更愿意服從的是創意、新的思想和夢想等人性化的東西，而不是枯燥的制度、規范和命令。尊重、重視和信任人就要關心人，關心人需要真心實意地把員工當作人來關懷。 青島海藍志成電子有限公司是青島地區的IT服務接包商之一，在計算機軟硬件維護和應用系統維護方面已形成自己的服務標準。公司經營以網絡維護、服務外包為主，以計算機軟硬件、辦公配送為輔。公司擁有多名資深系統工程師，在系統穩定與安全、網絡與數據安全、服務器安全、企業軟件等方面積累了豐富的項目實施和服務經驗。公司服務對象包括個人及企業用戶。在青島理工大學琴島學院上學之際，學校領導帶領我們國際經濟與貿易三、四班到該公司進行過一次參觀調查活動，讓我有機會深入了解了該公司的管理情況。 在青島海藍志成電子公司里，使職工們感到自己的工作業績得到了承認，自己受到了重視，同時青島海藍志成電子公司也注重教育職工，該公司要求人們不要專注往上爬，而是鼓勵他們把思想放在對生產、銷售和產品服務的公司貢獻上。公司還教育職工要有高度的信心和責任感。對個人的職位升遷問題，公司總是教育職工要通過做好自已的本職工作來謀求發展。 青島海藍志成電子公司特別重視職工培訓公司內部就舉辦過學制、內容、形式不同的各種訓練班300多個。訓練班有長有短，有業余有脫產，有工程性的也有管理性的。受訓對象從工人到總經理，各種人員都有。訓練方式有講課、討論、電影、錄相、計算機模擬、安全分析、技巧實習、自學考核，直至師徒傳授，公司要求各級領導親自為下級講課。除本身訓練外，工程師還被派送到有關大學進行帶薪脫產進修，公司給予其報銷路費，還發給住宿津貼；公司還鼓勵優秀的年青人員到鄰近大學脫產進修有關課程，允許他們利用部分工作時間，也給報銷路費。受訓人員雖然由公司資助受訓，但卻不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預。 怡人的個性展示空間是企業創新的動力 隨著員工個體素質的全面提高，其工作潛能就發生質的改變，在企業里他們自然產生一種自我激勵干好本職工作的愿望，同時也具有強烈的表現欲，直至追求自我創新的境界，而這一切能動性的發揮都受企業內部環境（文化、工作、管理等）的制約，如果企業能夠充分地認識到這一點，并給員工創造一個怡人的個性展示空間，則最終收益最大的還是企業自身，而員工也從中得到了自身素質的提高和價值的體現，這雙贏的企業文化環境，也就是人性化管理理念的本質體現。 青島海藍志成電子公司就是這樣做的，公司大力提倡職工創新。青島海藍志成電子公司相信人人都有搞好自身本職工作的愿望，所以，該公司總是力圖給廣大職工創造一個人人發展創新的工作環境。青島海藍志成電子公司有一種關注創新的氣氛，即每一個工程師都有放下手中設計項目做“候補隊員”的時候。在青島海藍志成電子公司里，搞生產的可以停下手中的生產線，而讓工程師們取走某些部件去進行創新測試。這在別的公司看來似乎是不可理解的，而在青島海藍志成電子公司，人們已習以為常，認為這是一種很自然的事情。青島海藍志成電子公司里沒有人會去阻擋工程搞創新的道路。 青島海藍志成電子公司在管理上也考慮到職工的自主創新。公司很少用“指令性管理法”，而是多用“目標管理法”。實行目標管理法雖然在目標的確定上上下級共同討論進行，但下級為實現目標所采用的具體方法有很大的靈活性。 人性化強調的是自管而不是制管 自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過像青島海藍志成電子公司這種非常規的管理方式將責權利有機地統一起來，最大限度地下放給員工，以充分調動員工的自主性積極性和創造性，全面提高工作效率。應該說，自主管理迎合了現代人愛尊重、自我實現這種高層的心理需要。員工把管理層的信任當作壓力和動力，并通過自己智力和體力的充分協調發揮作用，最終變成凝聚力和競爭力，促進企業經營目標的實現。 其自主管理方式對有上進心的人來說反而是一種促進作用，這里信任成份占了80%，如果讓員工放心去做事，充分信任他，員工就會非常努力，找到充分發揮能力的余地。這是一種良性循環，而管理有時很重要的工作就是營造一種良性循環。而傳統的那種高壓管理方式，其實在很多時候都不太有利于激發員工的熱情和智慧，因為它忽視了一些外部因素是不以員工的意志為轉移的客觀存在。 以情服人提高管理效率 通俗地講，人性化管理風格的實質就在于“把人當人看”，從而才使得員工愿意或者是滿足的心態以飽滿的激情，全身心地投入到工作中去，進而直接提高企業的管理效率。在講求高效率、競爭力的現代，許多企業致力發展具有優勢的專業和技術，但是如此就能為企業帶來更多的財富嗎？顯然是不能的。現代企業的管理制度從根本上講是一種機械化的管理，給員工的感受就像是掛在辦公室、車間門口的玻璃鏡片，涼冰冰的。其實是這些企業的領導人忽略了所謂“看不見的東西”人性化的管理，從而導致了管理效率低下卻無法找到真正的原因和解決辦法。正是在這樣的背景下，一種適合現代人的新型管理模式即應包涵情感這一人性化的重要因子的管理模式越來越成為現代企業管理發展的重要導向和趨勢之一。 事實上在很多情況下，人性化管理的情感因素將會使企業成員空前團結，成為一個極具戰斗力的團隊。它不僅可以使員工的喜怒哀樂等情感得到釋放，而且直接結果是員工能夠更多地靜心工作，從而提高企業效率。其次通過這種紐帶可以把員工的個人價值觀與企業的集體價值觀結合起來，實現為一個共同的組織目標而努力，從而使員工的努力方向和企業的發展方向達到高度和諧的統一。 如今，我們習以為常地講企業需要管理創新，事實上管理創新的實質就是觀念創新。而在知識經濟與信息革命浪潮的沖擊下，企業管理也將逐步演變成一場觀念的革命。而要想最終取得這場革命的勝利，以人為中心的“人性化管理”最終取代以約束為中心的“物化”管理，必將成為中國眾多有遠見卓識的企業家們的戰略選擇。 三、個人心得與體會：管理的聯姻融統多極化管理伴隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，市場競爭程度也空前激烈，那么現代企業要想在復雜激烈的市場競爭環境中謀生存、求發展、創輝煌，只靠企業技術優勢、技術革新、技術引進是不可能實現這一目標的，相應的企業的宏觀管理將發揮著致命的作用。若企業管理失衡，可能會導致企業經營發展緩慢、止步不前。因此，現代企業在其發展的進程中，盡可能根據企業自身的環境因素，定格企業的管理理念、管理模式及管理組合手段。 縱觀現代企業的管理模式，從人本的觀點出發，其管理模式思想理念的形式只不過是“人治化與人性化”管理理念的優化組合而已。那么進入21世紀，現代企業管理所面臨的最大挑戰就是：企業如何在管理上優化組合，形成以人為中心的人性化管理模式。然而不是所有企業都能實現“人性化”管理模式的，企業管理模式在向“人性化”的過渡中，則更需要一整套過渡型的企業管理組合，這就是“融統多極化管理”的思想理念：融統即融合統一，是問題的核心；多極化即人治化和人性化的優化組合。其管理理念為： 一、管人、管事、管思想相統一，進而達成思想共識，形成強有力的團隊精神。 二、科學與嚴格相統一，發揮鋼性制度的規范作用和人治化管理的約束力。 三、突出“以人為本”的管理思想，堅持尊重人、重視人、理解人、關心人的原則。 四、以做好員工思想政治工作為手段，通過多種形式的活動為載體，做好人的工作。 五、輔助情感的激勵機制，充分調動廣大員工的積極性和創造性，不斷增強企業的內聚力，為企業的發展提供強有力的保證。 這就是運用“以人為本、鋼性制度、情感激勵”的管理手段，融統結合“人治化和人性化”的管理理念而形成的過渡型管理模式“融統多極化管理”。 下面以長虹公司為例，剖析長虹是如何通過“以人為本”抓管理，通過剛性制度促管理，通過情感激勵強管理的全過程。 “以人為本”的管理思想：生產力的發展決定著經濟的發展，而人又是生產力中最活躍的因素；人有感情、有創新、有激勵、有積極性，同時也有惰性，可塑性強。因此，長虹公司始終堅持人本的管理思想，始終堅持尊重人、理解人、關心人的和諧原則，始終強調管人、管事、管思想的統一思維，始終以做好員工的思想政治工作為前提，從而充分調動廣大員工的主觀能動性，不斷增強公司的凝聚力。 長虹公司是市場競爭的贏家，長虹人在市場經濟中嘗到了甜頭。在企業內部的管理模式上他們采用半軍事化管理，使員工養成一切行動聽指揮的作風，從而在激烈的市場競爭中能夠對影響企業發展的復雜因素作出超前而且明確的反應，創造出一個內地企業走向全國乃至產品遠銷20多個國家和地區的奇跡。這其中的市場與計劃的辯證法，值得人們去仔細探討。 鋼性的管理制度長虹公司嚴格科學的管理是出了名的，這是社會化大生產對現代化大公司提出的客觀要求。長虹公司為提高市場競爭力，保證公司產品在市場上取得競爭優勢，從根本上保證全體員工和國家的利益，在經營管理方面建立了嚴格科學的管理制度，并通過產品創優、爭創國家一級企業、安全性評價、工藝突破口、爭創一級計量單位、通過ISO9001標準認證、爭創國家質量管理獎等一系列活動，扎扎實實，不搞花架子，不斷摸索經驗，員工的承受能力、適應能力也極大提高，公司內部基本形成了適應本公司的管理制度體系，使管理水平一步步、一年一年上臺階。現僅以勞動人事制度為例，其現行制度主要體現在把競爭機制引入勞動人事制度，破除傳統用工“鐵飯碗”的模式，打破四個界限： 一是在用工制度上打破所有制的界限。 二是在內部崗位安排上打破干部與工人的界限。 三是招工上打破地區、部門界限。 四是打破內部員工一崗定終身的界限。 嚴明的進出廠制度 借鑒日本松下的經驗，長虹公司的進出廠制度嚴明到了幾乎不近人情的地步。公司各部門僅領有幾張“出入證”，凡長虹職工、各級領導進出廠門必須憑此證通行。員工需外出時，首先須向部門領導請示，經同意后在考勤簿上寫明外出的時間、辦事內容、返回時間，方可領證出入，若被公司勞動人事部門的紀律檢查人員發現員工外出辦私事，公司將視情節輕重及違反勞動紀律的次數給予扣發資金或辭退的處罰。 分秒必爭的上下班制度 “時間就是效率”在長虹公司得以充分體現，公司的上下班以中央人民廣播電臺播放的時間為準。上班時間，只要廣播一停，大門立即關閉，遲到者會被守候在門口的紀律檢查人員記入考勤簿，即使員工在廣播停止以前進入公司大門也會被本部門考勤人員將其記入遲到人員簿中；下班時間廣播未響，任何人不得提前離崗，否則以早退處理。連續3次遲到、早退或曠工者，公司予以辭退。長虹公司借鑒日本松下公司的“早課”制，實行“班前會”制度。全體公司員工每天早晨上班前，必須提前10分鐘到崗，各部門領導或班組長組織員工列隊站立，齊聲背誦公司的“長虹精神、長虹廠風、長虹宗旨、長虹目標、工作方針、三優一學、四職、四有、文明用語”等，此后，布置當天的工作，對頭一天的任務完成情況作出總結。 清一色的著裝服 在一個公司里，員工著裝的統一代表著公司的精神風貌，是員工共同奮戰、風雨同舟、眾志成城、榮辱與共的一種體現。因此，長虹公司要求員工必須統一穿著公司發給的廠服、廠褲，春夏秋冬毫無例外，對于公司的管理部門，公司要求員工一律穿正規的西裝。公司為了便于器件的管理，規定員工和來訪公司的客人一律不得攜帶提包進